Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Правила внесения изменений в трудовой договор, согласно ТК РФ

Изменились правила оформления трудового договора

Причины и основания

Прекращение
трудового договора — это окончание
действия трудового договора по инициативе
одной из его сторон — работника или
работодателя. Кроме того, увольнение
возможно и при отсутствии волеизъявления
сторон прекращаемого трудового договора.

Общие
основания прекращения трудового договора
указаны в ст. 77 ТК РФ. В этой статье
предусмотрены основания увольнения
как по инициативе работника, так и по
инициативе работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

В
соответствии с Правилами ведения и
хранения трудовых книжек, утвержденными
Постановлением Правительства РФ от
16.04.2003 N 225, записи в трудовую книжку о
причинах прекращения трудового договора
вносятся в точном соответствии с
формулировками ТК РФ или иного федерального
закона.

При прекращении трудового
договора по основаниям, предусмотренным
статьей 77 ТК РФ (за исключением случаев
расторжения трудового договора по
инициативе работодателя и по
обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон (пункты 4 и 10 статьи 77)), в трудовую
книжку вносится запись об увольнении
со ссылкой на соответствующий пункт
указанной статьи.

При расторжении
трудового договора по инициативе
работодателя в трудовую книжку вносится
запись об увольнении со ссылкой на
соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ.
При прекращении трудового договора по
обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон, в трудовую книжку вносится
запись об основаниях прекращения
трудового договора со ссылкой на
соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

Изменились правила оформления трудового договора

Изменение трудового договора – явление достаточно новое для Российского законодательства и появилось оно в ТК РФ сравнительно недавно.

К сожалению, закон не дает нам четкого определения и описания данной процедуры, поэтому теоретики права взяли на себя смелость самостоятельно охарактеризовать это понятие.

Так, под изменением договора на осуществление трудовой функции понимают действия работника или работодателя с целью внесения преобразований или наоборот, ограничение в каких либо правах.

Изменение определенных условий трудового договора допускается:

  • Изменились правила оформления трудового договоравас перевели с одного вида деятельности на другой;
  • директор (владелец, учредитель и т.д.) вашей организации сменился на другое лицо;
  • вас просто напросто отстранили от выполнения труда;
  • какая-либо сторона, а может обе сразу, решили изменить отдельные условия, прописанные в ТД;
  • изменение режима работы;
  • вопросы раздела отпуска;
  • заключение срочного ТД и т.д.

Изменить любой трудовой договор можно по инициативе подчиненного и по инициативе самого работодателя.

Трудовой кодекс дает нам вполне внушительный перечень оснований. Их можно разделить на двусторонние юридические акты и односторонние.

Двусторонние юридические акты требуют согласия на внесение изменений со стороны работника или работодателя.

Ярким примером подобного двустороннего акта является изменение условий договора в связи с переводом на другую работу.

Перевод — понятие достаточно многогранное и включает в себя несколько определений. Это может быть постоянный перевод, изменение деятельности, перевод в рамках одного предприятия, перевод с изменением местности и т.д.

Законодатель гарантирует нам стабильность при любом виде переводов. Так, например, перевод на постоянную, но нижеоплачиваемую работу гарантирует работнику, что первые две недели он будет получать прежний заработок.

Если работника однажды переведут без его согласия, он вправе оспорить данный факт в суде и получить денежную компенсацию.

В связи с вышеописанным, делаем вывод, что без согласия стороны, условия труда, а следовательно, и ТД изменить невозможно. Однако существует исключение. Так, согласие работника не требуется, если в пределах организации его перемещают на другое рабочее место.

Односторонние юридические акты – это акты, позволяющие изменять ТД по инициативе одного субъекта трудовых правоотношений.

От каких кадровых документов можно отказаться

В
случае, когда по причинам, связанным с
изменением организационных или
технологических условий труда (изменения
в технике и технологии производства,
структурная реорганизация производства,
другие причины), определенные сторонами
условия трудового договора не могут
быть сохранены, допускается их изменение
по инициативе работодателя, за исключением
изменения трудовой функции работника.

О
предстоящих изменениях, определенных
сторонами условий трудового договора,
а также о причинах, вызвавших необходимость
таких изменений, работодатель обязан
уведомить работника в письменной форме
не позднее чем за два месяца, если иное
не предусмотрено ТК РФ.

Если
работник не согласен работать в новых
условиях, то работодатель обязан в
письменной форме предложить ему другую
имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья.

При этом работодатель
обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной
местности. Предлагать вакансии в других
местностях работодатель обязан, если
это предусмотрено коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором.

При
отсутствии указанной работы или отказе
работника от предложенной работы
трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом 7 части первой
статьи 77 ТК РФ.

В
случае когда вышеназванные причины
могут повлечь за собой массовое увольнение
работников, работодатель в целях
сохранения рабочих мест имеет право с
учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации вводить режим
неполного рабочего дня (смены) и (или)
неполной рабочей недели на срок до шести
месяцев.

Если
работник отказывается от продолжения
работы в режиме неполного рабочего дня
(смены) и (или) неполной рабочей недели,
то трудовой договор расторгается в
соответствии с пунктом 2 части первой
статьи 81 ТК РФ. При этом работнику
предоставляются соответствующие
гарантии и компенсации.

Отмена
режима неполного рабочего дня (смены)
и (или) неполной рабочей недели ранее
срока, на который они были установлены,
производится работодателем с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации.

Изменения
определенных сторонами условий трудового
договора не должны ухудшать положение
работника по сравнению с установленным
коллективным договором, соглашениями.

Работника,
нуждающегося в соответствии с медицинским
заключением в предоставлении другой
работы, работодатель обязан с его
согласия перевести на другую имеющуюся
работу, не противопоказанную ему по
состоянию здоровья.

Изменились правила оформления трудового договора

Трудовой
договор с работником может быть расторгнут
при стойком снижении трудоспособности,
препятствующем надлежащему исполнению
трудовых обязанностей, либо если
исполнение трудовых обязанностей,
учитывая состояние здоровья работника,
ему противопоказано или опасно для
членов трудового коллектива либо
обслуживаемых им граждан.

Оценка
состояния здоровья работника должна
основываться на результатах медицинского
освидетельствования и подтверждаться
соответствующими документами. По
заключению медико-социальной экспертизы
работник может быть признан полностью
нетрудоспособным.

Прекращение трудового
договора в таких случаях производится
в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК РФ — признание
работника полностью нетрудоспособным
в соответствии с медицинским заключением.
Работник увольняется со дня признания
его полностью нетрудоспособным.

Если
работник потерял трудоспособность
вследствие профессионального заболевания
либо в связи с нанесением ущерба его
здоровью на предприятии, то за ним
сохраняется место работы до восстановления
трудоспособности или установления
инвалидности.

При
расторжении трудового договора в связи
с несоответствием работника занимаемой
должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья,
препятствующего продолжению данной
работы, работнику выплачивается выходное
пособие в размере двухнедельного
среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В
случае отказа работника от перевода на
работу в другую местность вместе с
работодателем трудовой договор
прекращается в соответствии с п. 9 ст.
77 ТК РФ (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Срочный трудовой договор для помошника адвоката

Пункт
13 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что
увольнение по основаниям, обусловленным
трудовым договором, возможно для
руководителей организаций независимо
от их организационно — правовых форм и
форм собственности, а также для членов
коллегиальных исполнительных органов
этих организаций.

При
принятии решения о сокращении численности
или штата работников организации и
возможном расторжении трудовых договоров
с работниками в соответствии с пунктом
2 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в
письменной форме сообщить об этом
выборному органу первичной профсоюзной
организации не позднее чем за два месяца
до начала проведения соответствующих
мероприятий, а в случае, если решение о
сокращении численности или штата
работников организации может привести
к массовому увольнению работников — не
позднее чем за три месяца до начала
проведения соответствующих мероприятий.

Изменились правила оформления трудового договора

Критерии массового увольнения определяются
в отраслевых и (или) территориальных
соглашениях. По вопросу, касающемуся
критериев массового увольнения, см.
Постановление Правительства РФ от
05.02.1993 г. N 99.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru


увольнение по сокращению численности
или штата работников организации (п. 2
ст. 81 ТК РФ);


увольнение в связи с несоответствием
работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК
РФ);


увольнение за неоднократное неисполнение
работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК
РФ).

Порядок
учета мотивированного мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации
при расторжении трудового договора по
инициативе работодателя установлен в
ст. 373 ТК РФ.

При
проведении аттестации, которая может
послужить основанием для увольнения
работников в соответствии с пунктом 3
статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной
комиссии в обязательном порядке
включается член комиссии от соответствующего
выборного профсоюзного органа.

В
организации коллективным договором
может быть установлен иной порядок
обязательного участия выборного
профсоюзного органа данной организации
в рассмотрении вопросов, связанных с
расторжением трудового договора по
инициативе работодателя.

С 2017 года работодатели (организации и ИП), относящиеся к микропредприятиям, вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Вместо этого с 2017 года условия труда можно оговаривать непосредственно в трудовых договорах, заключенных с работниками на основе типовой формы. Это предусмотрено статьей 309.2 Трудового кодекса РФ, вступающей в силу с 1 января 2017 года.

Изменились правила оформления трудового договора

Подробнее об этом см. «Локальные нормативные акты с 2017 года: изменения в ТК РФ».

Критерий Предельное значение
Среднесписочная численность работников. За предшествующий календарный год среднесписочная численность работников организации или ИП не превышает 15 человек включительно.
Доход от реализации товаров (работ или услуг). Поступления за прошлый календарный год не превышают 120 млн. рублей. Критерий актуален для организаций и ИП.
Состав учредителей (актуально для организаций). Требования к долям участников:
— суммарная доля регионов, муниципальных образований, общественных, религиозных организаций, фондов не может превышать 25%;
— суммарная доля участия сторонних организаций (российских или иностранных) – не более 49 %.

Приведем примеры некоторых кадровых документов, которые с 2017 года можно полностью или частично заменить трудовыми договорами, заключенными на основе типовой формы.

Положение об оплате труда – это внутренний нормативный акт, в котором определены размеры, основания, порядок и условия назначения выплат за труд с учетом государственных гарантий работникам и собственных финансовых возможностей работодателя. В этом документе, зачастую, прописывают и условия выплаты работникам премий.

См. «Сроки выплаты премий по новому закону о зарплате: что изменилось».

Однако {amp}lt;Положение об оплате труда и премировании{amp}gt; можно полностью (или частично) заменить формулировками из раздела 4 типовой формы «Оплата труда работника». Так, к примеру, в трудовых договорах, заключенных на основе типовой формы, потребуется прописать заработную плату (должностной оклад или расценки по сдельной оплате труда) и указать точные даты ее выплаты.

Также см. «Зарплата и аванс в 2016 году: сколько дней между выплатами».Также предусмотрены таблицы для описания компенсационных и стимулирующих выплат:Можно воспользоваться и типовыми формулировками о порядке выплаты зарплаты (через кассу или через банк), об индексации заработка и т.п.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Правила трудового распорядка могут регламентировать, в частности время труда и отдыха (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Однако эти правила можно заменить формулировками из раздела 5 формы типового договора. Вот выдержка из этого раздела.

В этот документ обычно содержит перечень работников с ненормированным рабочим днем, если им установлен такой режим (101 ТК РФ). Подобный локальный акт с 2017 года можно не применять, если включить в трудовой договор формулировки из пункта 19 типовой формы.

Увольнение по собственному желанию

Работник
имеет право расторгнуть трудовой договор
по собственному желанию, предупредив
об этом работодателя в письменной форме
за две недели. Расторжение трудового
договора по инициативе работника
предусмотрено п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ.

Руководитель
организации не может в одностороннем
порядке изменить дату увольнения
работника по сравнению с той, которая
указана в его заявлении. Если работодатель
не согласен с увольнением работника с
даты, указанной в его заявлении, то это
должно быть отражено (в форме отказа) в
резолюции.

Течение
срока предупреждения при увольнении
работника по собственному желанию
начинается на следующий день после
получения работодателем заявления
работника об увольнении. Так если
заявление подано 5 июля, то двухнедельный
срок начнется с 6 июля.

По
истечении срока предупреждения об
увольнении работник имеет право
прекратить работу. Прекращение трудового
договора всегда оформляется приказом
(распоряжением) работодателя по форме
Т-8, с которым работник должен быть
ознакомлен под роспись.

По требованию
работника работодатель обязан выдать
ему надлежащим образом заверенную копию
указанного приказа. В случае, когда
приказ о прекращении трудового договора
невозможно довести до сведения работника
или работник отказывается ознакомиться
с ним под роспись, на приказе производится
соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ
введена ФЗ-90).

Во
всех случаях днем увольнения работника
является последний день его работы за
исключением случаев, когда работник
фактически не работал, но за ним, в
соответствии с трудовым законодательством,
сохранялось место работы (должность).

В
день прекращения трудового договора
работодатель обязан выдать работнику
трудовую книжку и произвести с ним
расчет в соответствии со статьей 140 ТК
РФ. По письменному заявлению работника
работодатель также обязан выдать ему
заверенные надлежащим образом копии
документов, связанных с работой.

Предлагаем ознакомиться:  Договор аренды машиноместа между физическим и юридическим лицом

В
некоторых случаях фирма обязана уволить
работника в тот день, который он укажет
в заявлении. Имеются в виду уважительные
причины (поступление в институт, выход
на пенсию, переезд к новому месту работы
супруга), а также выявленные нарушения
трудового законодательства, в силу
которых работодатель не вправе задерживать
сотрудника на рабочем месте.

Если
работник написал заявление «по
собственному желанию», а потом
передумал, то увольнять его нельзя.
Единственное исключение — когда на его
место письменно приглашен другой
человек, отказать которому невозможно.
Например, если новый сотрудник уволился
с прежнего места работы в порядке
перевода.

В
унифицированной форме приказа о
прекращении действия трудового договора
(форма N Т-8) есть две фразы: прекратить
действие трудового договора от такого-то
числа и уволить такого-то числа, в скобках
написано (ненужное зачеркнуть).

Единственный
случай, когда можно зачеркнуть слово
«уволить» — это увольнение человека
в связи со смертью или когда он пропал
без вести. Тогда его нельзя уволить,
т.к. можно уволить только живого человека.

Нередко
бывает, так, что работник, причинивший
работодателю материальный ущерб, в
срочном порядке пишет заявление об
увольнении и через две недели может не
приступать к работе. Есть ли у работодателя
какие либо рычаги, чтобы удержать такого
работника и заставить его отработать
долг.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

В
соответствии со ст. 238 ТК РФ работник
обязан возместить работодателю
причиненный ему прямой действительный
ущерб. Работник, виновный в причинении
ущерба работодателю, может добровольно
возместить его полностью или частично.

По соглашению сторон трудового договора
допускается возмещение ущерба с
рассрочкой платежа. В этом случае
работник представляет работодателю
письменное обязательство о возмещении
ущерба с указанием конкретных сроков
платежей.

В случае увольнения работника,
который дал письменное обязательство
о добровольном возмещении ущерба, но
отказался возместить указанный ущерб,
непогашенная задолженность взыскивается
в судебном порядке.

При наличии оснований
для бесспорного взыскания суммы
задолженности работника лучше подавать
заявление о выдаче судебного приказа
на имя мирового судьи. Если же имеется
спор о размере суммы ущерба, то взыскание
ущерба производится только в порядке
искового производства.

При
этом в соответствии с нормами ст. 240 ТК
РФ работодатель имеет право с учетом
конкретных обстоятельств, при которых
был причинен ущерб, полностью или
частично отказаться от его взыскания
с виновного работника.

Переход на типовые трудовые договоры

Типовой формы дополнительного соглашения (далее – допсоглашение) не существует, работодатель вправе оформить его произвольно. Однако определенные требования все же соблюдать придется. Поскольку допсоглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлять его нужно по аналогии с формой этого договора. Составляется допсоглашение письменно, в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон.

Скажем пару слов о названии такого документа. Как показывает практика, называют его по‑разному: и «трудовое соглашение», и просто «соглашение»… Но правильное название – «дополнительное соглашение к трудовому договору от … № …».

Отметим, что есть и такая форма, как «соглашение», правда, данный документ не является дополнительным соглашением к трудовому договору и не изменяет его условия, а представляет собой отдельное соглашение между работодателем и работником, например о выполнении последним дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. Такая работа выходит за рамки трудового договора и не относится к работе, выполняемой по нему.

В «шапке» допсоглашения пишут также дату и место его заключения. Далее идет преамбула. В ней отражается, кто является сторонами соглашения, и указывается документ, на основании которого действует уполномоченное лицо работодателя.

Затем следует сам текст допсоглашения, содержащий новую редакцию пункта трудового договора либо дополнения к нему. Также отмечается, с какой даты начинают действовать эти изменения.

Заканчивается допсоглашение подписями сторон. И здесь особое внимание обратите на то, что подписывать допсоглашение должно уполномоченное лицо работодателя. Причем у него должны иметься полномочия не только на подписание трудовых договоров и соглашений к ним, но и на совершение определенных действий.

Что касается реквизитов сторон, многие их указывают. Ошибкой это, конечно, не является, но считаем, что если реквизиты не изменялись, указывать их в допсоглашении не нужно, поскольку они уже есть в трудовом договоре.

И наконец, в допсоглашении следует предусмотреть строку для подписи работника, подтверждающей получение им своего экземпляра.

Разделы трудового договора
1 Общие положения.
2 Права и обязанности работника.
3 Права и обязанности работодателя.
4 Оплата труда работника.
5 Рабочее время и время отдыха работника.
6 Охрана труда.
7 Социальное страхование и иные гарантии.
8 Иные условия трудового договора.
9 Изменение условий трудового договора.
10 Ответственность сторон трудового договора.
11 Заключительные положения.

Форма типового договора уже включает в себя все обязательные сведения и условия, которые требуется оговаривать в договоре по правилам главы 10 и 11 Трудового кодекса РФ. В частности, типовая форма содержит формулировки, касающиеся сведений о зарплате, должности, месте работы, режиме рабочего времени и т. д.

Изменились правила оформления трудового договора

Законодательство не обязывает работодателей обязательно переходить на применение типовых трудовых договоров. Статья 309.2 ТК РФ лишь допускает, что организации и ИП вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных актов, которые они обязаны утверждать.

Работодатели, которые уже утвердили локальные акты до 2017 года и применяют их, могут ничего не менять в своей работе. В частности, можно принимать новых работников и, по-прежнему, знакомить их этими локальными актами (и не обращать внимания на типовую форму трудового договора).

Однако возможен и иной вариант: с 2017 года можно принимать новых работников и заключать с ними трудовые договоры на основании типовой формы. И тогда можно не применять (полностью или частично) некоторые локальные нормативные акты.

См. «Дополнительное соглашение к трудовому договору: образцы».

Увольнение при смене собственника

Трудовые
правоотношения при смене собственника
имущества организации, изменении
подведомственности организации, ее
реорганизации регламентируются ст. 75
ТК РФ. При смене собственника имущества
организации новый собственник не позднее
трех месяцев со дня возникновения у
него права собственности имеет право
расторгнуть трудовой договор с
руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером.

В
случае отказа работника от продолжения
работы в связи со сменой собственника
имущества организации трудовой договор
прекращается в соответствии с пунктом
6 статьи 77 ТК РФ.

Изменение
подведомственности (подчиненности)
организации или ее реорганизация
(слияние, присоединение, разделение,
выделение, преобразование) не может
являться основанием для расторжения
трудовых договоров с работниками
организации.

От каких документов отказываться не следует

Штатное расписание

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности (ст. 57 ТК РФ).Штатное расписание является локальным нормативным актом (абзац 6 письма от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1).

Вместе с этим, в силу абзаца 3 части 2 статьи 57 ТК РФ штатное расписание – это обязательный документ. В связи с этим, трудовой договор никак не может заменить штатное расписание. Соответственно, отказываться от его утверждения в 2017 году не следует.

График отпусков

График отпусков составляют на каждый календарный год. Подготовить его требуется за две недели до наступления этого периода. То есть, к примеру, график отпусков на 2017 год должен быть составлен не позже 17 декабря 2016 года.

См. «График отпусков на 2017 года составьте до 17 декабря».

Предлагаем ознакомиться:  Неопределенный срок действия договора аренды

Цель графика – установить очередность предоставления отпусков. При этом график отпусков обязателен для утверждения работодателем. Об этом прямо сказано в части 1 статьи 123 ТК РФ. Поэтому работодатель не вправе отказаться от утверждения и применения этого документа.

Другие документы

Некоторые другие кадровые документы не удастся заменить типовыми договорами по причине того, что в типовой форме, утвержденной постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858, попросту не предусмотрено подходящих формулировок. Приведем примеры таких кадровых документов.

Положение о персональных данных.
Положение об аттестации.
Положение об охране коммерческой тайны.
Положение о командировках.

Оплата времени вынужденного прогула

Работник,
уволенный без законного основания или
с нарушениями установленного порядка
увольнения, подлежит восстановлению
на прежней работе (ст. 394 ТК РФ). При этом
организация обязана оплатить ему время
вынужденного прогула.

При
взыскании среднего заработка в пользу
работника, восстановленного на прежней
работе, или в случае признания его
увольнения неправильным выплаченное
ему выходное пособие подлежит зачету
в составе суммы компенсации.

Пример.
Работника уволили 01.04.2005 в связи с
сокращением численности организации.
В последний день работы ему выплачено
выходное пособие в размере 8018,22 руб.
Работник обратился в суд с иском о
восстановлении на работе, так как
считает, что ему могла быть предложена
другая работа в той же организации.

Рассмотрев
все обстоятельства дела, суд удовлетворил
иск. В соответствии с решением суда
работник был восстановлен на работе с
31.05.2005. При этом суд обязал организацию
возместить работнику утраченный
заработок за время вынужденного прогула
(со 2 апреля по 31 мая 2005 г.).

Когда можно изменить трудовой договор

Форма типового договора, утвержденная постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858, довольно большая и, как мы уже сказали, включает в себя различные варианты заполнения отдельных пунктов. Обязательно ли работодателю сохранять весь текст типового договора? Или же можно взять из утвержденной формы только необходимые для конкретной ситуации формулировки?

По нашему мнению, форма типового трудового договора утверждена, в том числе, для того, чтобы из него можно было брать только необходимые формулировки. И если условия труда никак не связаны, к примеру, с дистанционной работой, то слова о дистанционной работе можно не включать в трудовой договор.

А можно ли корректировать утвержденные формулировки? Так, к примеру, в пункте 17 утвержденной формы договора сказано, что «Выплата заработной платы работнику производится _____ раз в месяц (но не реже чем каждые полмесяца) в следующие дни (указать конкретные дни выплаты заработной платы)».

Можно ли переформулировать это условие другими словами? На наш взгляд, если работодатель решил отказаться от утверждения и применения локальных нормативных актов и перейти на заключение типовых трудовых договоров, то менять утвержденные формулировки не следует.

Ведь именно применение утвержденной формы типового трудового договора дает право отказаться от локальных нормативных актов. Об этом сказано в статьи 309.2 ТК РФ. Если начать менять формулировки, то непонятно, в чем будет заключаться «применение типовой формы».

Однако стоит заметить, что официальных разъяснений о порядке заключения трудовых договоров на основе типовой формы пока нет. Такие разъяснения вправе давать Минтруд России (пункт 2 постановления Правительства РФ от 27.08.2016 № 858).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

Отсутствие или уменьшение спроса на производимый товар, уменьшение объема заказов, повышение цен на сырье, материалы, энергоносители сами по себе не являются причинами для изменения условий трудового договора по инициативе работодателяОпределение Мособлсуда от 14.09.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

2010 № 33-17729; Обзор кассационной практики ВС Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.. Но эти обстоятельства могут вынудить работодателя изменить условия труда. Тогда работодатель может предложить работнику изменение условий трудового договора, если выполняются три условияст. 74 ТК РФ:

  • изменились организационные или технологические условия труда. К технологическим изменениям относится, в частности, внедрение новых технологий, более современного оборудования и механизмов. В условиях кризиса они менее вероятны, поскольку требуют дополнительных затрат.

Чаще работодатели ссылаются на организационные изменения. Это, например, изменение структуры организации (в частности, объединение структурных подразделений, перераспределение функций между подразделениями), изменение режима работы организации (к примеру, магазин работал круглосуточно, а теперь будет работать с 9.00 до 23.00).

Иногда работодатели относят к структурным изменениям также изменение штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, системы оплаты труда. Как нам разъяснили в Роструде, сами по себе такие изменения не могут служить причиной для изменения трудовых договоров, если они не связаны с организационными или технологическими условиями труда.

  • такие изменения условий труда влекут изменение условий трудового договора с работниками (например, меняется режим работы организации, а вместе с ним работодатель вынужден изменить режим рабочего времени сотрудников);
  • не меняется трудовая функция работника. То есть работник продолжает выполнять работу по своей прежней должности, профессии или специальности. Если же изменение условий труда влечет за собой необходимость изменения трудовой функции работника, то это перевод на другую постоянную работуст. 72.1 ТК РФ. А значит, в случае отказа от такого перевода, если работодатель не может сохранить прежнюю должность работника, необходимо проводить сокращение численности или штата работниковп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если хотя бы одно из условий не соблюдается, но при этом работодатель ухудшит условия трудового договора с работником (например, снизит зарплату, установит неполное рабочее время, что также приведет к уменьшению зарплаты), то суд, если работник туда обратится, может обязать работодателя восстановить прежние условия трудового договорап.

21 Постановления Пленума ВC от 17.03.2004 № 2. Например, в случае снижения зарплаты суд может обязать работодателя выплатить недополученную зарплатуКассационное определение ВC Удмуртской Республики от 30.05.

Налогообложение выплат, производимых при расчете

Все
виды компенсационных выплат, произведенные
в пределах норм, установленных ТК РФ, и
связанные с увольнением работников, не
подлежат обложению НДФЛ (ст. 217 НК РФ).
Исключение составляют компенсации за
неиспользованный отпуск и пособие по
временной нетрудоспособности (в том
числе пособие по уходу за больным
ребенком), суммы которых при исчислении
НДФЛ уменьшаются на стандартные налоговые
вычеты в общем порядке.

Компенсации,
выплачиваемые при увольнении (за
неиспользованный отпуск, пособие по
временной нетрудоспособности), не
облагаются ЕСН (ст. 238 НК РФ). Если выходное
пособие выплачивается в соответствии
с трудовым или коллективным договором
в случаях, не предусмотренных ТК РФ или
федеральными законами, или в повышенном
размере, то соответствующая сумма
(полностью или в части превышения над
установленным размером) подлежит
включению в налоговую базу по НДФЛ по
доходам, облагаемым по ставке 13%.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

На
указанные выплаты не начисляются
страховые взносы в ПФР (ст. 10 Федерального
закона N 167-ФЗ), так как они исчисляются
исходя из базы по ЕСН.

Оплата
отпуска облагается и ЕСН, и НДФЛ. На
сумму отпускных начисляются страховые
взносы в Пенсионный фонд РФ.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector