Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Испытательный срок по Трудовому кодексу

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

Обязанности и права работника на испытательном сроке

Сам по себе тестовый период предназначен не только для того, чтобы работодатель оценил потенциального соискателя. Работник так же должен более тесно познакомиться с членами коллектива и общими условиями работы, и если его что-либо не устраивает, человек вправе досрочно покинуть учреждение, даже вовремя прохождения испытательного срока.

В зависимости от причин прекращения сотрудничества, в трудовой книжке соискателя проставляется соответствующая пометка, а работодатель должен вернуть лицу на руки сам документ и провести полный расчет за потраченное на рабочем месте время.

Если он отказывается от данных обязанностей и требует, чтобы работник окончил прохождение испытательного срока или не выдает на руки расчет с трудовой книжкой, то сотрудник может обратиться в суд или органы социального страхования для взыскания морального и материального ущерба за потраченное время.

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия ­работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

  • испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;
  • испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов – трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;
  • условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.

Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор.

Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

Пример 1

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании,  а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.

Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка.

Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.

Зачастую организации заключают срочный трудовой договор1  с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.

Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соотвествии со статьей  58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок».

Фрагмент документа

Пункт 13 постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. № 63… Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы выражается в следующем:

  • установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответст­вующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.

Пример 2

Так, в ООО «Торговая компания» было сделано примечание к штатному расписанию, в котором указывалось, что на период испытательного срока руководитель имеет право понизить должностной оклад, так как у работника занижена производительность труда или недостаточно опыта и квалификации.

Трудовой инспектор провел проверку и указал на данное обстоятельство как на нарушение трудового законодательства. При этом отмечалось следующее: в соответствии со статьей 70 ТК РФ на период испытательного срока на работника распространяются все положения и нормы Трудового кодекса РФ.

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

Следовательно, в этот период работник по своему правовому статусу ничем не отличается от других работников и оснований для снижения ему на этот период должностного оклада нет. Кроме того, нельзя нарушать и принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

С позиции работодателя такой вопрос может быть решен различными способами. Например, при заключении с работником трудового договора можно указать в нем в качестве постоянного размер оплаты, согласованный на период испытательного срока.

По окончании же испытательного срока подписать с работником дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Либо принять в организации положение о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается в зависимости от стажа работы в компании;

  • в период испытательного срока на работника распространяются в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. В период испытательного срока работник может быть уволен по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, но не могут быть включены в трудовой договор дополнительные основания увольнения в течение испытательного срока, не предусмотренные законодательством, как, например, возможность увольнения по причине «целесообразности» либо по усмотрению руководства. Такие формулировки нередко включаются в трудовые договоры, но являются противоречащими законодательству;
  • период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в компании полугода, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до ­полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.

Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.

ТК РФ устанавливает: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях».

То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов – сотрудник продолжает работу на общих основаниях.

Фрагмент документа

Статья 71 Трудового кодекса РФПри неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника.

Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием. Навязать его претенденту работодатель не может. То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются. На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

  1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
  2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
  3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
  4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
  5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
  6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
  7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
  8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.
Предлагаем ознакомиться:  В какой срок рассматриваются жалобы граждан

Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Если организация существует не первый год и её руководитель часто нанимает персонал с условием прохождения испытательного срока, то неизбежно складывается некий алгоритм проверки знаний и навыков новых работников.

Такой алгоритм лучше всего документально закрепить в положении о порядке прохождения испытательного срока.

Руководство компании проводит испытательную проверку кандидата с целью выявить его соответствие занимаемой должности. Учитывать при этом нужно следующее:

  • Испытательный срок устанавливается только для тех работников, которые вновь принимаются на работу. Он не может быть установлен для тех сотрудников, которые уже работают в данной компании, но переводятся на другую должность и в другой отдел, даже на вышестоящую должность.
  • Еще до того момента, как работник приступит к выполнению обязанностей, он должен быть уведомлен о сроке испытания. С сотрудником должен быть заключен трудовой договор в письменном виде, содержащий в графе об испытательном сроке его условия. Условия также могут быть оформлены отдельным соглашением. Если испытательный срок не оформлен официальным документом, то условия его выполнения не имеют юридической силы.
  • Наличие испытательного срока необходимо указывать не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу.
  • Сотрудник обязан подтвердить своей подписью факт ознакомления с документами, при этом отметку о присвоении испытательного срока в трудовой книжке ставить не обязательно.
  • В соответствии с Трудовым кодексом РФ испытательный срок обговаривается между обеими сторонами. Отметка об обоюдном волеизъявлении в трудовом договоре является обязательной. Если условие об испытании сотрудника прописано только в приказе о том, что работник принят, то это уже является нарушением законодательства о трудовых правах человека. В этом случае условия испытательного срока не имеют под собой юридической основы, а потому являются недействительными.
  • Если в трудовом договоре отсутствует информация об испытательном сроке, а сотрудник уже допущен к работе, значит, принят он без испытания.
  • Законом запрещено продлевать срок испытания, который отмечен в трудовом договоре. Но дни, когда работник отсутствовал по болезни, не включаются в испытательный период.
  • По истечении испытательного срока, если работник остается на месте, он считается принятым в штат организации.
  • Работодатель может уволить работника до окончания испытательного срока, уведомив его об этом в письменном виде за 3 дня, указав при этом причину увольнения. Решение работодателя последний может оспаривать в судебном порядке.

При приеме на работу сотрудника обязательно должны ознакомить со всеми нормативными документами предприятия и его основными трудовыми обязанностями. Ознакомление с документами работник обязан заверить подписью.

В течение испытательного срока работодатель может осознать, что работник не годится для данной должности. Тогда тот факт, что работник знал, какие на него возложены обязанности, но не справился с ними, будет причиной увольнения работника, как не прошедшего испытание.

испытательный срок устанавливается

Испытательный срок устанавливается только для новых работников

Работодатели и соискатели интересуются, можно ли устанавливать испытательный срок при приеме по срочному договору, ведь в таком договоре уже прописан определенный временной период. Да, работодатель может установить для работника, подписавшего срочный договор, испытательный срок.

Испытательный срок не устанавливается для следующих категорий лиц:

  • работников, которые были избраны на должность путем конкурсного отбора}
  • женщин, находящихся на любом сроке беременности, а также матерей детей, не достигших возраста полутора лет}
  • несовершеннолетних граждан, не достигших 18-летнего возраста}
  • лиц, которые получили высшее или среднее специальное образование по программе государственной аккредитации (такая привилегия на них распространяется в течение 1 года со дня получения диплома о соответствующем образовании)}
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу}
  • сотрудников, поступивших на должность переводом от другого работодателя, если между работодателями была согласованность}
  • принимаемых на работу сроком до двух месяцев.

Во всех вышеприведенных случаях испытательный срок не может быть установлен.

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

Если работник в процессе исполнения своих служебных обязанностей приходит к выводу, что данная работа либо организация ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор, не дождавшись окончания срока испытания.

Об этом сотрудник должен предупредить работодателя в письменном виде за 3 дня до предполагаемой даты увольнения. Основание для увольнения в данном случае – желание самого работника. Работодатель этому препятствовать не имеет права и обязан своевременно произвести расчет работнику.

О чем важно помнить

Поэтому такие факты ущемления прав работника, как понижение зарплаты, снижение уровня премии и прочие являются нарушением законодательных трудовых норм.

Испытательный период включается в трудовой стаж. В период нетрудоспособности работника на него так же, как и на остальных работников, распространяются социальные льготы. За внеурочную работу он тоже получает дополнительную оплату.

Фрагмент документа

  • уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись.

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации.

Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки – письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику.

Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно:

  • в уведомлении, вручаемом работнику, нужно корректно и юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения;
  • судебная практика показывает, что при рассмотрении споров об увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания суды требуют от работодателя подтвердить факт ­несоответствия работника занимаемой должности.

Пример 3

Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения (например, правил трудового распорядка и т.п.).

Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены (запротоколированы), по возможности с указанием причин. Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений.

С точки зрения ряда специалистов, при увольнении по статье 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) необходимо доказательст­во профессионального несоответствия работника занимаемой должности.

А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иначе продемонстрировал недобросовестное отношения к работе), то он должен быть уволен на ­основании соответствующего пункта статьи 81 ТК РФ.

В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты: акт о совершении дисциплинарного проступка, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.

Пример 4

Гражданка И. обратилась в суд с иском к детскому саду о восстановлении на работе в должности воспитателя, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была принята на работу на основании трудового договора с испытательным сроком 2 месяца и ­необоснованно уволена как не выдержавшая испытательный срок.

Суд в иске отказал. Судебная коллегия решение суда оставила без изменения. В соответствии со статьей 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

По делу было установлено, что гражданка И. принята на работу в должности воспитателя с испытательным сроком 2 месяца, с ней заключен трудовой договор в письменной форме. В качестве основания увольнения было указано письменное предупреждение, докладные от родителей детей, работников дет­ского сада, акты по детскому саду, коллективное заявление от родителей младшей группы, протокол заседания Совета детского сада.

Из материалов дела усматривалось, что было составлено письменное предупреждение об ее увольнении. В предупреждении указаны причины, послужившие основанием для признания истицы, не выдержавшей испытательный срок. Истица отказалась принять предупреждение, о чем был составлен акт.3

Документальное оформление испытательного срока

Как было сказано выше, завершить досрочное прохождение испытательного срока можно в ситуации удовлетворительной работы сотрудника. Но и некачественное выполнение взятых на себя обязанностей так же может служить причиной для более раннего окончания тестового периода.

Нередко возникают ситуации, когда работодатель в присутствии всех членов коллектива сообщает, что какой-либо сотрудник, ранее проходивший испытательный период, отлично справился со своими обязанностями и отныне является полноценным членом команды.

Даже если начальник лично вас поздравил, пожал руку и сообщил, что будет рад продолжать сотрудничество, сотрудник вправе попросить у него документально оформить факт досрочного окончания испытания. Любое такое решение должно быть подкреплено соответствующим распоряжением и приказом, которое прикрепляется к личной карточке работника.

Часто можно услышать или прочесть вопрос: «после испытательного срока как оформляется работник?». Как уже говорилось, испытательный срок может завершиться двумя событиями: истечёт временной период или какая-либо сторона решит расторгнуть трудовой договор.

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

По истечении испытательного срока не требуется от нанимателя каких-либо специальных действий, если сотрудник прошёл предварительное испытание — он уже оформлен согласно ТК РФ.

Приказ об окончании испытательного срока должен быть оформлен только в одном случае – рассматриваемый этап завершается раньше, чем это было предусмотрено в трудовом договоре.

Если период испытательного срока завершился, и работник не был уволен, то, согласно статье 71 ТК РФ, считается, что он соответствует всем требованиям нанимателя.

Предлагаем ознакомиться:  Негде прописаться что делать

Испытательный срок служит не только для проверки квалификации нового сотрудника, но и для его адаптации в коллективе, а также для обучения новым навыкам, необходимым для дальнейшей работы. Тем не менее, не стоит использовать этот период лишь для того, чтобы платить новому работнику заработную плату в меньших размерах.

Что касается работника, испытательный срок позволяет ему составить мнение о фирме, собственной должности и трудовых обязанностях, уровне заработной платы, коллегах и руководителе.

Плюсы испытательного срока для работодателя – это возможность:

  • проверить квалификацию специалиста;
  • оценить трудовые навыки сотрудника;
  • выяснить, как работник взаимодействует с коллегами;
  • определить личностные характеристики подчиненного;
  • уволить работника в любой момент по результатам испытательного срока.

Минусы для работодателя:

  1. Невозможность снизить заработную плату даже при недостаточной квалификации специалиста.
  2. Необходимость выделять дополнительные трудовые резервы для тестирования нового сотрудника.
  3. Вероятность разбирательства в суде в случае увольнения по статье 71 ТК РФ.
  4. Сложности психологического характера.
  5. Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника (встречается довольно часто).

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

Плюсы для работника – это возможность:

  1. Оценить условия работы.
  2. Познакомиться с коллегами.
  3. Уволиться в любой момент без последующих отработок.

Минусы для работника:

  1. Постоянные задания в тестовом режиме.
  2. Напряженность.
  3. Вероятность внезапного увольнения при плохих результатах прохождения испытательного срока.
  4. В каких случаях испытательный срок для работников не может быть установлен

    Работнику устанавливается испытательный срок, обсуждаются условия его прохождения. При этом компания должна убедиться, что специалист не относится к категории лиц, для которых запрещено устанавливать испытательный срок (в соответствии с ТК РФ или нормативно-правовыми актами). Согласно части 4 статьи 70 ТК РФ в данные категории входят:

    1. Лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс должен быть проведен в порядке, о котором сказано в законодательстве или иных нормативно-правовых актах. Многие руководители размещают в СМИ или интернете сообщения о конкурсе на замещение той или иной вакантной должности. Публикацией такого объявления работодатель подтверждает разработку локального нормативного акта (к примеру, положения о конкурсе на замещение свободных должностей). Устанавливать испытательный срок выбранному в данных условиях кандидату неправомерно, так как это может повлечь за собой трудовой спор.
    2. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. При этом устанавливать испытательный срок запрещается не только для женщин, имеющих собственных детей, но и для женщин, которые воспитывают усыновленного ребенка.
    3. Лица, не достигшие возраста 18 лет. Испытательный срок для несовершеннолетних работников не может быть установлен.
    4. Лица, имеющие государственную аккредитацию и окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Принимая на работу сотрудников, которые устраиваются сразу по окончании учебного заведения, руководители должны проверить, есть ли у данного учреждения образования аккредитация. Проверку осуществляют через свидетельство о госаккредитации, сведения в которой находятся в открытом доступе. Информация может быть размещена как в интернете, так и в других информационно-телекоммуникационных сетях общего пользования органов аккредитации. Руководители могут бесплатно получать выписки из реестров о тех или иных учреждениях образования или научных организациях, имеющих свидетельства. Информация из реестров поступает в срок до 10 дней с момента поступления заявления на предоставление выписки.
    5. Лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу. Чтобы обосновать отказ от испытательного срока, сотрудник обязан предъявить акт избрания.
    6. Лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организаций.
    7. Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
    8. Иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ или коллективным договором. К ним относятся:
    9. Лица, успешно завершившие ученичество и заключившие трудовой договор с руководящей стороной, у которой обучались (в соответствии со статьей 207 ТК РФ).
    10. Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу (на основании пункта 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы).
    11. Государственные служащие, которые назначены на гражданские должности переводом вследствие ликвидации или реорганизации госоргана (пп. 4 п. 3 ст. 27 Федерального закона № 79-ФЗ).

    Зачастую работнику устанавливается испытательный срок при переводе с должности на должность, а именно – при повышении. Но это неправомерно.

    Трудовое законодательство гласит, что испытательный срок руководители могут устанавливать только для новых сотрудников. Если человек, которого перевели с должности на должность, плохо выполняет свои трудовые обязанности, его можно вернуть на прежнюю позицию либо уволить в связи с несоответствием занимаемой должности.

    Бывает и так, что руководители устанавливают испытательный срок для работников, по отношению к которым данная мера неприменима. К примеру, женщина в положении, боясь остаться без работы, скрыла свою беременность. Что должен делать работодатель, узнавший о причине, по которой женщине нельзя устанавливать испытательный срок?

    Лучше всего заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, аннулировав данный пункт. Работодателям стоит помнить, что при нарушении ТК РФ им грозит административная ответственность.

  1. Лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс должен быть проведен в порядке, о котором сказано в законодательстве или иных нормативно-правовых актах. Многие руководители размещают в СМИ или интернете сообщения о конкурсе на замещение той или иной вакантной должности. Публикацией такого объявления работодатель подтверждает разработку локального нормативного акта (к примеру, положения о конкурсе на замещение свободных должностей). Устанавливать испытательный срок выбранному в данных условиях кандидату неправомерно, так как это может повлечь за собой трудовой спор.
  2. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. При этом устанавливать испытательный срок запрещается не только для женщин, имеющих собственных детей, но и для женщин, которые воспитывают усыновленного ребенка.
  3. Лица, не достигшие возраста 18 лет. Испытательный срок для несовершеннолетних работников не может быть установлен.
  4. Лица, имеющие государственную аккредитацию и окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Принимая на работу сотрудников, которые устраиваются сразу по окончании учебного заведения, руководители должны проверить, есть ли у данного учреждения образования аккредитация. Проверку осуществляют через свидетельство о госаккредитации, сведения в которой находятся в открытом доступе. Информация может быть размещена как в интернете, так и в других информационно-телекоммуникационных сетях общего пользования органов аккредитации. Руководители могут бесплатно получать выписки из реестров о тех или иных учреждениях образования или научных организациях, имеющих свидетельства. Информация из реестров поступает в срок до 10 дней с момента поступления заявления на предоставление выписки.
  5. Лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу. Чтобы обосновать отказ от испытательного срока, сотрудник обязан предъявить акт избрания.
  6. Лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организаций.
  7. Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
  8. Иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ или коллективным договором. К ним относятся:
  9. Лица, успешно завершившие ученичество и заключившие трудовой договор с руководящей стороной, у которой обучались (в соответствии со статьей 207 ТК РФ).
  10. Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу (на основании пункта 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы).
  11. Государственные служащие, которые назначены на гражданские должности переводом вследствие ликвидации или реорганизации госоргана (пп. 4 п. 3 ст. 27 Федерального закона № 79-ФЗ).
  1. Получение заработной платы, премий, стимулирующих выплат и надбавок за сверхурочные часы работы.
  2. Выход на больничный и получение страховых выплат в период временной нетрудоспособности.
  3. Пользование отпуском за свой счет либо в счет будущего отпуска. При этом работодатель может дать отказ в отпуске в соответствии с законодательством (если решение не идет вразрез со статьей 128 ТК РФ). При рождении ребенка у подчиненного руководитель обязан предоставить сотруднику отгул без сохранения заработной платы до пяти дней.
  4. Увольнение по собственному желанию в любой момент до окончания испытательного срока.
  1. Генеральный директор. На небольших предприятиях (где отсутствует служба персонала) отслеживать достижения и действия нового работника некому, поэтому курировать дела сотрудника может сам гендиректор.
  2. Линейный руководитель. Оценку результатов работы должен проводить тот же, кто давал поручения. Если новому работнику задания давали именно вы, не стоит доверять оценку результатов кому-то другому. Реализация данного варианта будет более простой для фирм с единой системой оплаты труда каждого сотрудника.

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев. Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели. В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ « О госслужбе»).

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок: пошаговая инструкция

Пример 2

Трудовое законодательство гласит, что испытательный срок руководители могут устанавливать только для новых сотрудников. Если человек, которого перевели с должности на должность, плохо выполняет свои трудовые обязанности, его можно вернуть на прежнюю позицию либо уволить в связи с несоответствием занимаемой должности.

Бывает и так, что руководители устанавливают испытательный срок для работников, по отношению к которым данная мера неприменима. К примеру, женщина в положении, боясь остаться без работы, скрыла свою беременность.

Лучше всего заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, аннулировав данный пункт. Работодателям стоит помнить, что при нарушении ТК РФ им грозит административная ответственность.

  1. Исполнение условий трудового договора.
  2. Соблюдение пожарной, трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.
  3. Выполнение своих рабочих обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.
  1. Не более шести месяцев длится испытательный срок для руководителей организаций и предприятий и их заместителей; для руководителей филиалов, отделений, представительств, структурных подразделений; для главных бухгалтеров и их замов.
  2. Не более двух недель, если заключается трудовое соглашение на срок от двух до шести месяцев. В данную категорию также входят люди, нанятые для сезонной работы.
  3. От трех до шести месяцев для госслужащих, которых впервые принимают на работу или при их переводе на другую государственную должность.
  4. Иные испытательные сроки, действующие в ситуациях, о которых сказано в федеральном законодательстве.
Предлагаем ознакомиться:  Срок исковой давности по гражданским делам

Если у руководителя есть законные основания, испытательный срок для работника он может сократить.

В испытательный срок не входит:

  1. Период временной нетрудоспособности нового сотрудника (в связи с болезнью).
  2. Время пребывания работника в коротком отпуске (заработная плата при этом не сохранялась).
  3. Период нахождения специалиста в отпуске в связи с обучением.
  4. Выполнение работником обязанностей государственного или общественного характера.
  5. Физическое отсутствие сотрудника на работе в связи с другими обстоятельствами.

Период времени, в течение которого специалиста не было на работе, не включается в испытательный срок. Как только сотрудник возвращается и приступает к выполнению трудовых обязанностей, время испытания возобновляется.

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

Нередко руководители задаются вопросом: можно ли продлить испытательный срок работнику? Работодатель может не понять, насколько подчиненный отвечает заявленным требованиям. К сожалению, продление испытательного срока в данном случае невозможно, даже если сам работник не против.

Пролонгировать его можно, только если сотрудник был временно нетрудоспособен или отсутствовал на работе по ряду причин (например, в связи с прогулом или простоем). Здесь требуется издание соответствующего приказа с указанием причин отсутствия работника со ссылкой на документы, подтверждающие этот факт.

Следует помнить, что если испытательный срок завершился, а сотрудник продолжает работать, считается, что он выдержал испытание. Чтобы расторгнуть трудовой договор, руководителю нужно будет опираться только на общие основания.

Договор с работником на испытательный срок должен содержать в себе информацию об условиях и точной продолжительности проверки. Можно указать дату начала и завершения испытания. В приказе о приеме работника в организацию тоже должна значиться эта информация. Предпочтительно, чтобы и в заявлении были отражены такие условия.

Если сведения о сроке значатся лишь в приказе, считается, что для нового сотрудника не был предусмотрен испытательный период, и его оформление прошло без этого условия. Об этом будет сказано и в судебном порядке (если компания решит обратиться в суд, чтобы решить трудовой спор).

Если сотрудник приступил к работе без оформленного договора, внесение в документ условия о прохождении испытательного срока возможно только в том случае, если стороны придут к предварительному соглашению, которое будет письменно заключено перед выполнением подчиненным своих обязанностей.

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

После подписания контракта сотрудник обязан внимательно прочесть приказ о приеме на работу и расписаться в документе. Далее работника следует ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией, где перечислены его обязанности.

Положительный ответ

Каждый этап фиксируется на протяжении всего периода испытания. Принятие окончательного решения, которое отображается в протоколе, поручают специально созданной комиссии, проводящей анализ результатов испытательного срока.

При успешном выполнении сотрудником всех задач и получении от руководства утвердительного ответа, оформляется только протокол. Таким образом, трудовой договор с работником на испытательном сроке в автоматическом порядке продлевается на неопределенный период времени.

Отрицательный ответ

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

Если комиссия принимает решение не в пользу сотрудника, решая, что с поставленными задачами он не справился и уровень его квалификации недостаточен для работы в данной компании, проводится увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, в соответствии с нормами статьи 71 ТК РФ.

Основание – неудовлетворительный результат прохождения испытательного срока. В данном случае оформление документов является более кропотливым процессом, чем при принятии сотрудника на работу. Если выносится отрицательное решение, оформляют следующие документы:

  1. Письменная характеристика работника (ее составляет руководитель организации). В ней описываются личностные и профессиональные качества работника, уровень знаний нормативно-правовой базы, способность выполнять обязанности, предусмотренные его должностью. Сотрудник должен прочесть документ и оставить в нем подпись.
  2. Отзыв о прохождении срока испытания, который составляет непосредственный руководитель сотрудника (бригадир, начальник отдела) или иные должностные лица организации. В нем указывают предложения, замечания, выводы по поводу трудовой деятельности сотрудника в указанный промежуток времени.
  3. Приказ о дисциплинарном взыскании.
  4. Докладная записка о ненадлежащем выполнении рабочих обязанностей.
  5. Акт о совершенном правонарушении или дисциплинарном проступке.
  6. Объяснительные записки работника о неисполнении или некачественном исполнении своих трудовых обязанностей.
  7. Другие акты и протоколы в качестве документальных доказательств того, что сотрудник недобросовестно выполнял обязанности, прописанные в трудовом договоре.

При вынесении отрицательного или положительного решения оформляют протокол, в котором детально описывают задачи, данные сотруднику и ошибки, допущенные при их исполнении.

Помимо протокола необходимо наличие копий плана с заданиями, оценок по итогам их выполнения, а также докладных записок работников, выступавших в роли кураторов для нового сотрудника. Вся эта документация является основой для оформления приказа об увольнении по статье 77 части 4 ТК РФ и заполнения трудовой книжки.

Уведомление работнику, не прошедшему испытательный срок, содержит даты планируемого увольнения и составления документа. Должно быть два экземпляра документа – для каждой из сторон.

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

Шаг 2. Вручаем уведомление работнику

Уведомление работнику, не прошедшему испытательный срок, вручают за три, в идеале – за четыре дня (не позже) до завершения испытания или планируемой даты увольнения (если прекратить сотрудничество стороны решили до окончания испытательного срока).

Шаг 3. Знакомим сотрудника с уведомлением

Сотрудник читает уведомление, расписывается в нем и указывает дату. При отказе работника оставлять роспись в уведомлении работодатель составляет акт, который подписывают два (или более) свидетеля.

Шаг 4. Оформляем увольнение

Выпускается приказ об увольнении. В трудовую книжку сотрудника вносят запись, соответствующую статье ТК РФ об увольнении.

Шаг 5. Осуществляем выплаты работнику

Сотруднику выдается трудовая книжка, заработная плата за отработанные дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска (если есть). Все это делают в день увольнения.

Если сотрудник сам решает покинуть организацию и не дожидается окончания испытания, работодателю об этом он должен сообщить за три дня. Необходимо также, чтобы специалист подал заявление на увольнение по собственному желанию. Оно производится именно по этому основанию.

Стоит отметить, что увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, аналогично ситуации с увольнением в связи с решением работодателя.

Руководителям стоит для начала внимательно прочесть статью 81 ТК РФ и только потом отстранять работников от занимаемых должностей. К примеру, увольнению не подлежат беременные и женщины, воспитывающие ребенка в возрасте до 3 лет.

Если заключается срочный трудовой договор от 6 месяцев до нескольких лет, испытательный срок может быть установлен в соответствии с общими основаниями, то есть по согласию работодателя и сотрудника. В данном случае он составит 3-6 месяцев – в зависимости от должности, на которую принят работник.

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

Неполная занятость. В ТК РФ сказано о возможности устанавливать для определенных категорий лиц особый график – неполные рабочие дни или недели в соответствии с состоянием здоровья или семейными обстоятельствами.

При этом лимиты на время выполнения трудовой деятельности никак не связаны с ограничением требований к знаниям и уровню квалификации сотрудников. После прохождения испытательного срока специалиста могут принять на работу и на полставки, однако в течение полудня он должен выполнять свои обязанности на должном уровне.

Совместительство. Многих интересует вопрос: возможен ли испытательный срок для людей, работающих по внешнему и внутреннему совместительству? Согласно законодательству, совместители – такие же работники, как и другие сотрудники предприятия, имеющие лишь некоторые ограничения в условиях труда.

Действия работодателя по окончании испытаний

испытательный срок не может быть установлен

Существует ряд причин по которым испытательный срок не может быть установлен

Работодатели не стремятся принимать тех сотрудников, которые часто болеют или просят отгулы, поэтому зачастую увольняют их по окончании срока испытания, сославшись на то, что работник не справился со своими прямыми трудовыми обязанностями.

  • В первый день работы сотрудник должен получить от работодателя должностную инструкцию.
  • Если в процессе работы возникают определенные трудности не по вине сотрудника, он должен уведомить об этом своего непосредственного начальника служебной запиской.
  • Если в процессе работы сотрудник не получал дисциплинарных взысканий, то это характеризует его как работника, справляющегося со своими служебными обязанностями.
  • Если все же у работодателя есть веские основания уволить сотрудника, который не справляется со своими обязанностями, он не может этого сделать в период отсутствия работника на рабочем месте по причине заболевания или иной уважительной причине, в том числе в период отпуска. Если такое произошло, работник имеет право обращаться в суд, и решение (при наличии доказательств) будет принято в его пользу.

Многие работники из-за незнания своих прав и обязанностей могут потерять не только время, но и перспективную работу. Зная свои права, работник всегда может апеллировать этим в процессе разрешения сложных ситуаций, возникших в отношениях с работодателем.

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание. Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника.

Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности. А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.

Фрагмент документа

Пример 3

Зачем необходим испытательный срок

Пример 4

Как видим, процедура увольнения работника по результатам испытания требует определенного формализма от работодателя. Кроме того, законодательство в любом случае предоставляет работнику право ­обжаловать решение работодателя в суде.

Необходимо сказать также и о праве работника на расторжение трудового договора: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня».

Оплата на испытательном сроке: как платить?

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов. Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная.

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства. То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector