Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Изменение существенных условий трудового договора - порядок действий сторон

Изменение существенных условий трудового договора шпаргалка

Определение существенных условий договора

В российском трудовом законодательстве, по крайней мере, если говорить о правовых актах федерального уровня, такой термин, как «существенные условия трудового договора», не встречается. Вместе с тем он широко распространен в практике общения юристов, HR-специалистов, в профсоюзных организациях.

Существенные условия трудового договора — неофициальное понятие, но практически значимое для соответствующей категории правоотношений. Современные юристы полагают, что их перечень изложен в 57-й статье ТК РФ.

Понятие существенных условий договора, таким образом, отождествляется с «обязательными» пунктами соответствующего соглашения между работодателем и сотрудником — если рассматривать формулировки, присутствующие в ТК РФ. Изучим их перечень подробнее.

Изменение существенных условий трудового договора

Ключевым документарным подтверждением взаимодействия работника и работодателя выступает трудовой договор. Этот документ содержит ряд важных условий, которые согласовывают между собой фирма и сотрудник перед началом сотрудничества.

Имеются в договоре и такие пункты, без которых он рассматривается в качестве недействительной бумаги. Их называют существенными условиями и применяют в процессе их изменения особые правила.

В любом трудовом договоре должны отражаться такие значимые аспекты, как фамилия, имя, отчество наемного сотрудника и руководителя компании (ст. 57 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ

Эти моменты, как правило, остаются неизменными на протяжении всего времени существования договора (за исключением смены фамилий).

В общем же виде к числу существенных условий контракта обычно относят такие критерии, как:

  1. Место работы: полное название и адрес расположения компании, где будет в дальнейшем осуществлять свою деятельность работник. Здесь же уточняется название структурного подразделения, в особенности, если оно располагается в ином районе города.
  2. Трудовая функция: определяется той должностью, на которую работник подавал заявление при трудоустройстве. Обычно к ней привязан целый спектр обязанностей, что оградит работника от лишней работы и необоснованных претензий работодателя.
  3. Дата начала работы: играет важную роль, поскольку именно с этого дня бухгалтерия начнет начислять сотруднику положенного размера зарплату. В некоторых случаях она совпадает со временем заключения контракта.
  4. Условия оплаты: прописывается система начисления зарплаты работнику (повременная, окладная, бестарифная, сдельная и др.), а также базовая ставка в единицах, от которой в дальнейшем будет отталкиваться бухгалтер при расчете жалования.
  5. Срок действия документа: будет выступать существенным условием, если контракт заключается на строго определенный период, который имеет продолжительность не более 5 лет.

В более понятном виде существенные условия трудового договора представлены в приведенной ниже таблице.

Условие Особенности ТК РФ
Место работы Название компании, подразделения, точный адрес Ст. 57
Трудовая функция Должность, функциональные обязанности Ст. 57
Дата начала работы Месяц, число и год Ст. 57
Оплата труда Форма (повременная, сдельная и т.п.), базовая ставка (оклад, тариф, процент и т.д.) Ст. 129
Срок Точное число месяцев или до какой даты (не более 5-ти лет) Ст. 57-59

Изменение существенных условий трудового договора в большинстве случаев осуществляется по соглашению сторон (в письменной форме), а иногда и по инициативе работодателя.

Перечисленные выше условия выступают основными критериями, характеризующими трудовую деятельность работника, и посему поддаются изменениям только при согласии и работника, и его нанимателя.

Таким образом пути к изменению существенных условий контракта всего два:

  • через согласие сторон;
  • по инициативе нанимателя.

Соглашение сторон

Если рассматривать более подробно процесс изменения определенных сторонами условий, которые признаются в качестве существенных по их совместной инициативе, то в общем виде он включает в себя:

  • Заключение сторонами дополнительного соглашения, которое будет выступать приложением к действующему договору (а не заключение нового).
  • Оформление документа для каждой из сторон – работника и нанимателя (ст. 61 ТК РФ).
  • Издание на основании дополнительного документа приказа об изменении существенных аспектов трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Работник начинает выполнять свои обязанности по новым правилам с даты подписания дополнительного соглашения или со времени, установленного в нем.

Даже если сотрудник согласен с изменениями существенных условий контракта без подписания дополнительного документа с работодателем и без издания приказа, он не должен приступать к деятельности на новых условиях – такой порядок действий будет считаться незаконным.

Как уже упоминалось ранее, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя может произойти только в том случае, если имели место организационные или технологические изменения в деятельности компании.

Причем они должны быть задокументированы и аргументированы, а именно:

  • Организационные изменения предусматривают смену графика работы, штатного расписания, коллективного договора.
  • Технологические изменения предполагают закупку нового оборудования, переход к новой технологии производства и т.п.

В этом случае имеет место следующий порядок действий: наниматель издает приказ об изменениях технологического или организационного плана, а после этого письменно уведомляет сотрудника о необходимости перемены существенных условий контракта за 2 месяца до их вступления в силу.

Существуют важные законодательные аспекты, которые защищают интересы работника, в том числе:

  • В течение 2-х отведенных законом месяцев сотрудник должен решить – согласен ли он осуществлять работу на новых основаниях или нет.
  • Если он откажется от таких перемен, то работодатель предоставляет ему иную должность в той же компании со схожими условиями. При отсутствии таковой работник увольняется по своей инициативе.

Важно помнить, работодатель не имеет право корректировать существенные условия на протяжении установленных законом двух месяцев.

Если работник согласен на работу в новых условиях – он пишет письменное согласие, после чего, как и предыдущем случае подписывается дополнительное соглашение.

Задумываясь над тем, как внести изменения в существенные условия трудового договора, важно иметь ввиду и такой исключительный случай, как отсутствие инициативы работодателя или работника.

В этой ситуации можно использовать, как первый, так и второй механизм, а именно (ст. 77 ТК РФ):

  • стороны формируют дополнительное соглашение;
  • наниматель издает приказ о переводе сотрудника на иную должность.

При этом основанием для того решения выступает медицинская справка или пакет документов, подтверждающих заболевание сотрудника.

Трудовой договор выступает значимым документом в отношениях между работником и работодателем.

Именно поэтому изменение его существенных условий затрагивает и ряд иных внутренних документов в компании.

К тому же оно не может быть осуществлено без документарного оформления каждого этапа.

В случае внесения изменений в условия контракта между сотрудником и нанимателем по инициативе последнего все технологические и организационные перемены должны найти отражение во внутренних документах компании, регулирующих отдельные положения ее работы (ст. 73 ТК РФ).

В их число входят:

  • коллективный договор;
  • правила распорядка;
  • положение о зарплате и премировании и др.

После внесения изменений, даже если дополнительное соглашение уже подписано, наниматель обязан ознакомить сотрудников с обновленными документами под роспись.

Внесение изменений в существенные условия предусматривает соблюдение ряда последовательных шагов, которые зависят от первопричины перемен, в частности:

  • При соглашении сторон – сначала составляется дополнительное соглашение, а затем издается приказ об изменениях.
  • В случае инициативы работодателя – издается приказ об изменениях, формируется уведомление сотрудника, составляется его письменное согласие или отказ, подписывается дополнительное соглашение.
Предлагаем ознакомиться:  Договор купли продажи автомобиля 2019 бланк для физических лиц скачать

Планируя проведение организационных или технологических перемен, наниматель обязан за 2 месяца уведомить работника об этом.

Для этого составляется письменное уведомление, в котором указываются:

  • суть мероприятий;
  • как они изменят порядок работы сотрудника;
  • какие пункты трудового договора подвергнуться в связи с этим изменению.

Пример уведомления работника об изменении существенных условий

Оформление приказа

Приказ об изменении условий трудового контракта составляется:

  • В случае согласования сторон – после подписания дополнительного соглашения.
  • По инициативе работодателя – до оформления соглашения.

Этот документ в обязательном порядке должен содержать такие аспекты, как:

  • причины осуществляемых изменений;
  • характер проводимых мероприятий;
  • распоряжение о том, что все указанные перемены должны найти отражение в локальных нормативно-правовых актах;
  • дату внедрения всех изменений в силу.

Все сотрудники компании, которых коснутся перемены, должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

Изменение существенных условий трудового договора шпаргалка

Сам документ регистрируется в журнале приказов, после чего хранится в кадровом отделе.

Образец приказа об изменении существенных условий

Соглашение выступает лишь дополнением к трудовому договору, и потому его задача лишь отразить – в какие пункты документа были внесены изменения, какие новые положения появились, а какие напротив были исключены.

В общем виде структура этого документа выглядит так:

  • В начале прописываются реквизиты сторон, заключающих соглашение.
  •  Далее следуют измененные пункты договора, новые и исключенные разделы в рамках отдельных пунктов.

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении существенных условий труда

Подводя итог, можно подчеркнуть следующее: существенные условия трудовых контрактов могут меняться либо с согласия обеих сторон (работник и наниматель), либо по инициативе работодателя.

Второе возможно лишь при осуществлении перемен технологического или организационного характера на предприятии.

Все изменения документируются и отражаются во внутренних нормативных актах компании.

Как оформить изменение существенных условий трудового договора?

Порядок повышения размера зарплаты зависит от причин такого повышения. Если повышение зарплаты происходит в целом по организации, нужно:- заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам;- издать приказы о повышении зарплаты (по каждому работнику отдельно, чтобы избежать разглашения персональных данных);- внести изменения в штатное расписание (в данном случае удобнее будет утвердить штатное расписание в новой редакции).Если повышение зарплаты происходит в связи с изменением организационных или технологических условий труда, работников нужно письменно, под подпись уведомить об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Для переименования отдела и должности издайте приказ в произвольной форме. Внесите соответствующие изменения в штатное расписание, и во все локальные нормативно-правовые акты, которые отражали наименование отдела.

Перечень существенных условий

Итак, существенные условия трудового договора, под которыми юристы понимают «обязательные» пункты контракта, представлены в ТК РФ в следующей совокупности.

Это место работы сотрудника. Если сотрудник приходит работать в филиал или представительство фирмы, которые расположены в иной местности, то указываются координаты соответствующего объекта.

Это трудовая функция человека. То есть в данном пункте фиксируется сущность выполняемой работы соотносительно с положениями штатного расписания в компании, особенности профессии или специализации. Наименование должности, фиксируемой в трудовом договоре, должно соответствовать стандартам, которые содержатся в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах — если предполагается, что сотрудник, занимающий ее, должен получать те или иные льготы.

Это дата начала работы. Если сотрудник подписывает срочный контракт, то фиксируется и срок его действия, а также факторы, обуславливающие то, что договор — именно такого типа. Важно, чтобы обстоятельства заключения срочного контракта соответствовали положениям федерального законодательства.

Это условия оплаты труда. Они могут быть зафиксированы в виде тарифной ставки, должностного оклада, различных надбавок или, например, поощрительных перечислений и доплат.

Это режим времени нахождения сотрудника на работе, а также время его отдыха — если соответствующие аспекты правоотношений с конкретным специалистом несхожи с принятыми в компании общими правилами, действующими по умолчанию для всех работников.

Это гарантии и компенсации, предусмотренные при работе с вредными условиями труда. Если, конечно, это предполагает конкретная должностная позиция. Необходимо также включать в договор положения, характеризующие специфику данных условий.

Это формулировки, которые определяют то, каков характер выполняемой работы. Он может быть, например, разъездным — и если это необходимо, соответствующие положения в трудовой договор должны быть внесены.

Изменение существенных условий трудового договора шпаргалка

Это условия труда, характерные для конкретного рабочего места.

Существенными условиями трудового договора являются также положения, в соответствии с которыми фиксируются правила социального страхования сотрудника по требованиям федерального законодательства.

В правовых актах, регулирующих трудовые отношения, могут фиксироваться обстоятельства, предполагающие внесение в контракты иных формулировок.

Внесение в договор недостающих сведений

На законодательном уровне предусмотрена особая процедура, которая влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора. Ее можно разделить на несколько этапов:

  • на начальном этапе работодателю предстоит определиться, кого из сотрудников могут затронуть изменения и какие условия контрактов должны быть изменены посредством заключения допсоглашения.
  • Следующий этап предполагает, что работодатель должен направить уведомление об изменении условий трудового договора всем работникам, которых коснуться подобные изменения. В уведомлении должна быть информация не только о грядущих переменах, но и о причинах, которые их вызвали. Информировать сотрудников нужно как минимум за 60 дней. По истечении этого времени сторонами должно быть заключено дополнительное соглашение, а работодателем издан приказ.
  • Следующий этап наступает только в случае отказа работать в обновленных условиях, поступившего от сотрудника. В случае отказа работодатель должен предложить такой особе работу, которая соответствует ее квалификации, также может быть предложена вакантная позиция, которая оплачивается ниже. В случае достижения согласия по данному вопросу этап также завершается подписанием дополнительного соглашения и его оформлением соответствующим приказом.
  • Четвертый этап наступает в случае невозможности обеспечения сотрудника работой, которая отвечает законодательным требованиям, либо в случае отказа работника от предложенной ему работы. В подобной ситуации трудовые правоотношения завершаются согласно статье 77 ТК России, а именно п. 7 ч. 1.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть инициировано как работодателем, так и работником. Если инициатором выступает сотрудник, он оформляет свои предложения в форме заявления, в котором излагает предложение о создании дополнительных условий труда или их изменении.

Внесение изменений по инициативе работодателя начинается с подготовки приказа об изменении условий труда. В приказе должны быть указаны характер, основания и дата, с которой вводимые изменения будут актуальны.

Статья 306 ТК определяет, что если работодателем является физическое лицо, работник должен быть предупрежден за 14 дней, а согласно статье 344 ТК, если в качестве работодателя выступает религиозная структура – за неделю.

Если от работника не поступил отказ от работы в новых условиях, а также в случае отсутствия отказа со стороны работодателя (если инициатором выступает работник), обе стороны должны подписать дополнительное соглашение к контракту.

Допсоглашение к контракту, в котором отображены предстоящие изменения основных условий труда, подготавливается в двух экземплярах. Оба экземпляра дополнительного соглашения должны быть подписаны одной и второй стороной.

Первый вариант допсоглашения передается на хранение работнику, второй вариант допсоглашения хранится на предприятии. Период хранения составляет 75 лет. Оформить дополнительное соглашение можно по аналогии с трудовым контрактом, в нем должны быть указаны:

  • наименование документа;
  • его номер и дата;
  • место, где он был подписан;
  • данные, которые позволят идентифицировать, кто является сторонами контракта;
  • подписи обеих сторон.

Вполне может получиться так, что специалист кадровой службы забудет включить те или иные существенные условия трудового договора в контракт. Будет ли в этом случае соглашение между сотрудником и работодателем считаться недействительным? Нет, как раз наоборот.

Предлагаем ознакомиться:  Задачи по трудовому праву с ответами

Если существенные условия форма договора по каким-то причинам не включает, то контракт необходимо будет дополнить недостающими положениями. Их можно зафиксировать в приложении к трудовому договору либо в отдельном соглашении между сотрудником и работодателем, которое затем станет неотъемлемой частью контракта.

Основополагающее значение в трудовой деятельности обуславливает изменение условий труда только при достижении согласия между работником и нанимателем. В связи с этим, процедура обновления может быть проведена:

  • в результате соглашения сторон;
  • по решению работодателя.

Изменение условий труда при согласии сторон оформляется посредством заключения дополнительного соглашения к действующему основному контракту в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон, в соответствии с требованиями ст. 61 ТК РФ.

Выполнение штатным сотрудником компании трудовых обязанностей с учетом принятых инноваций начинается с даты, обозначенной соглашением в качестве начала трудового процесса.

Дополнительные условия

Изучив то, каковы обязательные существенные условия трудового договора, мы можем рассмотреть аспект, отражающий возможность включения в контракт дополнительных положений, прямо не предусмотренных ТК РФ, но регулярно практикующихся во многих отраслях бизнеса.

Главное требование к таким условиям — они не должны ухудшать положение сотрудника, если сравнивать их с требованиями, предусмотренными федеральным законодательством, коллективным трудовым договором и локальными актами, утвержденными в организации.

  • уточнение конкретного места работы;
  • испытание сотрудника;
  • неразглашение государственной, служебной или коммерческой тайны;
  • обязанности сотрудника отработать на предприятии определенный срок после прохождения обучения, которое оплачено работодателем;
  • дополнительное страхование сотрудника;
  • улучшение социального положения работника и его семьи;
  • уточнение прав и обязанностей сотрудника и работодателя в соотнесении с нормами законодательства;
  • негосударственное пенсионное обеспечение сотрудника.

Также трудовой договор может быть дополнен (при условии достижения согласия между работником и нанимателем) положениями, отражающими права и обязанности сторон, вытекающие из формулировок коллективного соглашения.

Значение существенных условий

Что дают на практике существенные условия заключения договора между работодателем и наемным сотрудником? Прежде всего, это правовая защищенность работника. Все, что зафиксировано в контракте, подлежит обязательному исполнению сторонами.

Содержание договора, существенные условия договора предполагают, что работодатель не имеет права требовать от сотрудника выполнения задач, которые не отражены в контракте. Таковы положения 60-й статьи ТК РФ.

Но в ряде случаев положение дел в бизнесе может потребовать от работодателя проявления инициативы, касающейся корректировки положений контрактов с работниками. Рассмотрим данный аспект подробнее. Каким образом осуществляется изменение существенных условий трудового договора?

Корректировка существенных условий

В 72-й статье ТК РФ сказано, что условия контракта могут быть изменены, только если обе стороны правоотношений согласятся на это в письменном виде. Вместе с тем данное правило может сопровождаться рядом исключений.

Например, в ТК РФ есть положения, по которым допустимы временные переводы сотрудника без его согласия, а также предусмотренные некоторыми пунктами Кодекса возможности, по которым работодатель все же может осуществить изменение условий трудового договора без согласования с сотрудником.

Изменение технологических условий

В 73-й статье ТК РФ сказано, что работодатель вправе инициировать корректировку положений контракта со специалистом, если условия труда на предприятии — организационные, технологические, изменились настолько, что выполнение компанией своих обязательств затруднено.

Например, это может быть перевод технологических процессов на иные стандарты, реорганизация производства, оптимизация условий труда на рабочих местах на основе проведенной аттестации, модернизация оборудования.

Судебная практика

Существенным условием договора является, как мы отметили выше, положение о вредной окружающей среде на предприятии.

Изменение существенных условий трудового договора шпаргалка

В судебной практике РФ встречаются кейсы, по которым корректировка данного пункта признавалась правомерной в связи с тем, что она происходила в силу улучшения производственной среды и облегчения выполнения трудовых функций сотрудниками.

Рассмотрим иные сценарии, в рамках которых возможно изменение существенных условий трудового договора.

Перевод без согласия сотрудника

В числе самых распространенных видов активностей в рамках правоотношений, предполагающих корректировку контрактов — это перевод сотрудника на другую работу. Он возможен, только если наемный специалист дал на это письменное согласие.

В соответствии с 72-й статьей ТК РФ, есть три типа переводов: внутренний, тот, что предполагает переезд работника в другую местность, а также переход сотрудника в другую фирму. Правда, третий сценарий предполагает также соответствующую законодательным критериям процедуру увольнения с прежнего места работы.

Есть вариант, при котором согласия работника на перевод может не потребоваться. Например, если он носит временный характер — в пределах месяца. При этом уровень зарплаты должен быть не хуже, чем на текущей должности специалиста.

Поручение другой работы

Другой сценарий, предполагающий изменение существенных условий договора — поручение, посредством которого работодатель просит специалиста выполнить работу, прямо не предусмотренную контрактом, но вполне сочетаемую с его текущей трудовой функцией.

Данный аспект правоотношений может предполагать совмещение профессий, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей сотрудника, который временно отсутствует, или же увеличение объема выполняемой работы.

В соответствии с 602-й статьей ТК РФ работодатель может поручить специалисту другую работу, если:

  • сотрудник оформит письменное согласие на выполнение соответствующих трудовых обязанностей в течение установленного срока и при условии четкого определения содержания и объема работы;
  • работодатель гарантирует доплату за выполнение дополнительных обязательств в соответствии со сложностью и объемом решаемых задач.

Можно отметить, что ТК РФ дает право любой из сторон трудовых правоотношений отказаться от договоренностей, касающихся дополнительной работы, за 3 дня до ее начала — в письменном виде.

Инструкция по изменению условий трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора шпаргалка

Предупредить об изменении нужно не позднее чем за два месяца, однако если сотрудники согласны на досрочное изменение, то ввести его можно и раньше (ст.

 74 ТК РФ);

Если название отдела в трудовом договоре не указано, то достаточно внести изменения в личные карточки.

Стоит заметить, что данная процедура не является переводом. Переводом признают изменение трудовой функции или структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.

1 ТК РФ).

При переименовании отдела трудовая функция его сотрудников остается неизменной, а структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяется, поскольку не меняются его функции.

Если у работников изменяются трудовые функции, то это будет перевод.

С работниками необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором указать новую должность, и иные условия, которые подверглись изменениям.

На основе соглашения издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

1.Ответ: Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела без изменения должностных обязанностей его сотрудников

И.И. Шкловец

Для документального оформления переименования отдела издайте соответствующий приказ в произвольном виде, внесите соответствующие изменения в штатное расписание и во все локальные нормативно-правовые акты, которые отражали наименование отдела.

Если наименование структурного подразделения указано в трудовых договорах с сотрудниками, то дополнительно:

  • заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками переименованного подразделения. Предупредить об изменении нужно не позднее чем за два месяца, однако если сотрудники согласны на досрочное изменение, то ввести его можно и раньше (ст. 74 ТК РФ);
  • внесите запись об изменении названия подразделения в трудовые книжки сотрудников и личные карточки.

Если название отдела в трудовом договоре не указано, то достаточно внести изменения в личные карточки.

Стоит заметить, что данная процедура не является переводом. Переводом признают изменение трудовой функции или структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Страхование кредитного договора по ипотеке

Изменение существенных условий трудового договора шпаргалка

Подобное переименование по правовой природе близко к переименованию должности сотрудника.

перемещение, изменение существенных условий труда.

Особенности временного перевода. 2 – 4

2. Гражданско-правовой договор: понятие и особенности

его заключения. 5 – 8

3. Задача. 9

Список используемой литературы 10

1.) Изменение условий трудового договора. Перевод, перемещение, изменения существенных условий труда. Особенности временного ряда.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда,допускаетсяизменениеопреде­ленных сторонамисущественных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником рабо­ты без изменения трудовой функции.

Такимипричинами, могут бытьизменения в технике и технологии производства (внедре­ние нового оборудования),совершенствование структуры управ­ления, организации производственных потоков, оборудования рабочих мест и т. п.

Эти изменения могут влиять на существен­ные условия трудового договора, в том числе систему, и размер оплаты труда, предоставляемые льготы, режим работы и.т.д.

О введении указанных изменений работник должен быть уве­домлен работодателем письменно не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях,работодатель обязан в письменной формепредложитьему иную имеющуюся в организациирабо­ту, соответствующую его квалификации и состоянию здоро­вья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую Работу, которую работник мо­жет выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Перевод – это изменение существенных условий трудового договора. Само название “перевод на другую работу” показывает, что перевод – это выполнение другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть это изменение содержания трудового договора.

Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами.

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

В изменении места работы различают три вида переводов на другую работу:

  1. перевод на другую работу в том же предприятии, в учреждении, организации;
  2. перевод на работу в другое предприятие, в учреждение, организацию;
  3. перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Это три вида постоянных переводов на другую работу, то есть когда прежняя работа не сохраняется, а на другую новую работу он переводится на неопределенный срок.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса. (в ред.

Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. – Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г.

N 3543-1 – Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

При решении вопроса о том, является ли новая поручаемая работнику работа переводом, необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие его трудовой функции – профессия, специальность, должность, квалификация.

Изменение хотя бы одного из указанных элементов является переводом. Переводом будет являться изменение специальности при оставлении той же профессии. Уровень профессионального мастерства работников определяется также такими показателями, как тарифные разряды, классы, категории и т. д.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и простоем.

Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и. т. д.

Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме.

Изменение существенных условий трудового договора шпаргалка

При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести.

Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.

Отдельные нормы ТК обязывают нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, в частности, ч. 3 ст. 30 ТК в связи с состоянием здоровья работника, ст.

72 ТК при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

Перевод на работу к другому нанимателю:

  • Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора.
  • Перевод на постоянную работу к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК.

Изменение существенных условий трудового договора шпаргалка

Временный перевод к другому нанимателю не влечет за собой прекращения трудового договора по основному месту работы.

Другая местность – это любая территория, расположенная за пределами данной административно-территориальной единицы, т. е.

территория, расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельского совета.

Перевод будет и тогда, когда наниматель направляет работника для дальнейшей трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он работал ранее, независимо от того, изменяется ли место расположения самого нанимателя (его структурного подразделения).

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.

Судебная практика исходит из того, что если работник отказывается от перевода в другую местность вместе с подразделением нанимателя (филиал, цех и т.д.

Изменение существенных условий трудового договора шпаргалка

), то это является основанием для прекращения трудового договора применительно к п. 1 ст.

42 ТК, поскольку сокращается объем работы (и, соответственно, количество работников для ее выполнения) в одном населенном пункте и увеличивается в другом.

Согласно ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

  • определение места работы работника;
  • определение трудовых функций, которые входят в обязанности работника;
  • период действия трудового контракта;
  • оплата труда;
  • определение режима рабочего времени и времени, которое предусмотрено для отдыха;
  • наличие компенсационных выплат за тяжелые условия труда и работу во вредных или опасных условиях;
  • наличие обязательного социального страхования работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
  • прочие условия, которые предусмотрены на законодательном уровне.

Изменение режима рабочего времени

Есть еще один примечательный сценарий, предполагающий изменение существенных условий труда, связан с оптимизацией режима рабочего времени. Корректировка соответствующего положения контракта возможна, например, если работодателю необходимо предотвратить массовое увольнение сотрудников.

Оплата труда при этом становится пропорциональной в течение 6 месяцев. Подобную инициативу работодатель может проявить в одностороннем порядке, она не требует согласования со стороны сотрудников. Но если они откажутся выполнять свои трудовые обязанности на новых условиях, то компания может прекратить с ними правоотношения, однако, не по 77-й статье ТК РФ, а по 81-й, то есть оформить расторжение договора на условиях сокращения штата. Данный сценарий предполагает выплату сотрудникам компенсаций, предусмотренных законодательством.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector