В какой форме составляется трудовой договор

Порядок заключения трудового договора: кратко

Заключение между работником и работодателем трудового договора прежде всего направлено на упорядочение взаимоотношений между сторонами, а также на фиксацию самых важных моментов, характеризующих трудовую деятельность у конкретного работодателя. Для этого составляется документ в письменной форме.

В рамках данного этапа работодатель должен определить, достиг ли работник возраста, с которым законодательство о труде связывает право работника заключать трудовой договор. Общий возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определен законодателем как 16 лет, если иное не предусмотрено статьей 63 ТК РФ.

В свою очередь работник на данном этапе должен до заключения трудового договора представить работодателю документы, исчерпывающий перечень которых содержится в статье 65 ТК РФ. Работником предъявляются паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, иные дополнительные документы в случаях, указанных в законе;

  • при необходимости в случаях, предусмотренных ТК РФ, обязательное прохождение работником предварительного медицинского осмотра (статья 69 Кодекса);
  • непосредственное подписание трудового договора между работником и работодателем;
  • оформление приема на работу, в том числе издание работодателем на основании заключенного трудового договора приказа о приеме на работу, внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку (статьи 66, 68 ТК РФ).

Кто подписывает трудовой договор с работником

Говоря о порядке заключения трудового договора, необходимо также указать, кто имеет право подписи договора (статья 20 ТК РФ):

  • со стороны работодателя право подписи принадлежит лицу, являющемуся единоличным исполнительным органом (директору, генеральному директору общества) либо уполномоченным органом на основании доверенности директора общества. Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то право осуществлять прием на работу граждан и заключать с ними трудовой договор возникает при условии достижения им 18 лет и наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме;
  • работник трудовой договор подписывает лично, а в случаях, если работник не достиг еще совершеннолетия, – его законным представителем (одним из родителей, опекунов).

3. Разновидностью
срочных трудовых договоров являются
договоры о временных и сезонных работах.
Временными
работниками
считаются работники,
принятые на работу сроком до двух
месяцев, а для замещения временно
отсутствующих работников, за которыми
сохраняется их место работы (должность),
— до четырех месяцев.

4. Лица, которые
принимаются на работу временными
рабочими и служащими, предупреждаются
об этом при заключении трудового
договора. В
приказе (распоряжении) о принятии на
работу отмечается,
что данный работник принимается на
временную работу,
или указывается продолжительность —
2 месяца.


5. Временные рабочие
и служащие имеют
право расторгнуть трудовой договор,
предупредив об этом собственника
письменно за
три дня.

Временному рабочему
или служащему, незаконно
уволенному с
работы, должен выплачиваться средний
заработок за время вынужденного прогула
со дня увольнения до восстановления на
работе или окончания срока работы по
договору, но не более чем за три месяца.

6. Если такой работник
заключил трудовой договор на срок не
больше шести дней, то он может быть в
пределах этого срока привлечен к работе
по выходным дням
— без разрешения профсоюзного комитета
предприятия, учреждения, организации,
а также к работе в праздничные дни.

а) когда временный
работник проработал соответственно
сверх сроков, указанных в статье 1 этого
Указа, и ни
одна из сторон не потребовала прекращения
трудовых отношений;

б) когда
уволенного временного работника
снова приняли на работу на одно и то же
предприятие, в учреждение, организацию
после перерыва,
который не превышает одной недели,
если при этом срок его работы до и после
перерыва, в общем, соответственно
превышает два или четыре месяца.

В указанных случаях
работники не
считаются временными со дня, когда был
заключен первый трудовой договор.

8. Правовое положение
сезонных работников определяется Указом
Президиума Верховного Совета Союза ССР
«Об условиях
труда рабочих и служащих, занятых на
сезонных работах» от24.09.1974 г.

Сезонными
признаются работы,
которые в силу природных и климатических
условий выполняются не круглый год, а
в течение определенного периода (сезона),
не превышающего шести месяцев.

1) Лесная
промышленность и лесное хозяйство.

Добыча живицы,
барраса и еловой серы. Заготовка
пенькового осмола. Заготовка лыка.

Лесокультурные
работы —
подготовка грунта, посев и посадка леса,
уход за лесными культурами, работа в
лесопитомниках.

Лесозащитные и
противопожарные работы
— борьба с вредителями и болезнями
леса, прокладка минерализованных полос,
дежурство на пожарных вышках, наземное
пожарное патрулирование лесов.

Заготовка семян.
Сбор и переработка пищевых продуктов
леса. Полевые лесоустроительные работы.


2) Торфяная
промышленность.
Болотно-подготовителъные работы. Добыча,
сушка и уборка торфа. Ремонт и обслуживание
технологического оборудования в полевых
условиях.

3) Сельское
хозяйство. Работа
в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве,
свекловодстве, хмелеводстве, на
выращивании и уборка картофеля, табака,
кормов, бахчевых культур.

Работа на
инкубаторно-птицеводческих и
межхозяйственных инкубаторных станциях.

4) Перерабатывающие
отрасли промышленности.
Работа на предприятиях переработки
плодоовощной продукции. Работа на
предприятиях сахарной отрасли
промышленности.

Первичное виноделие.

Поручение
работы другой профессии (специальности)
может осуществляться одновременно
с выполнением работ, обусловленных
заключенным трудовым договором
(отраженных в должностной, рабочей
инструкции) как на постоянной
основе, так и временно.

В
первом случае говорят о совмещении
профессий (должностей), во втором —
о выполнении
обязанностей временно отсутствующего
работника.
Также работнику могут поручаться разовые
работы, не входящие в круг его
обязанностей.

а)
пересмотра
норм труда
(норм обслуживания, численности);

б)
без пересмотра
норм.

Во
втором случае увеличение объема работ
может производиться
временно, то есть на период
отсутствия работника или постоянно.
В этих случаях работник вправе
отказаться
от дополнительной работы, а если
он ее на себя принимает, то ему,
как правило, устанавливается доплата
к тарифной ставке
(окладу).

Статья 32. Перевод
на другую работу. Изменение существенных
условий труда.

Перевод на другую
работу на том же предприятии, в учреждении,
организации, а также перевод на работу
на другое предприятие, в учреждение,
организацию либо в другую местность,
хотя бы вместе с предприятием, учреждением,
организацией, допускается только с
согласия работника, за исключением
случаев, предусмотренных в статье 33
настоящего Кодекса, и в других случаях,
предусмотренных законодательством.

Не считается переводом
на другую работу и не требует согласия
работника перемещение его на том же
предприятии, в учреждении, организации
на другое рабочее место, в другое
структурное подразделение в той же
местности, поручение работы на другом
механизме или агрегате в пределах
специальности, квалификации или
должности, обусловленной трудовым
договором.

В связи с изменениями
в организации производства и труда
допускается изменение существенных
условий труда при продолжении работы
на той же специальности, квалификации
или должности. Об изменении существенных
условий труда — систем и размеров оплаты
труда, льгот, режима работы, установлении
или отмене неполного рабочего времени,
совмещении профессий, изменении разрядов
и наименования должностей и других —
работник должен быть поставлен в
известность не
позднее, чем за два месяца.

Если прежние
существенные условия труда не могут
быть сохранены, а работник не согласен
на продолжение работы в новых условиях,
то трудовой договор прекращается по
пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.

Предлагаем ознакомиться:  Образец расторжения трудового договора по инициативе работника 2019

1) перевод на
другую работу на том же
предприятии, в учреждении, организации;

2) перевод на
работу на другое предприятие,
в учреждение, организацию;

3) перевод в
другую местность,
хотя бы вместе с предприятием, учреждением,
организацией. Все эти переводы допускаются
только с
согласия работника,
за исключением случаев, предусмотренных
ст. 33 настоящего Кодекса, и в других
случаях, предусмотренных законодательством.

2. При переводе
работника на
другую работу
собственник или уполномоченный им орган
обязан ознакомить его с порученной
работой, условиями и оплатой труда и
разъяснить его права и обязанности;
проинструктировать по производственной
санитарии, гигиене труда, противопожарной
охране и другим правилам по охране
труда.

3. Комментируемая
статья разграничивает понятия перевода
на другую работу и перемещение
работника на другое рабочее место.
Разграничение указанных понятий имеет
принципиальное практическое значение,
поскольку перевод
на другую работу возможен только с
согласия работника, в
то время как для перемещения работника
на Другое рабочее место такого согласия
не требуется.

4. В п.31 постановления
Пленума
Верховного Суда Украины от 6.11.1992 г.
сказано, что переводом
на другую работу является поручение
работнику работы, не соответствующей
специальности, квалификации или
должности, определенной трудовым
договором.

Если при заключении
трудового договора было
обусловлено выполнение работы в
определенном отделе
или структурном подразделении, то при
перемещении в другое структурное
подразделение требуется согласие
работника, так как в данном случае
изменяются существенные условия труда.

Если же при заключении трудового договора
соответствующих условий оговорено не
было, собственник вправе переместить
работника из одного структурного
подразделения в другое, без изменения
существенных условий его труда, независимо
от согласия работника.

5. При переводе на
другую работу, по общему правилу,
требуется согласие работника.
Законодательством не установлена
строгая форма, в которой должно выражаться
согласие работника на перевод,
следовательно, такое согласие может
быть получено как в устной, так и в
письменной форме. Согласием работника
может считаться выполнение им порученной
в связи с переводом работы.

6. В случае перевода
работника на
другую постоянную нижеоплачиваемую
работу за работником сохраняется его
прежний заработок в течение двух недель
со дня перевода (даже если перевод был
произведен по просьбе работника) (ст.
114 КЗоТ).

Когда допускается устная форма?

Формой трудового договора является документ, в котором отражены данные о работнике и работодателе, о документах, которые сторонам необходимо предоставить, атрибуты сторон, их представители (если таковые имеются) и прочие необходимые данные.

Несмотря на отсутствие единой для всех организаций формы трудового договора, организациям имеет смысл составить для себя трудовой договор по форме, единой для всех поступающих на работу сотрудников, вне зависимости от должности, на которую они претендуют.

Фиксированная форма трудового договора поможет оформить трудовой договор в соответствии с юридическими нормами и в максимально короткие сроки.

По длительности трудовые договоры классифицируются как договоры, заключение которых не предполагает ограничений по срокам, т. е. договоры с неопределенным сроком действия и так называемые срочные трудовые договоры.

Срочные трудовые договоры по продолжительности могут быть абсолютными, относительными и условными.

По количеству проделываемой работы имеют место договоры об основной работе и договоры совместительства.

Устная форма трудового договора, сроком действия более трех дней может иметь место в том случае, если договор заключается на срок не большее, чем две недели.

При заключении трудового договора работодатель может использовать как письменную (для этого необходим бланк трудового договора), так и устную форму трудового договора.

Если работник устраивается на предприятие на срок, не превышающий двух недель, письменная форма трудового договора не обязательна.

Во всех остальных случаях работодатель обязан будет заключить с новым сотрудником письменный трудовой договор в срок, не превышающий трех дней с начала вступления данного сотрудника в должность.

Государством не определена единая для страны форма письменного трудового договора, поэтому работодатель вправе составить договор на свое усмотрение.

Трудовой договор в письменной форме должен дублироваться, т. е. существовать в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а другой у сотрудника.

Трудовой договор подлежит заключению в двух экземплярах в простой письменной форме; специальной регистрации договора в трудинспекции не требуется.

Один из экземпляров остается у работника на руках, второй экземпляр работодатель берет себе на хранение, о чем работник ставится в известность и что подтверждает собственноручной подписью на экземпляре работодателя.

Закон обязывает работодателя подписать с работником трудовой договор в срок не позднее трех дней с момента приема его на работу. Ведь в случае возникновения какого-либо спора, конфликта с работодателем именно этот документ призван помочь урегулировать и исчерпать взаимные претензии сторон.

При отсутствии документально оформленных трудовых отношений имеет место быть фактическое допущение работника к работе. В этом случае работодатель обязан оформить с работником уже в письменной форме трудовой договор после фактического допуска к работе. И сделать он это должен не позднее трех рабочих дней.

Положения о форме трудового договора регламентируются статьей 67 ТК РФ.

Правила составления трудового договора

Трудовой договор – главное основание для возникновения и действия трудовых правоотношений между работником и работодателем (нанимателем). Данный документ является правовой формой для привлечения, распределения/перераспределения трудовых обязанностей, а также выступает в качестве формы связи между работником и членами трудового коллектива.

В трудовом законодательстве какого-либо конкретного образца трудового договора не существует, однако, независимо от его конечного вида, договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, в каждом из которых должна стоять подпись обеих сторон. На основании ст. 57 ТК РФ пункты трудового договора должны содержать:

  1. Наименование организации и ФИО работника, между которыми заключается договор.
  2. Место работы.
  3. Непосредственно вид трудовой деятельности, должность и вид работы (основная или по совместительству).
  4. Дату начала работы (в случае заключения срочного трудового договора необходимо указать дату окончания действия документа).
  5. Права и обязанности работника и работодателя.
  6. Условия оплаты (оклад, размер тарифной ставки, доплаты и т.д.).
  7. Режим труда и отдыха.
  8. Гарантии и компенсации.
  9. Дополнительные условия, если таковые имеют место (наличие и продолжительность испытательного срока, служебные командировки, неполный рабочий день и т.д.).

В случае неправильного составления трудового договора и начала исполнения работником соответствующих функций по поручению работодателя, договор считается заключенным и в течение 3-х рабочих дней договорные отношения должны быть оформлены надлежащим образом (ч. 2 ст. 67 ТК).

Началом действия трудового договора считается момент его подписания работником и работодателем либо со дня фактического начала работы, определенного договором. В случае отсутствия в договоре даты начала работы, работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Предлагаем ознакомиться:  На какой срок заключается коллективный договор

Статьей 58 ТК российское трудовое законодательство предусматривает два вида заключения трудового договора:

  • Срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, но не более 5 лет (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами). Срочный договор предполагает особые условия выполнения и характер предстоящей работы (ч. 1 ст. 59 ТК).
  • Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

В соответствии с законодательной базой все граждане России обладают равными правами и возможностями для заключения трудового договора: работник обладает свободой выбора места работы, а работодатель имеет право самостоятельно подбирать кадры, в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами.

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные гарантии, возникающие при заключении трудового договора. Так, на основании статьи 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора должен быть обоснован, независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, имущественное и социальное положение и другое).

Отказ в заключении трудового договора с гражданином РФ по причине отсутствия у последнего регистрации по месту жительства является незаконным и противоречит части 1 ст. 27 Конституции РФ и ст. 64 Трудового кодекса РФ.

Также необоснованным считается отказ по возникшим обстоятельствам в связи с беременностью женщины и наличия у нее несовершеннолетних детей и работникам, которые были приглашены на работу на условиях перевода от другого работодателя на протяжении 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы.

В российском трудовом законодательстве существует ряд случаев, возникновение которых обязывает работодателя принимать на работу ранее уволенных работников, а именно:

  • Граждан, которые работали в госструктурах до призыва/поступления на военную службу – в течение 3-х месяцев после увольнения с военной службы в те же организации на должность, не ниже той, которые они занимали до призыва/поступления (ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).
  • Работников профсоюза, которые были освобождены от работы в организации по причине избрания их на выборные должности в профсоюзные организации – после окончания срока полномочий им должна быть предоставлена прежняя либо равноценная должность в той же организации (ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Отказ в заключении трудового договора считается обоснованным в случаях:

  • отсутствия вакансий;
  • сокращения численности или штата, проводимое в организации;
  • ликвидации предприятия.

• несоответствия возраста претендента на определенную должность требованиям ТК РФ;

• отсутствия у претендента документов, необходимых для заключения трудового договора;

• отказа претендента в прохождении предварительного медосмотра;

• отказа претендента от подписания договора с содержанием пункта о полной материальной ответственности, а также отказа претендента от оформления допуска к государственной тайне (если таковые имеют место в качестве необходимого условия работы в данной должности).

Кроме гражданско-трудового и административного права необоснованный отказ в заключении или прекращении трудового договора регулируется ст. 145 Уголовного кодекса РФ.

Трудовой договор является юридическим документом, заключение, изменение или прекращение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Общие основания для прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ и включают в перечень:

  • истечение срока договора;
  • соглашение обеих сторон;
  • призыв/поступление работника на воинскую службу;
  • перевод работника на выборную должность или в другую организацию;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности или неоднократное грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин);
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию с уведомлением руководителя в письменной форме не позднее 2-х недель до запланированной даты увольнения);
  • расторжение договора по инициативе третьих лиц (родителей и опекунов несовершеннолетних граждан, профсоюзов и т.д.);
  • отказ работника на работу с другими условиями труда либо на перевод его в другую местность;
  • вынесение приговора либо вступление в силу решения суда об осуждении к лишению свободы;
  • иные основания и условия. 

Прекращение трудового договора, заключенного по совмещаемой работе, происходит по тем же причинам, что и по основному месту работы, и имеет одно дополнительное основание – в случае приема на эту должность работника, для которого данное место работы будет являться основным.

По общему правилу
(у которого есть много исключений)
изменение условий трудового договора,
как, кстати сказать, и гражданско-правового
договора, в одностороннем порядке
не допускается. Это означает, что
работник обязан выполнять только
те работы (функции), которые на него
возложены, не уменьшая их и не увеличивая,
а работодатель не вправе без
согласия работника поручать ему другую
работу или ограничивать его обязанности.

1) перевод на другую
работу;


2) перемещение
на другое рабочее место;

3) изменение
существенных условий труда.

— возложение
на работника одновременно со своей
основной работой обязанностей другого
работника (постоянно, временно);

— поручение работнику
разовых работ, не входящих в круг
его должностных (профессиональных)
обязанностей;

— увеличение объема
работ по той же профессии
(специальности).

К
существенным условиям труда согласно
ст.32 КЗоТ относятся системы и размеры
оплаты труда, режима работы, условия
о неполном рабочем времени, совмещении
профессий, тарификации работ, наименовании
должности.

По
общему правилу изменение существенных
условий договора возможно только
по соглашению сторон. Однако согласно
части 3 ст.32 КЗоТ вышеназванные существенные
условия трудового договора могут
меняться собственникомв одностороннем
порядке,
если эти изменения
вызваны изменениями в организации
производства и труда.

Обязательно ли заключать договор

Алгоритм всей процедуры следующий. Поиск подходящего работника на вакантную должность начинается с собеседования. На такой встрече руководитель предприятия или другое ответственное лицо имеет возможность определить, каковы профессиональные качества и навыки кандидата, его опыт, уровень коммуникабельности и прочих данных, которые важны для выполнения конкретной работы. Когда кандидат уже выбран, начинается документальное оформление приема на работу.

Для заключения ТД работник должен предъявить работодателю следующий перечень документов (ст. 65 ТК РФ):

  • паспорт;
  • трудовую книжку;
  • СНИЛС;
  • документы из военкомата;
  • диплом об образовании;
  • справку о наличии или отсутствии судимости;
  • справку о том, привлекалось ли лицо к административной ответственности за употребление наркотических и психотропных веществ, не связанное с медицинскими показаниями.

При первом трудоустройстве трудовую книжку и СНИЛС оформляет работодатель.

Согласно ст. 65 ТК РФ работодатель не имеет права требовать от сотрудника, принимаемого на работу, документы, не предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации (ст. 65 ТК РФ).

Рассмотрим теперь, в какой форме должен быть заключен контракт, может ли использоваться какая-то иная, кроме письменной. Согласно законодательству, ТД может быть заключен только в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

Одним из пунктов, который должен содержать договор, заключенный между работником и работодателем, является дата начала работы (ст. 57 ТК РФ). Она, как правило, совпадает с датой заключения ТД. Если отношения оформляются на бессрочной основе, то в договоре присутствует только эта дата, а если договор подписан на определенный период, то в ТД будет также указана дата его окончания, то есть на сколько времени заключается контракт.

Если документ еще не был подписан, но сотрудник уже занял свое рабочее место и приступил к выполнению обязанностей, то договор считается заключенным.

Подробнее о том, как составить трудовой договор, мы рассказывали здесь.

Предлагаем ознакомиться:  Какие бывают технологические катострофы несоблюдение человеком трудовой дисцеплины

Согласно нормам гражданского законодательства, наем работника должен сопровождаться составлением трудового или гражданско-правового договора. Отсутствие одного из перечисленных документов является прямым нарушением закона и может повлечь за собой привлечение работодателя к юридической ответственности, вплоть до уголовной.

Если складывается такая ситуация, что работодатель не знал о факте нарушения, ответственность несет лицо, допустившее работника к работе без договора, предварительно не согласовав этот вопрос с руководителем.

Согласно 67 статье ТК РФ допуск к работе без наличия соглашения разрешается лишь в том случае, если оно будет составлено в течение ближайших трех рабочих дней. При этом день, когда работник фактически приступил к выполнению своих обязательств, считается моментом заключения договора.

Сколько должно быть экземпляров контракта и как получить один из них?

Согласно ст. 67 ТК РФ ТД заключается в письменной форме в двух экземплярах, один из которых отдается работнику. При этом получение работником экземпляра должно подтверждаться подписью работника на экземпляре ТД, впоследствии хранящемся у работодателя.

Необходимо проследить, чтобы заявление было принято и зарегистрировано, как входящая корреспонденция. Если работодатель не отреагирует на заявление сотрудника, копия такого заявления потребуется для решения вопроса в судебном порядке.

Увеличение объема работ

7. Работники, временно
отсутствующие
на работе с сохранением по закону места
работы (должности), не
могут быть переведены
на другую работу.

8. Так как место
трудовой деятельности работника
определяется соглашением сторон при
заключении трудового договора, то,
следовательно, и изменять это условие
в одностороннем порядке нельзя.

9. Под другим
предприятием, учреждением, организацией
следует
понимать любое
предприятие, учреждение, организацию,
имеющие право приема и увольнения
работников, независимо от степени
хозяйственной самостоятельности и от
наличия или отсутствия у них прав
юридического лица.

10. Перевод
работника на другое предприятие связан
с изменением одной из сторон трудового
договора. В связи с этим указанный
перевод рассматривается как самостоятельное
основание прекращения
трудового договора (п.5 ст. 36 КЗоТ) и
возникновение нового трудового договора.

11. В соответствии с
ч.5 ст.24 лицу, приглашенному на работу в
порядке перевода
из другого предприятия, учреждения,
организации по согласованию между
руководителями предприятий, учреждений,
организаций, не
может быть отказано
в заключении трудового договора.

12. При переводе
работника в другую местность также
требуется согласие работника.

Под другой
местностью
следует понимать другой
населенный пункт.
Перевод на работу из одного населенного
пункта в другой, даже в пределах одного
административного района, рассматривается
как перевод в другую местность независимо
от наличия автобусного или иного
регулярного сообщения.

14. В части второй
комментируемой статьи законодатель
определил, что перемещение
— это передвижение работника на том же
предприятии, в учреждении, организации
на другое рабочее место, в другое
структурное подразделение в той же
местности, поручение работы на другом
механизме или агрегате в пределах
специальности, квалификации или
должности, обусловленной трудовым
договором.

Для перемещения работника
его согласия не требуется. Если предстоящая
работа противопоказана
ему по состоянию здоровья,
то собственник или уполномоченный им
орган не
вправе
перемещать работника.

16. Частью 3 комментируемой
статьи предусматривается, что в связи
с изменениями в организации производства
и труда могут быть изменены существенные
условия труда без согласия работника.
Но есть и определенные ограничения.

Во-первых, об изменении существующих
условий труда работник должен быть
предупрежден за два месяца, а во-вторых,
он должен продолжать работу по такой
же специальности, квалификации или
должности.

17. Под изменениями
в организации производства и труда
следует понимать рационализацию
рабочих мест, введение новых форм
организации труда, в том числе переход
на бригадную форму организации труда
и, наоборот, внедрение передовых методов,
технологий и т.д.
(п.

существенными
условиями труда.
Это система и размер оплаты труда,
льготы, режим работы, установление или
отмена неполного рабочего времени,
совмещение профессий, изменение разрядов
и наименований и должностей, а также
другие условия труда.

Гарантии при заключении трудового договора

ТК РФ установлены гарантии заключения ТД. Согласно ст. 64 ТК РФ:

  • работодатель не может отказать в заключении ТД без обоснованной причины;
  • запрещено отказывать в заключении ТД в зависимости от расы, национальности, языка, места жительства, принадлежности к общественным организациям;
  • запрещается отказывать в оформлении трудовых отношений с женщиной по причине ее беременности или наличия ребенка;
  • нельзя отказать в трудоустройстве сотрудникам, которые были приглашены в письменном виде, и переводятся на работу от другого работодателя.

Работник, которому отказали в заключении ТД имеет право потребовать от работодателя сообщить причину отказа в письменном виде. С момента предъявления требования у работодателя есть 7 дней для предоставления ответа.

Возможные проблемы и их решение

  1. зафиксировать факт отказа в подписании документа (письменно, видео, но только с согласия);
  2. выдать работнику копию приказа о его приеме;
  3. под роспись ознакомить с внутренними документами;
  4. организовать стажировку.

Если после вышеперечисленных действий сотрудник продолжает отказываться, то принимать его нельзя.

Если работодатель не подписывает документы о трудоустройстве, сотруднику следует настойчиво попросить его об этом в устной или письменной форме, сославшись на ст. 67 ТК РФ. Кроме этого, нужно попросить ознакомиться с приказом о приеме на работу и сделать соответствующую отметку в трудовой книжке (ст. 66, ст. 68 ТК РФ).

Если никакие действия со стороны организации предприняты не были, то необходимо приступать к защите своих прав в инспекции по труду или суде. Чтобы доказать факт трудоустройства сотруднику потребуются предоставить доказательства (отчеты о работе, справки).

Если сотруднику на новом месте работы не дают экземпляр договора, то ему можно начинать в письменном порядке требовать документ. Если он так и не будет выдан, то следующим шагом будет обращение в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении норм ст. 67 ТК РФ.

На основании обращения трудовая инспекция организует проверку на предприятии. Если нарушение закона подтвердится и работнику действительно не отдают экземпляр ТД, то работодателю предприятия будет выдано предписание об устранении нарушений, а также он может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП).

Прием сотрудника на работу должен быть оформлен по всем законодательным требованиям. Заключить с работником ТД, оформленный в письменной форме — прямая обязанность любого работодателя. На практике работодатели часто не придерживаются правил, а многие сотрудники, не зная, как решить вопрос, продолжают выполнять свои обязательства без должного оформления.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector