Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Оглавление

Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда — это важнейший элемент взаимоотношений нанимателя и сотрудника, который представлен 2 составляющими.

  • деятельностью работодателя по разработке и принятию правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных документов, определяющих порядок поведения сотрудников на рабочем месте и во время исполнения трудовых обязанностей;
  • поведением трудящегося, направленным на соблюдение установленных правил и трудовых норм.

Правилами локального трудового распорядка могут координироваться:

  • процедура принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
  • режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
  • список должностей с ненормированным рабочим днем;
  • продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
  • порядок и сроки выплаты зарплаты;
  • меры поощрения и наказания работников.

При этом от работодателя требуется создание условий для соблюдения сотрудниками трудовой дисциплины. К подобным действиям среди прочих могут быть отнесены:

  • вознаграждение за хороший труд;
  • применение дисциплинарных взысканий за проступки.

За неоднократное и за грубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины в судебной практике существует определенное наказание в виде увольнения по статье 81 п.6 ТК РФ. Образец приказа и порядок увольнения сотрудника также регламентируются данной статьей.

Все пункты трудовой дисциплины фиксируются в договоре, который составляет работодатель с любым из своих подчиненным при приеме на работу. Если не соблюдать данное соглашение, то можно «заработать» не лишнюю премию, а дисциплинарные взыскания – различные штрафы, санкции и, как неутешительный итог, – увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Основные виды нарушения трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – это совокупность правил поведения, которые обязаны соблюдать все работники предприятия, как руководитель, так и сотрудники низшего звена. Трудовая дисциплина включает в себя:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • правила охраны труда;
  • корпоративную этику и т. д.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, каждое предприятие обязано формировать правила внутренней трудовой дисциплины с описанием всех нюансов трудового распорядка и процесса работы: компания обозначает, в котором часу начинается и заканчивается рабочий день, как производится начисление и выдача премиальных, как сохраняется коммерческая тайна.

Нарушения трудовой дисциплины работником могут носить разный характер. Так, сотрудник может нарушить:

  • управленческие нормы – субординацию и координацию при управлении рабочим процессом;
  • технологические нормы;
  • режимные нормы рабочего времени и времени отдыха.

То есть если сотрудник виновен в выпуске бракованных товаров, то, в соответствии с такой классификацией, он допускает технологический дисциплинарный проступок; если же он прогуливает работу или значительно опаздывает, то нарушает режимные нормы. Во всех случаях действует ответственность работника за нарушение трудовой дисциплины.

Если сотрудник нарушил дисциплину, то, соответственно, совершил дисциплинарный проступок. Отметим: между материальной и дисциплинарной ответственностью работника существенная разница. Материальную ответственность сотрудник может понести и по завершении трудовых отношений, если компания потерпела материальный ущерб в тот период, пока он официально работал в ней.

Нарушение трудовой дисциплины, как уже было отмечено, бывает разным. В зависимости от типа нарушения расследуют причины произошедшего и собирают необходимые бумаги.

Считается, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину, если он:

  • появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения;
  • нарушил правила охраны труда, в результате чего произошла авария или несчастный случай;
  • прогулял работу;
  • совершил хищение, растрату, испортил оборудование или иное имущество компании;
  • неоднократно опаздывал к началу смены и после обеденного перерыва, раньше положенного времени покидал рабочее место в обеденный перерыв или в конце рабочего дня;
  • разгласил коммерческую тайну предприятия;
  • не исполнял свои рабочие обязанности в полной мере или исполнял их некачественно, то есть не соблюдал принятые в компании критерии качества;
  • отказался проходить обучение или медицинское обследование, если оно необходимо для профессионального и качественного исполнения трудовых обязанностей;
  • грубо нарушил субординацию в организации;
  • совершил аморальный поступок на рабочем месте;
  • напрямую игнорировал письменные распоряжения и приказы руководства;
  • умышленно не исполнял требования инструкций и правил, действующих на предприятии.

Если сотрудник появился на работе в состоянии опьянения, совершил хищения, доказанные в судебном порядке, аморальный поступок или подделал документацию, суд расценивает это как грубое нарушение трудовой дисциплины.

В каком случае можно уволить работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Существуют две степени тяжести нарушений дисциплины труда: неоднократные проступки, которые приводят к выговорам с занесением в личное дело (до 3 раз) или это однократное тяжелое нарушение, не ограничивающееся выговором, а сразу ведущее к увольнению.

Трудовое право

Составить сложный формуляр у специалиста будет не мало стоить. Причина – отсутствие ошибок имеет порой решающее значение.

Помощник начинает иметь эмоции о человеке, который изложил свои причины, читая документ и его содержание. В действительности заявление это заменитель интеллекта подписавшегося.

Это становится принципиально влиятельнымв местах, если выход зависит от эмоционального решения.

В части первой статьи о нарушении трудовой дисциплины были даны первейшие основания для увольнения работника по инициативе работодателя – это неоднократные неисполнения работником своих трудовых обязанностей и грубое нарушение трудовой дисциплины, которое выражено прогулом. Существуют также иные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые установлены Трудовым кодексом РФ.

Еще одним грубым нарушением трудовой дисциплины, которое служит основанием для увольнения работника, является его появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При этом, не имеет существенного значения, был ли отстранен работник от работы, находился на территории организации или непосредственно на своем рабочем месте, а также когда совершенно нарушение – в начале или конце рабочего дня.

Увольнение на основании этого нарушения носит форму дисциплинарно взыскания.

Состояние любого токсического опьянения должно быть подтверждено соответствующими документами – медицинским заключением, оформляется в течении одних суток, актами с подписями свидетелей.

Какие есть виды взыскание за нарушение трудовой дисциплины

Кроме того, по инициативе работодателя с работником может быть расторгнут договор в связи с разглашением последнего тайны, охраняемой законом – государственной, служебной, коммерческой и другой, которая стала ему известной в силу исполнения определенных трудовых обязательств.

При этом, допуск к тайне и обязательства к ее неразглашению должно быть работодателем оформлено соответствующим образом и найти свое отражении в трудовом договоре, заключенном с работником. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании разглашении работником тайны может быть осуществлено только после установления факта разглашения в суде.

– принятие обязательств по нераспространению доверенных ему сведений;

– согласие на временное, частичное ограничение его прав;

Письменное согласие на проведение мероприятий по проверке исполнения им возложенных обязанностей;

– ознакомление с нормами соответствующего законодательства РФ, которые предусматривают ответственность за его нарушение;

– определение размеров, видов и порядка предоставления социальных гарантий;

– принятие руководителем органа гос.власти решения о допуске оформляемого лица к сведениям, представляющим собой государственную тайну.

Разглашение коммерческой тайны, равно как и ее незаконное получение также влечет за собой ответственность, предусмотренную действующим законодательством, в том числе уголовную.

Допуск сотрудника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется как с согласия работника, так и в условиях существования определенных трудовых обязательств, предусмотренных трудовым договором.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

– ознакомить работника с перечнем информации, представляющей собой коммерческую тайну, режимом конфиденциальности и с мерами ответственности за его нарушение;

– создать работнику все условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны.

По закону работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе на следующем основании: «увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание».

Какие трудности ожидают работодателя перед внесением в трудовую книжку подчиненного записи «уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»? Как трактуется неоднократное нарушение трудовой дисциплины? Какие для этого могут быть документальные подтверждения?

Неверная трактовка законодательных норм зачастую приводит к спорам о том, когда можно применять данное основание для прекращения трудовых отношений, а когда нет. Рассмотрим этот вопрос более детально.

Увольнение, которое мы имеем в виду, допустимо лишь при соблюдении определенных условий:

  • сотрудник не выполняет свои трудовые функции;
  • у него отсутствуют на это уважительные причины;
  • он неоднократно допускает нарушения;
  • факт нарушений подтверждает дисциплинарное взыскание;
  • в нарушениях виновен непосредственно сотрудник.

Рассмотрим примеры нарушения трудовой дисциплины работником:

  1. Сотрудника нет на работе или на рабочем месте. В трудовом соглашении с ним или во внутреннем акте компании (приказе, графике и т. п.) может быть не указано конкретное рабочее место, то есть если возникнет спор о том, где сотрудник должен исполнять трудовые обязанности, следует учитывать нормы ст. 209 Трудового кодекса РФ. На основании ч. 6 этой статьи, «рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя».
  2. Работник отказывается выполнять свои трудовые функции на основании изменения трудовых норм, проведенного в законном порядке (ст. 162 Трудового кодекса РФ). Такую ситуацию нужно отличать от случаев, когда работник отказывается от исполнения обязанностей, так как определенные стороны изменили условия трудового соглашения. Здесь нарушения трудовой дисциплины работником нет.

Пример. Компания «Оникс» всегда применяла повременную систему оплаты труда. Начальник ООО (Петров Р. Л.) учел просьбы сотрудников и принял решение о переведении предприятия на сдельную систему оплаты труда.

Работникам сообщили о введении новых трудовых норм за два месяца до этого (ст. 162 Трудового кодекса РФ). Но прошло два месяца, компания уже перешла на новый рабочий режим, и станочник Иванов Л. Р. заявил, что введенные правила его не устраивают и он «даже не приблизится к станку».

Руководитель цеха Петров Т. Д. подал докладную записку о нарушении трудовой дисциплины, на основании которой Иванову Л. Р. объявили выговор за отказ от выполнения обязанностей в связи с изменившимися нормами.

Пример. На текстильном заводе «Силко» сменился начальник производства. Новым руководителем стал Сидоров Л. П. Ознакомившись со всеми тонкостями производственного процесса, он решил приобрести новое оборудование, работать на котором можно лишь при наличии определенных навыков и знаний.

Сидоров, как того требует закон, за два месяца сообщил персоналу о планируемых изменениях и предложил им пройти переобучение. Все сотрудники дали согласие, кроме наладчика Борисова Л. С. Трижды Борисову Л. С.

  1. Сотрудник отказывается или уклоняется проходить медицинское освидетельствование (однако этого требует его специализация), а также не желает в рабочее время проходить специальное обучение и сдавать экзамены по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это – обязательное условие его допуска к работе.
  2. Работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность имущества, если, на основании закона, такое соглашение с ним можно заключить (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Противоправные действия сотрудника – это действия (или бездействие), не соответствующие или противоречащие нормам действующего Трудового кодекса РФ. Если же работник действовал правомерно, с его стороны нарушения трудовой дисциплины не было.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

К примеру, если сотрудник не исполнил приказ, разработанный с нарушением законодательных норм, или не прибыл на работу в связи с болезнью, то суд при рассмотрении подобной ситуации сочтет его действия правомерными.

Если сотрудник неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности, речь идет о повторном нарушении трудовой дисциплины, что подтверждает дисциплинарное взыскание. Повторное нарушение трудовой дисциплины – это такие дисциплинарные проступки, которые при наличии уже имеющегося взыскания сотрудник допустил вновь на том же рабочем месте в течение одного года.

То есть руководитель вправе уволить сотрудника за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей в случае повторного нарушения дисциплины, если к моменту повторного невыполнения им трудовых функций при отсутствии уважительных причин дисциплинарное взыскание не снято и не погашено.

По мнению Пленума Верховного суда Российской Федерации, применять по отношению к сотруднику новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнять его по изучаемому основанию разрешено и за длящееся нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и в том случае, если сотрудник подал заявление на увольнение по своему желанию еще до того как совершить нарушение.

Предлагаем ознакомиться:  Могут ли вернуть вещь без чека

Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины?

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины остается на усмотрение руководителя. Это касается не только выбора меры ответственности, но и отказа от наказания сотрудника. Проще говоря, руководитель может выразить недовольство сотруднику устно, не прибегая к официальным наказаниям.

Для правильного оформления замечания за нарушение трудовой дисциплины нужно составить акт. В этом документе описывается произошедшее нарушение, прилагается объяснение работника и само замечание.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Как таковое замечание не влияет ни на что, но оно учитывается при совершении других проступков. В случае повторного нарушения трудовой дисциплины после полученного замечания, можно будет поднимать вопрос о систематических нарушениях. А за такой проступок ответственность гораздо серьезней.

Шаг 1: составляем акт о совершении дисциплинарного проступка.

Акт – обязательный документ для фиксации проступка, и составляется он в двух экземплярах. Составляет акт непосредственный руководитель нарушителя, при этом необходимо присутствие двух свидетелей. Один экземпляр акта вручается работнику, другой экземпляр уходит руководству компании, которое и будет принимать решение о мере ответственности нарушителя.

Шаг 2: требуем объяснений работника.

Провинившийся сотрудник обязан дать объяснение своему нарушению. При этом объяснения даются в письменной форме. В случае отказа работника от объяснений, это необходимо зафиксировать в акте. Стоит сказать, что сотрудник не обязан давать объяснения незамедлительно, но он должен это сделать это в течение двух дней.

Также необходимо помнить, что отказ от дачи объяснений не освобождает от ответственности за нарушение. Акт, объяснительная и докладная о факте нарушения от непосредственного руководителя нарушителя передаются руководству компании, которое примет решение о наказании.

Шаг 3: издаем приказ о наложении взыскания.

Руководство компании должно тщательно изучить обстоятельства совершения нарушения, просмотреть все представленные документы и после этих операций издать приказ о нарушении трудовой дисциплины. Единого образца для такого приказа не предусмотрено, зато существуют образцы для заявления о нарушении трудовой дисциплины.

Приказ об избранной мере ответственности визируется руководством организации, начальником отдела кадров и непосредственным руководителем нарушителя. Трудовой кодекс РФ не разрешает делать отметку в трудовой книжке о факте нарушения дисциплины, если только сотрудник не был уволен по этой причине.

Описание нарушения Пример нарушения
Неиспользование в полном объеме трудового времени для выполнения непосредственных должностных обязанностей

– невыход,

– опоздание,

– прогул,

– уход с работы раньше конца трудового дня.

Неисполнение приказов руководящего звена или отказ от выполнения непосредственных должностных обязанностей

– отказ исполнять приказ начальника,

– нежелание исполнять свою работу,

– отказ исполнять корпоративную этику,

– конфликт с другими работниками.

Неправомерное использование имущества работодателя в личных целях

– порча/утрата имущества,

– применение имущества компании для своих нужд.

Действия непрофессионального характера, вследствие которых могла возникнуть/возникла угроза жизни или здоровью работников

­– несоблюдение правил технической безопасности,

– распитие алкогольных напитков на протяжении рабочего времени,

– нахождение на работе в состоянии под воздействием наркотиков,

– несоблюдение режима трудового дня,

– раскрытие третьим лицам коммерческой тайны.

Понятие трудовой дисциплины

Памятка о трудовой дисциплине

Исходя из тяжести и регулярности дисциплинарных проступков, в соответствии с Трудовым кодексом,за нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет взыскания такого характера, как:

  • замечания (устные формы порицания, служащие в целях предупреждения об усилении наказания в последующие разы),
  • выговоры (письменные формы порицания, имеющие более серьезные и длительные последствия),
  • увольнения (прекращение трудовых взаимоотношений, применяющиеся в серьезных случаях).

Иными словами, если начальник хочет наложить штраф и приписать это к законным способам регулирования трудовых взаимоотношений с сотрудником, то он сам будет виновен в нарушении тех же самых условий договора труда, потому как штраф является не дисциплинированной, а административной мерой взыскания.

Замечание не несет для работника никаких неприятных последствий, так как применяется в связи с легкостью проступка, с его однократностью и бесследностью для самой компании.

Выговор может быть обычным и строгим, но без внесения записей в трудовую книжку. Тем не менее, приказ о выговоре должен быть оформлен письменно, если понадобится потом доказать, на каком основании был уволен сотрудник.

Решение об увольнении должно быть принято, если был совершен грубый проступок, который повлек за собой неблагоприятные итоги для организации или людей.

Трудовой кодекс РФ регламентирует права, обязанности и ответственности сторон во время заключения и на все протяжении трудового договора. Иногда сотрудник может совершить действия грубого характера, следствием которых станет его увольнение.

  • если работник уже не в первый раз без оправдывающих его причин не исполняет свои должностные обязательства, и уже ни раз подвергался замечаниям и выговорам (ТК РФ ст. 81 ч. 1 п. 5);
  • если работник совершает однократное, но очень серьезное нарушение, или должностное преступление (ТК РФ ст. 81 ч. 1 п. 6);
  • если работник, служащий в руководящем звене, принял решение, которое нанесло большой ущерб организации (ТК РФ ст. 81 ч. 1 п. 9);
  • если работник, являясь одним из руководителей, совершает должностное преступление (ТК РФ ст. 81 ч. 1 п. 10);
  • если работник, имеющий доступ к финансам компании, воспользовался ими неподобающим образом (ТК РФ ст. 81 ч. 1.7 пп. 7);
  • если работник, являющийся педагогом в общеобразовательном учреждении, совершает проступок безнравственного толка (ТК РФ ст. 366 п. 1);
  • если работник, являющийся спортсменом, уличается в принятии допинга (ТК РФ ст. 348.11).
В каком порядке налагается взыскание за дисциплинарное нарушение

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Не существует никаких регламентов, определяющих, какое наказание нужно применить, если было допущено то или иное нарушение. Начальнику при решении подобных задач остается руководствоваться только логическим мышлением, основываясь на тяжести проступка. Рассмотрим некоторые примеры и последствия дисциплинарных нарушений.

Ситуация №1. Работник с хорошей репутацией опоздал на работу в очень важный для фирмы день. Так как проступок был однократным, а возможно, по уважительной причине, и никаких серьезных последствий его несвоевременная явка для компании не возымела, то можно ограничиться только устным замечанием. Хорошему сотруднику этого должно быть достаточно, чтобы впредь подобных ошибок не совершать.

Ситуация №2. Работник с репутацией постоянного забулдыги в очередной раз не вовремя заступил на службу. И, несмотря на то, что трудовой день для предприятия ничем не выделялся и его неявка не имела серьезных последствий для дел организации, такого сотрудника следует наказать за неоднократное нарушение трудовой дисциплины выговором, а в будущем и вовсе поставить вопрос об увольнении.

Ситуация №3. Работник был уличен в недостаче или воровстве материалов, принадлежащих предприятию. В таком случае начальник может проявить гуманность и сделать выговор, но он имеет полное право не только уволить нечистого на руку сотрудника, но даже подать заявление в органы правопорядка для дальнейшего разбирательства.

Ситуация №4. Работник плохо или вообще не исполнил свои непосредственные обязательства по отношению к фирме, и из-за этого пострадала репутация компании или она понесла материальные убытки. Руководитель может смело увольнять такого нерадивого сотрудника по существующей законодательной статье.

Ситуация №5. Работника обвинили, а позже и доказали сопричастность к коррупционному правонарушению, вследствие чего пострадала репутация компании, а также ее физические и юридические лица. Руководитель обязан уволить такого подчиненного и оповестить соответствующие органы о случившимся инциденте.

Ситуация №6. Работник совершил экологический проступок, который причинил огромный вред окружающему миру. В таком случае его следует уволить, потому как нарушение носит грубую форму, а также сообщить государственным органам. В зависимости от тяжести вреда, его могут наказать административно или даже уголовно.

Любое применение дисциплинарных взысканий, будь то выговор или увольнение, должно быть обосновано на законном уровне. Для того, чтобы сделать все грамотно, работодателю следует соблюсти ряд требований, скрупулезно исполняя их шаг за шагом для предотвращения в дальнейшем юридических разбирательств в судебных органах:

  1. Получение вещественных доказательств, подтверждающих вину сотрудника: видео с камер, письменные доклады от руководителей провинившегося, данные из его рабочей карты, докладная записка о нарушении трудовой дисциплины.
  2. Получение от сотрудника объяснения причин нарушения трудовой дисциплины. В ситуации, если у проступка есть оправдание, то доказательство уважительной причины должно быть предоставлено руководителю.
  3. Составление акта о нарушении в письменной форме и доведения до сведений провинившегося: он должен поставить свою подпись в доказательство ознакомления.
  4. Подготовка приказала о дисциплинарном взыскании с пометками о: ФИО работника, сути проступка, времени уличения в нарушении правил, доказательствах и объяснительной провинившегося.
Как выглядит докладная записка о нарушении трудовой дисциплины

Пример докладной записки о нарушении трудовой дисциплины

  1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Какие ошибки допускают руководители при применении дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины по отношению к сотрудникам

Трудовая дисциплина представляет собой свод правил определенной компании, которые являются обязательными к исполнению каждым сотрудником независимо от занимаемой им должности. Ограничения, наложенные данными правилами, могут относиться к корпоративной этике, внутреннему распорядку, касаться вопросов охраны труда.

Трудовой кодекс РФ обязывает работника:

  • подчиняться установленным в компании правилам;
  • выполнять свои обязанности добросовестно;
  • не нарушать правила охраны труда и внутренний трудовой распорядок;
  • не нарушать правила, установленные в нормативной документации компании и не разглашать коммерческую тайну;
  • заботиться об оборудовании и другом имуществе компании;
  • в случае возникновения ситуации, угрожающей здоровью и жизни людей, незамедлительно сообщать о данном факте руководству.

Отказ от выполнения вышеуказанных пунктов является нарушением трудовой дисциплины.

Сотрудники компании могут различными способами нарушать трудовую дисциплину. Можно выделить следующие критерии нарушений:

  • место;
  • время и сроки;
  • форма;
  • субъект;
  • способ;
  • объем.

Сами нарушения трудовой дисциплины могут быть трех видов:

  1. Технологическое, когда сотрудник нарушает установленные правила и нормы в технологии процессов.
  2. Режимное, при котором нарушается режим работы и отдыха.
  3. Управленческое, когда происходит нарушение субординации или координации управления деятельностью.

Какая ответственность за нарушение дисциплины труда?

Необходимо отличать виды нарушений трудовой дисциплины друг от друга. Например, если работник некачественно выполняет свои обязанности, что приводит к выпуску бракованной продукции, то такое поведение считается технологическим дисциплинарным проступком.

С точки зрения закона нарушения трудовой дисциплины различаются по объектам. Основными нарушениями считаются следующие:

  1. Регулярные опоздания как в начале рабочего дня, так и после обеденного перерыва. Покидание рабочего места до окончания рабочего времени.
  2. Игнорирование норм охраны труда, что привело (или может привести) к несчастному случаю либо аварии.
  3. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
  4. Прогулы.
  5. Растрата, похищение или порча оборудования и других материальных ценностей компании.
  6. Недобросовестное выполнение обязанностей.
  7. Отказ от прохождения медицинских обследований или обучения с целью повышения квалификации.
  8. Разглашение коммерческой тайны.
  9. Аморальные поступки.
  10. Нарушение субординации, в частности, полное игнорирование распоряжений начальника.
  11. Умышленное неисполнение распоряжений или требований должностных инструкций.
  12. Участие в деятельности, подрывающей авторитет компании.
  13. Предоставление фальшивых документов при приеме на работу. В этом случае можно рассматривать увольнение сотрудника в качестве наказания. Однако, если работник предоставил фальшивый документ об образовании, но при этом его основные обязанности не требуют данного уровня образования, то увольнение такого сотрудника невозможно.

Отдельно стоит коснуться некоторых видов грубого нарушения трудовой дисциплины. Речь идет о систематических прогулах рабочих дней, похищении имущества фирмы, подделке документов и появлении в состоянии алкогольного опьянения.

Необходимо понимать разницу между материальной ответственностью и дисциплинарным проступком. Материальная ответственность может наступить или продолжиться и после увольнения сотрудника, если его действия во время исполнения трудовых обязанностей нанесли ущерб организации.

К нарушению дисциплины не относятся следующие ситуации:

  1. Отказ сотрудника выполнять распоряжения, которые не связаны с его трудовыми обязанностями и не являются производственной необходимостью (если сотрудник отказался ехать на уборку картошки, это не нарушение трудовой дисциплины).
  2. Отказ работать в выходные и праздники, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
  3. Отказ от сверхурочных работ.
  4. Отказ от общественных работ в процессе выполнения своих непосредственных обязанностей.

Нарушением трудовой дисциплины будут только такие ситуации, при которых вина целиком лежит на сотруднике компании. Если же трудовые обязанности не выполнялись по независящим от работника причинам (или по уважительным причинам), например, из-за плохой организации труда, плохих условий работы, в виду низкой квалификации, то вины работника тут нет.

Трудовой кодекс РФ обязывает сотрудников предприятий соблюдать трудовую дисциплину, а работодателя – ознакомить работников с правилами трудовой дисциплины под подпись заранее, до начала выполнения непосредственных обязанностей.

Предлагаем ознакомиться:  Доверенность на регистрацию кассового аппарата в налоговой

Для наступления ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины должны возникнуть обязательные условия:

  1. В первую очередь нарушением трудовой дисциплины будет считаться такая ситуация, в которой виноват именно работник. В противном случае, если вины сотрудника нет, то никакой ответственности он нести не может. Например, если продавец продал ноутбук, а покупатель обнаружил в нем скрытый дефект, то взыскание, наложенное на продавца администратором магазина, будет незаконным, так как он не мог знать о скрытых дефектах товара.
  2. Второе обязательное условие для наступления ответственности – это факт неисполнения либо ненадлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей. Речь идет об обязанностях, которые прописаны в трудовом договоре и внутреннем распорядке организации.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

В случае отсутствия любого из этих условий нельзя считать, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину.

Если сотрудник прогулял часть или целый рабочий день, этот факт должен быть отображен в табеле рабочего времени.

Трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность за нарушение трудовой дисциплины двух видов:

  1. Общую, которая определяется положениями Трудового кодекса РФ и документацией о внутреннем распорядке организации.
  2. Специальную, которая определяется положениями о трудовой дисциплине особых групп работников.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины по статье 192 Трудового кодекса РФ следующая:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение на определенных основаниях.

Замечание не повлечет серьезных последствий для сотрудника. Но в случае повторного проступка руководство может счесть такие нарушения систематическими.

Выговор – это более серьезная форма наказания за нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение – крайняя мера ответственности. Статья 192 Трудового кодекса РФ допускает такое наказание за нарушение трудовой дисциплины. В данном случае кадровик обязательно делает об этом запись в трудовой книжке. Не надо лишний раз объяснять, какие последствия для работника будет иметь такая запись.

Увольнение не может использоваться в качестве наказания за любой проступок. Лишь грубое нарушение трудовой дисциплины может привести к увольнению. Например, регулярные проступки, которые сопровождались выговорами и замечаниями.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Также поводом к увольнению может послужить единичный, но серьезный проступок. К такому нарушению можно отнести последовательные прогулы, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, кражу или уничтожение имущества предприятия, подделку документации или аморальное поведение.

Чтобы уволить сотрудника «по статье», руководством компании составляется приказ по форме № Т-8, Т-8а. Он визируется, а в трудовую книжку вносится необходимая запись.

Важно помнить, что ответственность за нарушение трудовой дисциплины должна быть адекватна. В противном случае работодатель может получить судебный иск от сотрудника, которого уволили незаконно.

Некоторые работодатели забывают, что за одно нарушение трудовой дисциплины может быть лишь одно наказание. Также не нужно забывать, что законодательство регулирует ряд мер, относящихся к различного рода проступкам.

Поэтому нельзя налагать дополнительную ответственность на сотрудника, даже если это будет прописано в локальных нормативных актах компании. Особо важным является то, что руководство организации не имеет права лишать заработка путем введения денежных штрафов.

Если работник нарушил трудовую дисциплину, то руководство может вынести ему выговор или уволить такого сотрудника. Выбор меры ответственности определяется генеральным директором и начальником отдела, в котором трудился провинившийся.

Причинами, по которым сотрудник привлекается к дисциплинарной ответственности, могут быть следующие ситуации:

  1. Сотрудник не выполняет свои обязанности, закрепленные согласно действующему законодательству.
  2. Сотрудник поступает противоправно, нарушая правила внутреннего распорядка или трудовое законодательство.
  3. При вине сотрудника умышленно либо по неосторожности.

Для подтверждения состояния опьянения сотрудника можно использовать:

  1. Составленный акт, в котором будет зафиксировано состояние опьянение сотрудника и нахождение его в таком состоянии на рабочем месте либо на территории организации в свое рабочее время.
  2. Докладные записки от очевидцев, которые нужно составить после выявления факта опьянения.
  3. Медицинское заключение будет сильным аргументом, но на практике очень его достаточно трудно получить.

Если пьяный сотрудник начинает конфликтовать, можно сделать следующее:

  1. Сопроводить сотрудника в место, где он сможет пройти медицинское освидетельствование, при этом он должен выразить свое согласие на данную процедуру.
  2. Обратиться в полицию, чьи сотрудники имеют право доставить человека в медицинское учреждения для освидетельствования.
  3. Организовать прибытие медиков на территорию организации.

Как наказать работника за нарушение дисциплины: документы

Александр Елин,

генеральный директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

предлагаю такому сотруднику выполнить задание, гораздо более важное, чем те, что он делал раньше. Как правило, это дает положительные результаты: после успешного выполнения задания у работника повышается самооценка, он ощущает себя более значимым и начинает делать все, что от него зависит, чтобы впредь не нарушать дисциплину в компании.

Обычно на работников, неоднократно нарушивших распорядок, а также на тех сотрудников, из-за проступков которых предприятие понесло финансовые потери, мы налагаем штрафы за нарушение трудовой дисциплины или применяем по отношению к ним выговоры.

Елена Карсетская,

юрист, ведущий эксперт Системы Кадры

Если вы намерены уволить сотрудника за систематическое нарушение трудовой дисциплины, удостоверьтесь, что нарушаемые им трудовые обязанности прописаны в договоре.

Работнику можно предъявлять требования об исполнении лишь тех функций, о которых сказано в его трудовом соглашении, должностной инструкции или локальных актах. При этом после ознакомления сотрудник обязан расписываться в данных документах ― человеку их предоставляют для изучения при его приеме на работу (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Если не соблюсти это условие, суд может счесть, что работник уволен за неоднократное невыполнение трудовых обязательств незаконно (апелляционное определение Брянского областного суда от 20 января 2015 года по делу № 33-90/2015, 33-4441/2014).

В компаниях, где работникам, нарушившим трудовую дисциплину, не выносят замечаний, а руководители не обращают должного внимания на незначительные проступки, качество работы снижается. В дальнейшем все больше сотрудников начинают систематически нарушать дисциплину, так как знают, что наказания не последует. Все это в совокупности снижает прибыльность и ухудшает репутацию предприятия.

Если по отношению к работникам применяется дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, выговор следует делать всем, кто допустил нарушение, а не кому-то одному. Если менеджер действует иначе, в коллективе портится психологический климат.

Сотрудник может быть уволен только в том случае, если он не исполняет рабочие обязанности по своей вине, то есть нарушение трудовой дисциплины или же бездействие он допускает намеренно или по неосторожности.

Если трудовые функции работник не исполнил в связи с обстоятельствами, не зависящими от него, то нарушения здесь нет. В этом случае речь может идти, например, об отсутствии необходимых условий труда.

Дисциплинарное взыскание применяется не позже чем через один месяц с момента выявления нарушения трудовой дисциплины работником. Как установил Пленум Верховного суда Российской Федерации, день обнаружения проступка – это день, когда непосредственный руководитель сотрудника узнал о нарушении (п. 34 постановления от 17 марта 2004 года № 2).

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

В срок, равный одному месяцу, в течение которого должно быть применено дисциплинарное взыскание, не засчитывается период пребывания сотрудника на больничном, в отпуске, а также время, за которое нужно учесть мнение представительного органа сотрудников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, необходимо относить все отпуска, которые работодатель предоставляет на основании действующих законодательных норм. К ним относятся также ежегодные (основные и дополнительные) отпускные периоды, отпуска, связанные с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Отсутствие сотрудника на работе в связи с иными обстоятельствами, даже если он использует дни отдыха (отгулов) вне зависимости от их длительности (к примеру, если работа организована вахтовым методом), не прерывает протекание обозначенного периода.

Рассказывает практик

Увольнение за неоднократное нарушение дисциплины работника, который является членом профсоюза

Юрий Пелешенко,

руководитель Правового департамента Аппарата Федерации независимых профсоюзов России

Если работодатель решил уволить сотрудника, входящего в состав профсоюза, за неоднократное невыполнение трудовых функций без уважительных причин, то он должен заранее отправить проект приказа об увольнении вместе с копиями документов о применении дисциплинарного наказания в профсоюз (ч. 1 ст. 373 Трудового кодекса РФ). В противном случае, если состоится судебное заседание, сотрудника восстановят на работе.

После того как профсоюзный орган получит проект приказа и копии документов, он должен будет в течение семи рабочих дней рассмотреть данный вопрос и направить администрации свое аргументированное мнение в письменной форме.

Необходимо понимать, что мнение, не представленное в течение семи дней, работодатель не учитывает.

Если профсоюз не согласился с решением, которое планирует вынести руководство, то в течение трех рабочих дней должны быть проведены дополнительные консультации, итоги которых будут отражены в протоколе.

Если к компромиссу прийти так и не удалось, то по прошествии 10 рабочих дней с момента отправки документации в профсоюз администрация вправе вынести окончательное решение, которое можно обжаловать в инспекции по труду (ст. 373 Трудового кодекса РФ).

в российском законодательстве не сказано, что работодатель обязан снимать взыскание с сотрудника, который допустил нарушение, однако он вправе это делать. Если пройдет год с момента наложения взыскания, и за это время к работнику не применят новое наказание, считается, что дисциплинарного взыскания на нем нет (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ).

При возникновении спора о том, правомерно ли наложено на сотрудника дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, орган, изучающий данную ситуацию, вправе или согласиться, или отменить решение работодателя.

Дисциплинарным взысканием не являются механизмы воздействия, не прописанные в законодательстве о дисциплинарной ответственности и в ст. 192 Трудового кодекса РФ (к примеру, лишение премии за нарушение трудовой дисциплины, строгое предупреждение, наложение на сотрудника штрафа или перевод на нижеоплачиваемую должность).

Если ваша компания будет увольнять сотрудников, нарушивших трудовую дисциплину, не в законодательном порядке, то рискует столкнуться с серьезными проблемами. Если окажется, что права бывшего сотрудника ущемлены, он подаст в суд, который примет позицию работника.

В этом случае человек докажет незаконность своего увольнения, и работодателю придется понести существенные финансовые потери, в частности, выплатить сотруднику среднюю заработную плату за период вынужденного прогула (ч. 2 ст.

394 Трудового кодекса РФ). Кроме того, на основании требования сотрудника суд установит, что работнику причитается денежная компенсация за нанесенный моральный ущерб. Вывод: чтобы у вас не возникло проблем с судом, расторгать трудовые отношения с работником следует в установленном порядке.

Юрий Пелешенко,

руководитель Правового департамента Аппарата Федерации независимых профсоюзов России

Если работодатель решил уволить сотрудника, входящего в состав профсоюза, за неоднократное невыполнение трудовых функций без уважительных причин, то он должен заранее отправить проект приказа об увольнении вместе с копиями документов о применении дисциплинарного наказания в профсоюз (ч. 1 ст.

После того как профсоюзный орган получит проект приказа и копии документов, он должен будет в течение семи рабочих дней рассмотреть данный вопрос и направить администрации свое аргументированное мнение в письменной форме.

Необходимо понимать, что мнение, не представленное в течение семи дней, работодатель не учитывает.

Если профсоюз не согласился с решением, которое планирует вынести руководство, то в течение трех рабочих дней должны быть проведены дополнительные консультации, итоги которых будут отражены в протоколе.

Если к компромиссу прийти так и не удалось, то по прошествии 10 рабочих дней с момента отправки документации в профсоюз администрация вправе вынести окончательное решение, которое можно обжаловать в инспекции по труду (ст. 373 Трудового кодекса РФ).

  • если сотрудник, работающий с материальными ценностями, совершает приводящий к снижению степени ответственности проступок, находясь вне рабочего места (Трудового кодекса PФ п. 7 ст. 81);
  • если сотрудник занимает должность, связанную с воспитательной деятельностью, и за пределами предприятия совершает аморальный (несовместимый с моральными нормами) поступок, то суд не относит его к нарушению, за которое должно быть предусмотрено взыскание (п. 8 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, данные причины не могут быть признаны исчерпывающими для того чтобы аннулировать трудовой договор, так как нужно доказать, что сотрудник действительно допустил эти нарушения, и именно они послужили причиной неисполнения или некачественного исполнения прямых трудовых обязанностей.

Как оформить выговор за нарушение трудовой дисциплины

Перед изданием приказа о дисциплинарном взыскании в форме выговора предприятие обязано зафиксировать нарушение и доказать, что работник действительно виновен. Руководитель должен потребовать у сотрудника объяснить произошедшее в письменном виде, установить наличие или отсутствие уважительной причины (если она есть, мера взыскания будет более мягкой).

Основанием для выпуска приказа о применении наказания в форме замечания или выговора служит письменное объяснение сотрудника. Наказание не применяют, если невозможно установить факт дисциплинарного проступка или же становится известно об обстоятельствах, повлекших за собой нарушение со стороны работника.

Предлагаем ознакомиться:  Типовая структура договора (рекомендации Роскомторга) 2019

Если сотрудник виновен в причинении материального ущерба предприятию, то в полном объеме компенсирует его – добровольно или через суд. В данной ситуации не всегда формируют приказ о взыскании в виде замечания, так как нередко работодатели решают расторгнуть трудовые отношения с такими сотрудниками по статье.

Работодатель вправе применить выговор по отношению к работнику в течение месяца с момента выявления нарушения. Если нарушение помогла выявить ревизионная или аудиторская проверка, то выговор применяют в течение полугода. При этом за один и тот же проступок работодатель не вправе применять разные меры взыскания.

Приказ о наказании в форме выговора разрабатывают лишь в том случае, если сотрудник продолжает работать в компании. В трудовой книжке запись можно не делать, однако при этом ее вносят в личную карточку работника. Срок действия выговора равен одному году с момента издания приказа.

В некоторых случаях допускается досрочное снятие взыскания, а именно:

  • если работник подает соответствующую просьбу в письменном виде;
  • если работодатель выносит соответствующее решение;
  • если об этом письменно ходатайствует начальник подразделения, где работает сотрудник, нарушивший дисциплину;
  • если об этом письменно ходатайствует профсоюз (при его наличии в организации).

это крайние меры взыскания, и не очень разумно со стороны руководства применять их в отношении представителей редких специальностей или высококвалифицированных кадров. Закон допускает увольнение за нарушение трудовой дисциплины (Трудового кодекса РФ), однако этот шаг не обязателен.

Рассказывает практик

Если нарушение трудовой дисциплины вошло в привычку

Наталья Волкова,

доцент кафедры экономики предпринимательства Бийского технологического института АлтГТУ (г. Бийск)

Рассмотрим ситуацию, связанную с регулярным нарушением трудовой дисциплины, на конкретном примере. Сергей Н. руководит небольшим предприятием «М», которое уже более 15 лет поставляет производственное оборудование в компании. За период трудовой деятельности в коллективе предприятия сформировалась довольно благоприятная атмосфера. Многие специалисты работают в компании с момента ее основания, включая и главного бухгалтера Марию Л., которая через несколько лет должна выйти на пенсию. Однако руководитель начал замечать, что Мария Л. нарушает дисциплину: опаздывает, задерживается с обеденного перерыва, часто уходит с работы раньше положенного времени. Сергей Н. указывал ей на дисциплинарные проступки и как-то раз даже не выплатил премиальные, но результата это не дало.

Руководитель не хотел действовать кардинально, то есть увольнять ценного сотрудника. При этом Мария Л. продолжала нарушать дисциплину. В итоге Сергей просто прекратил замечать проступки работника. Однако другие члены коллектива не поняли, почему главный бухгалтер нарушает дисциплину, а руководство никак на это не реагирует. Причем кто-то недоумевал молча, а кто-то открыто осуждал поступки руководителя.

  • Как действовать начальнику в подобной ситуации?

Я бы порекомендовала Сергею побеседовать с Марией и понять, почему она допускает нарушения. Не исключено, что у нее есть уважительные причины: к примеру, никто, кроме нее, не может забирать внука из детского сада. Безусловно, это не веская причина для нарушения трудовой дисциплины работником, но и уволить Марию можно, по моему мнению, только если она не справляется со своими рабочими функциями. Если же она решает все задачи в установленные сроки, то разумно ввести для нее более гибкий график.

  • Как можно повлиять на Марию Л. без увольнения?

Создать кадровый резерв и систему ротации персонала. Это поспособствует повышению авторитета Сергея среди сотрудников, которые будут знать о перспективах карьерного роста. Кроме того, это подстегнет работников на ключевых должностях, включая Марию, более ответственно выполнять свои обязанности. Но с резервом нужно работать. Именно поэтому в перечень трудовых функций Марии Л. следует включить развитие резервистов на должность главного бухгалтера. В случае ее отказа компания может обучить стороннего резервиста. Если Мария продолжит допускать нарушения, резервист на время займет должность главного бухгалтера, пока женщина будет находиться в отпуске или на больничном.

При этом руководителю стоит дать понять Марии, что по итогам следующей аттестации, в случае успеха резервиста, главный бухгалтер будет заменен. Вполне вероятно, женщина начнет более ответственно относиться к своим обязанностям, надеясь без проблем доработать оставшееся до пенсии время.

  • Что предпринять Сергею, чтобы сохранить ценного работника и наладить климат в коллективе?

Не стоит упускать из внимания тот факт, что Мария работает на предприятии с самого его основания и, вероятно, думает, что руководство не ценит это. Поэтому Сергею, как начальнику, следует чаще говорить, что стабильность коллектива – это очень важно и ценно. Нелишним будет ввести льготы или доплаты за стаж, а также гибкой рабочий график, о котором сказано ранее. Но при этом стимулировать такими методами следует не только Марию. Мотивационная система должна затрагивать всех работников. Основными условиями получения льгот или доплат должны быть прозрачность и достижимость.

Как производится расчет и производится ли?

Любому, даже «уволенному по статье» сотруднику в последний рабочий день выплачивается расчет, который состоит из следующих денежных сумм:

  • зарплата за уже отработанное время;
  • премии(если сотрудник не был лишен их в ходе дисциплинарных взысканий);
  • компенсационные выплаты за отпуск;
  • тринадцатая зарплата(только если она прописана в локальных актах предприятия).

Все эти суммы обязательны к выплате по закону, поэтому работодатель не может лишить сотрудника данных средств. Дополнительные выплаты уволенному работнику не положены.

Если нарушение трудовой дисциплины вошло в привычку

Наталья Волкова,

доцент кафедры экономики предпринимательства Бийского технологического института АлтГТУ (г. Бийск)

Рассмотрим ситуацию, связанную с регулярным нарушением трудовой дисциплины, на конкретном примере. Сергей Н. руководит небольшим предприятием «М», которое уже более 15 лет поставляет производственное оборудование в компании.

За период трудовой деятельности в коллективе предприятия сформировалась довольно благоприятная атмосфера. Многие специалисты работают в компании с момента ее основания, включая и главного бухгалтера Марию Л.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

, которая через несколько лет должна выйти на пенсию. Однако руководитель начал замечать, что Мария Л. нарушает дисциплину: опаздывает, задерживается с обеденного перерыва, часто уходит с работы раньше положенного времени. Сергей Н.

Руководитель не хотел действовать кардинально, то есть увольнять ценного сотрудника. При этом Мария Л. продолжала нарушать дисциплину. В итоге Сергей просто прекратил замечать проступки работника. Однако другие члены коллектива не поняли, почему главный бухгалтер нарушает дисциплину, а руководство никак на это не реагирует. Причем кто-то недоумевал молча, а кто-то открыто осуждал поступки руководителя.

  • Как действовать начальнику в подобной ситуации?

Я бы порекомендовала Сергею побеседовать с Марией и понять, почему она допускает нарушения. Не исключено, что у нее есть уважительные причины: к примеру, никто, кроме нее, не может забирать внука из детского сада.

Безусловно, это не веская причина для нарушения трудовой дисциплины работником, но и уволить Марию можно, по моему мнению, только если она не справляется со своими рабочими функциями. Если же она решает все задачи в установленные сроки, то разумно ввести для нее более гибкий график.

  • Как можно повлиять на Марию Л. без увольнения?

Создать кадровый резерв и систему ротации персонала. Это поспособствует повышению авторитета Сергея среди сотрудников, которые будут знать о перспективах карьерного роста. Кроме того, это подстегнет работников на ключевых должностях, включая Марию, более ответственно выполнять свои обязанности.

Но с резервом нужно работать. Именно поэтому в перечень трудовых функций Марии Л. следует включить развитие резервистов на должность главного бухгалтера. В случае ее отказа компания может обучить стороннего резервиста.

При этом руководителю стоит дать понять Марии, что по итогам следующей аттестации, в случае успеха резервиста, главный бухгалтер будет заменен. Вполне вероятно, женщина начнет более ответственно относиться к своим обязанностям, надеясь без проблем доработать оставшееся до пенсии время.

  • Что предпринять Сергею, чтобы сохранить ценного работника и наладить климат в коллективе?

Не стоит упускать из внимания тот факт, что Мария работает на предприятии с самого его основания и, вероятно, думает, что руководство не ценит это. Поэтому Сергею, как начальнику, следует чаще говорить, что стабильность коллектива – это очень важно и ценно.

Нелишним будет ввести льготы или доплаты за стаж, а также гибкой рабочий график, о котором сказано ранее. Но при этом стимулировать такими методами следует не только Марию. Мотивационная система должна затрагивать всех работников. Основными условиями получения льгот или доплат должны быть прозрачность и достижимость.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовой книгу, которая отдается работнику в день расчета, должна появиться следующая запись: «уволен за нарушение трудовой дисциплины согласно статье 81.п.6.» Сюда же может добавиться слово «систематическое» или «грубое» нарушение, если такое имеет место быть в трудовой истории работника. Самое главное, чтобы работодатель имел письменные доказательства, чтобы оставить подобную запись.

В противном случае, работник может сразу же подать жалобу в трудовую инспекцию и в судебный орган с требованием оспорить свое увольнение. Ведь подобная фраза в трудовой – не самая лучшая рекомендация для будущих начальников, которые могут сразу «развернуть» такого работника.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины в судебной практике

Суть спора была в том, что компания-акционер направила иск против руководителя АО с требованием о возмещении убытков. Истец счел убытком выплаты пособий уволенным работникам. Ряд сотрудников, которые были уволены по сокращению и за прогулы, получили пособия.

Суд первой инстанции частично иск истца удовлетворил и обязал директора возместить убытки акционеру. Прочие требования были судом не удовлетворены. Однако апелляционный арбитражный суд отменил решение суда первой инстанции, то же самое сделал Арбитражный суд. Таким образом, иск акционеров к директору удовлетворен не был.

Пример 2: увольнение по собственному желанию исключает увольнение за прогулы.

Приказ на увольнение по статье за нарушение трудовой дисциплины

В этой ситуации работник подал в суд на руководителя местного ГУП. Руководитель данного предприятия уволил истца за прогулы. Однако, ранее уволенный сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию, которое было передано в отдел кадров организации.

После подачи заявления, сотрудник ушел на больничный. Несмотря на это, руководителем был составлен акт о прогуле, он потребовал от сотрудника объяснений, а после отказа от объяснений со стороны сотрудника уволил его за прогулы.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, однако Арбитражный суд иск удовлетворил.

Пример 3: работодатель должен достоверно вести учет рабочего времени своих сотрудников.

Если организация располагает системой учета рабочего времени, то данные, полученные от этой системы, не могут противоречить информации в табеле учета. Если же данные разняться, то руководство не имеет право увольнять сотрудника, так как не может объективно доказать факт прогула.

Одна из московских образовательных организаций уволила заведующего кафедрой на основании статьи 81 Трудового кодекса. Руководитель счел, что его подчиненный отсутствовал несколько дней на рабочем месте с 12 до 18 часов.

Президиум Мосгорсуда рассмотрел материалы дела и вернул его на повторное рассмотрение в суд первой инстанции. Было установлено, что в те дни, которые истец якобы прогулял, система контроля пропусков не работала, тогда как табель учета рабочего времени показывал наличие уволенного сотрудника на рабочем месте.

Работодатель, желающий поскорее выгнать неугодного работника, может не соблюсти весь порядок увольнения, поэтому сотрудник сможет оспорить данный факт в судебной инстанции.

Отмене приказ об увольнению может подлежать в следующих случаях:

  • неверная запись прогулов;
  • ложная информация в акте. Например, несоответствие данных, ведь работодатель может намеренно завысить время, которое сотрудник провел вне своего рабочего места;
  • если сотрудник не согласен на перевод в другое подразделение или пишет отказ в переводе на другую должность. Переводить так и отсылать сотрудник можно только после проведения переаттестации и увольнения его уже по иному пункту ст.81 за «Несоответствие занимаемой должности».
  • неверно оформленный документ в целом. Например, пропущены пункты фактов нарушения;
  • полное отсутствие объяснительной работника, либо его вообще не поставили в известность о начавшемся процессе увольнения и издании соответствующего приказа;
  • превышение срока для наказания. Наказать за нарушения дисциплины труда и за совершения любого проступка можно только в течение одного года с момента фиксации преступления против ТК РФ.

Таким образом, расторгнуть трудовой договор с сотрудником очень сложно, если не соблюдать порядок увольнения и вовремя фиксировать совершенные нарушения. Кроме того, несправедливо уволенный работник может опротестовать решение руководства через суд и стребовать с работодателя не только полное восстановление в должности, но денежную компенсацию за причиненный моральный ущерб.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector