Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Увольнение по сокращению штата

Незаконное увольнение по сокращению штата

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Процесс увольнения по сокращению штата

Законодательство устанавливает строгий регламент сокращения штата и увольнения сотрудников в связи с этим событием. Для увольнения работника работодатель должен обеспечить четкое выполнение следующих действий:

  1. Издание приказа о сокращении. Этот приказ в обязательном порядке должен содержать список должностей, подлежащих сокращению, а также данные сотрудников, ответственных за проведение процедуры сокращения. Также этим приказом может изменяться и штатное расписание.
  2. Направление уведомления в профсоюзную первичную организацию в письменном виде не позднее, чем за три месяца в случае массового увольнения, и за два месяца – в остальных ситуациях в соответствии со ст. 82 ТК РФ. Помимо этого, п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N1032-1 предусматривает также аналогичное уведомление работодателем органов занятости.
  3. Определение работников, которые обладают правом на преимущества при оставлении на работе. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что среди находящихся на равной должности при сокращении штата сотрудников правом остаться на должности обладают те, кто имеют большую производительность труда и лучшую квалификацию. Если же эти показатели равны либо не измерены, права преимущественного оставления в штате распространяются также на другие определенные законодательно категории сотрудников.
  4. Уведомление работника о сокращении. Работодатель в течение не менее, чем двухмесячного срока до даты увольнения сообщить информацию о нём сотруднику.
  5. Предложение альтернативных вакансий работодателем. Сокращаемым сотрудникам работодатель обязан предложить все вакансии, соответствующие здоровью и квалификации сокращаемым сотрудникам, в том числе и те, на которые предоставляется меньшая заработная плата. При этом сообщать о наличии таковых вакансий работодатель обязан в течение всего срока сокращения штата, а не единоразово.
  6. Получение мнения профсоюза. Работодатель обязан учитывать мотивированное мнение профсоюза относительно увольнения его члена, при условии, что профсоюз дал работодателю ответ в течение семи дней.
  7. Расторжение трудового договора. Работодатель обязан расторгнуть существующий договор о трудовых взаимоотношениях соответствующим унифицированным приказом, внести в трудовую книжку запись про увольнение, обоснованное сокращением штата, а также выплатить выходное пособие сотруднику, сохраняя за ним среднемесячный заработок на срок последующего трудоустройства длительностью вплоть до двух месяцев.

Нарушение любого положения любого из этих пунктов может стать причиной для признания увольнения сотрудника незаконным и привести к последующему восстановлению его на должности.

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

В силу п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 работодатель обязан уведомить службу занятости не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. В нашем примере работник ссылался на то, что работодатель не уведомил службу занятости о предстоящем сокращении штата.

Незаконное увольнение по сокращению штата

Поскольку работодатель этого не сделал, то тем самым он нарушил законодательство о занятости населения. Однако влечет ли это незаконность увольнения работника по сокращению штата? Следует сразу отметить, что данный вопрос очень непростой.

Судебная практика

Работница была уволена из организации в связи с сокращением должности, которую она занимала. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. По ее мнению, работодатель допустил многочисленные нарушения, в том числе не уведомил службу занятости населения за 2 месяца. Тем не менее суд не нашел нарушений, влекущих незаконность увольнения. Суд указал, что работодатель был вправе сократить ее должность. При этом тот факт, что работодатель не направил в службу занятости сведения о высвобождаемом работнике, не может служить основанием для ее восстановления на работе, так как Трудовой кодек6с РФ не содержит такой обязанности (определение Московского городского суда от 08.12.2010 по делу № 33-38126).

Таким образом, работодатель может заявить в суде, что, несмотря на допущенное им нарушение, это не влияет на правомерность увольнения. Помимо этого, некоторые суды проверяют, как данное нарушение повлияло на права работника.

Ведь смысл сообщения в службу занятости о высвобождении работника заключается в том, чтобы данный орган смог оперативно подыскать работнику новую работу. Если служба занятости не сможет этого сделать именно по причине того, что работодатель несвоевременно сообщил об увольнении работника, то тогда можно говорить о нарушении прав работника. Однако это должно являться отдельным предметом доказывания и доказывать его должен уже работник.

Судебная практика

В связи с решением работодателя по совершенствованию организации работы, рациональному использованию кадров функциональных подразделений в компании была сокращена должность начальника группы материально-технического обеспечения. Работник, который занимал эту должность, посчитал подобные действия работодателя незаконными и обратился в суд с требованием восстановить его на работе. По его мнению, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно, так как нарушены процедуры расторжения трудового договора. В частности, не была уведомлена служба занятости о предстоящем увольнении. Первая и вторая инстанции отказали работнику в удовлетворении требований. Работник подал надзорную жалобу. Однако надзорная инстанция подтвердила правомерность увольнения. Суд отметил, что то, что своевременное уведомление работодателем службы занятости о предстоящем сокращении штата на предприятии и о возможном расторжении трудовых договоров не может служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений. Работник не привел доказательств, каким образом указанное обстоятельство могло повлечь либо повлекло нарушение его права на трудоустройство при помощи службы занятости (определение Московского городского суда от 23.12.2011 по делу № 4г/7-11008/11).

Однако некоторые суды подходят формально к данному вопросу и проверяют только документальное соблюдение работодателем порядка увольнения работника, а не то как это повлияло на права работника. На практике встречается позиция, согласно которой непредупреждение службы занятости вкупе с неуведомлением профсоюза влечет незаконность увольнения.

Судебная практика

Первый заместитель главы администрации муниципального образования был уволен в связи с сокращением штата. Не согласившись с подобным решением он обратился в суд. В суде истец пояснил, что фактически сокращения не было, поскольку функциональные обязанности остались и были перераспределены между другими сотрудниками. Кроме того, была нарушена процедура увольнения, так как профсоюзный комитет и служба занятости не были извещены о его увольнении за 2 месяца. Суд согласился с доводами истца. Он отметил, что сокращение должности первого заместителя главы администрации Дзержинского района г. Перми было произведено в соответствии с порядком, установленным локальными нормативными актами городской администрации. Однако процедура увольнения работника была нарушена, так как ни профсоюзный орган, ни орган службы занятости населения не были уведомлены в письменной форме о его предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности за 2 месяца. В связи с этим, увольнение было признано незаконным (определение Пермского краевого суда от 01.08.2011 по делу № 33-7697).

Предлагаем ознакомиться:  Как происходит замена взыскателя по алиментам

Стоит отметить, что ранее этот же суд придерживался точки зрения, что сами по себе данные нарушения не могут быть основанием для восстановления работника на работе. Необходимо привести доказательства, что это повлияло на права работника (см.

Незаконное увольнение по сокращению штата

Таким образом, невыполнение обязанности работодателя по уведомлению службы занятости существенно снижает шансы работодателя на победу в трудовом споре. Однако, если компании удастся убедить судью, что все остальные элементы процедуры были соблюдены, а данное нарушение никак не повлияло на права работника, есть вероятность, что суд откажет работнику в восстановлении на работе.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

  1. Лиц, находящихся в отпуске;
  2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
  3. Женщин, находящихся в состоянии беременности;
  4. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Незаконное увольнение по сокращению штата

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  • Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  • В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
  • Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Работодатель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников по сокращению штата. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся:

  • Беременные женщины. Работодатель не может уволить беременную женщину по собственной инициативе, вне зависимости от причин увольнения.
  • Женщины, имеющие детей до трехлетнего возраста.
  • Матери-одиночки с малолетними детьми либо несовершеннолетними детьми-инвалидами.

Сокращать сотрудников, находящихся в таком статусе, работодатель не имеет права.

Как оспорить увольнение по сокращению штата

Уволенный работник имеет право обратиться в районный суд по месту своего жительства, либо местонахождению работодателя в течение одного месяца после даты окончания действия трудового договора, чтобы обжаловать неправомерность увольнения.

Для оспаривания увольнения по сокращению, можно предоставить в суде доказательства того, что работодатель нарушил регламент увольнения, и при их наличии у заявителя и правдивости, он будет восстановлен на работе. Таковыми доказательствами могут выступать:

  • Факт оставления на работе сотрудника с меньшей квалификацией или показателями производительности на аналогичной должности, либо, при равных показателях, оставление на таковой должности человека, не обладающего преимущественным правом.
  • Наличие у работодателя опубликованных вакансий на сокращаемые должности.
  • Документы от профсоюза, свидетельствующие о том, что работодатель не обращался к ним в указанные сроки.

Однако наличие таковых доказательств не является обязательным, а необходимость доказывать свою правоту по таким вопросам, как уведомление сотрудника, профсоюза и центра занятости, а также про донесение до сокращаемых сотрудников информации о наличии вакансий и факта их предложения лежит исключительно на работодателе.

Важный факт – при неуведомлении работодателем центра занятости, сотруднику необходимо ссылаться, что увольнение по сокращению таким образом привело к нарушению его прав, так как работодатель может сослаться на отсутствие подобного норматива в Трудовом Кодексе и несущественность его в отношении защиты прав уволенного работника.

Также увольнение по сокращению может в судебном порядке быть признано фиктивным, если на должность уволенного сотрудника существуют вакансии у работодателя, так как этот факт продемонстрирует отсутствие реальной необходимости в сокращении.

Ошибки работодателей

  • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
  • Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Если сотрудник хочет доказать неправомерность увольнения и нарушение его регламента, то ему следует знать некоторые особенности процесса увольнения. Так:

  • Оспорить сокращение по причине оставления на рабочем месте сотрудника с меньшей квалификацией можно лишь в случае абсолютно одинаковой должности обоих сотрудников.
  • При предоставлении вакантных мест работодатель может пользоваться своим собственным усмотрением и никак не обязан предлагать таковые места более опытным или лучше квалифицированным работникам.
  • Работодатель не обязан обосновывать необходимость сокращения сотруднику или суду, и вправе сам принимать кадровые решения для достижения ожидаемой им экономической эффективности.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Действие работодателя На что обратить внимание
Издать приказ о сокращении численности или штата Работодатель должен издать приказ о сокращении численности или штата не менее чем за 2 месяца до предстоящего исключения из штатного расписания должностей и (или) штатных единиц (ст. 180 ТК РФ)
Составить список работников, которых работодатель не имеет права увольнять по сокращению численности или штата Работодатель не вправе увольнять беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ) Помимо этого, работодатель не вправе увольнять отца, являющегося единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до 3 лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми (постановление КС РФ от 15.12.2011 № 28-П)
Составить список работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе При сокращении численности или штата оставлению на работе подлежат сотрудники, которые имеют преимущественное право (ст. 179 ТК РФ). Это работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной производительности и квалификации предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе
Сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении Работодатель обязан не позднее чем за 2 месяца до увольнения работника сообщить об этом в органы службы занятости, указав при этом должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1)
Уведомить первичную профсоюзную организацию о планируемом увольнении членов профсоюза (если есть профсоюз) При принятии решения о сокращении численности или штата работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзной организации (если есть профсоюз) не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ, определение КС РФ от 15.01.2008 № 201-О-П)
Предупредить работников о предстоящем увольнении О предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ)
Предложить увольняемым работникам имеющиеся вакансии Работодатель обязан предложить увольняемым работникам другую имеющуюся в организации работу, отвечающую двум критериям: — предлагать необходимо не только должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу; — работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено трудовым договором, соглашениями, коллективным договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ)
Запросить мнение профсоюзной организации на увольнение ее члена (если есть профсоюз) Увольнение члена профсоюза работодатель должен согласовать с профсоюзной организацией (если она есть). Для этого он должен направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника. Профсоюз должен ответить работодателю в течение 7 дней. Если профсоюз не согласен с увольнением работника, работодателю необходимо провести с ним дополнительные консультации. После этого, даже если профсоюз не согласовал увольнение, работодатель вправе уволить работника. Однако сделать он это должен не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ)
Издать приказ об увольнении работника В день увольнения работодатель должен издать приказ и ознакомить с ним под роспись работника. Работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 84.1 ТК РФ)
Выплатить выходное пособие При увольнении в связи с сокращение штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ)
Сохранить за работником средний заработок за второй месяц со дня увольнения За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Для получения сохраненного среднего заработка работник должен прийти к работодателю и предъявить трудовую книжку, в которой будет отсутствовать запись о трудоустройстве. Если же работник трудоустроен, то выплачивать средний заработок за второй месяц работодатель не обязан
Сохранить за работником средний заработок за третий месяц В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению Центра занятости. Однако для этого работник должен в двухнедельный срок после увольнения встать на учет в Центре занятости населения (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Если Центр занятости не находит для работника подходящей работы, то он выдает ему решение о сохранении среднего заработка, на основании которого работодатель должен осуществить соответствующие выплаты.
Предлагаем ознакомиться:  Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет в 2019 году

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Риск четвертый: при увольнении не было учтено преимущественное право работника на оставление на работе

Трудовой кодекс РФ действительно требует, чтобы работник был предупрежден о предстоящем сокращении штата персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для этого, как правило, составляется уведомление о предстоящем увольнении.

Если работник отказывается письменно ознакомиться с подобным документом, то об этом составляется акт, а само уведомление зачитывается вслух (об этом также указывается в акте). В идеале следует стремиться уведомлять работников лично.

Суды более лояльно воспринимают данный способ, чем использование почтовой связи. В то же время нигде в законе не сказано, что работодатель не может направить уведомление о предстоящем увольнении по почте.

Поэтому, в случае отпуска или болезни, уведомление может быть направлено сотруднику на его домашний адрес по почте или курьером. Главное, чтобы у работодателя было уведомление о вручении письма. В противном случае доказать факт оповещения работника будет затруднительно.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Согласно п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи (утв. постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 № 221) почтовое отправление с уведомлением о вручении — это такое отправление, при подаче которого отправитель поручает оператору почтовой связи сообщить ему или указанному им лицу, когда и кому вручено почтовое отправление.

Поэтому при вручении почтового отправления работник расписывается в его получении. Если почтовое отправление было с описью вложения и с уведомлением о вручении, то работодатель может говорить о том, что работник предупрежден о предстоящем увольнении под роспись.

Итак, работодатель может уведомить работника о предстоящем сокращении посредством почтовой связи, и такой способ оповещения будет соответствовать закону при соблюдении двух условий: наличие у работодателя документа, на котором работник расписался в получении уведомления и предупреждение об увольнении не менее чем за 2 месяца.

Если данные условия будут выполнены, то, вероятней всего, что суд посчитает процедуру увольнения соблюденной.

Судебная практика

В компании были проведены организационно-штатные мероприятия, в результате которых была сокращена должность заместителя директора по науке. Работник, занимавший эту должность, с увольнением не согласился и обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. По его мнению, фактического сокращения не было, при этом процедура увольнения была проведена с нарушением. В частности, работодатель не уведомил его о предстоящем сокращении под роспись за 2 месяца до увольнения. Однако суд встал на сторону компании. Он указал, что 18.02.2010 в адрес работника было направлено уведомление о предстоящем увольнении. 16.04.2010 работник был уволен с 19.04.2010 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сославшись на пояснения работника, суд отметил, что уведомление было получено его дочерью, которая 18.02.2010 связалась с ним по телефону и проинформировала его о полученном уведомлении, а также зачитала список предложенных должностей. Данный вывод также подтверждался почтовым конвертом, уведомлением и дублированным уведомлением, полученным работником после его выхода из отпуска 26.03.2010, в котором он подтвердил факт ознакомления с уведомлением и списком вакантных должностей именно 18.02.2010 года. Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что доводы истца относительно нарушения работодателем предусмотренного трудовым законодательством срока предупреждения о предстоящем сокращении являются необоснованными. В связи с этим увольнение было признано законным (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-18024).

Следует иметь в виду, что в случае конфликтного увольнения, работник может не забрать документ на почте. Поэтому, если работодатель располагает ресурсами, имеет смысл подстраховаться и вручить уведомление о сокращении штата работнику лично в руки (например, отправить к нему домой курьера или сотрудника кадровой службы).

Главное, чтобы сокращенный работник расписался в получении уведомления. При выходе работника на работу следует продублировать еще раз вручение ему уведомления. При этом также важно сохранить все документы, подтверждающие направление ему уведомления.

Когда работодатель может вернуть сокращенную должность в штатное расписание

Законодательство не устанавливает сроков возвращения должности работника в штатное расписание. Поскольку целесообразность сокращения штата определяет работодатель, он также решает, когда ему следует снова штат расширить. Например, если сокращение штата было вызвано финансовыми трудностями, то после нормализации экономической ситуации вернуть сокращенную должность будет правомерно. Однако скорое возвращение такой должности может вызвать подозрения, что сокращение на самом деле было мнимым. А это автоматически влечет признание увольнения незаконным. Поэтому, если есть потребность незамедлительно вернуть сокращенную единицу, лучше подстраховаться и ввести должность под другим наименованием.

Предлагаем ознакомиться:  Куда жаловаться на оператора сотовой связи?

в разговоре с коллегой, из информации на корпоративном сайте или же через суд затребует штатное расписание компании. Поэтому, чтобы не попасть впросак работодателю лучше подготовится и заранее определить список вакантных должностей, которые можно было бы предложить работнику.

  1. соответствие квалификации работника (независимо от того, будет ли это нижестоящая или нижеоплачиваемая позиция);
  2. отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для работника.

Можно предположить, что именно из-за широты данных критериев в нашем примере работник и заявил, что работодатель должен был предложить трудоустройство на должности, которые были заняты работницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

Попытаемся разобраться, правомерно ли подобное требование работника. Действительно, из данной нормы не видно, должна ли предлагаемая работа быть временной или постоянной. Однако возникает закономерный вопрос, может ли в действительности работодатель предложить работнику должность, которую занимает работник, находящийся в отпуске?

По своей правовой природе такой перевод будет иметь временный характер. В силу ст. 72.2 ТК РФ по его окончании работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Сделать это будет невозможно, ведь его должность будет сокращена.

Единственный выход в такой ситуации — расторгнуть действующий трудовой договор и заключить новый — срочный. Но такая схема выходит за рамки процедуры сокращения штата. Также женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может выйти на работу в силу закона в любой момент.

В том числе и на следующий день после того, как сокращаемый работник занял ее должность. Тогда его придется увольнять в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) без выплаты пособий, которые ему полагались бы при увольнении по сокращению штата.

В подобной ситуации работодателю можно посоветовать использовать в суде следующий аргумент: должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, не были предложены работнику, так как они не считаются вакантными, а свободны лишь временно. Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Судебная практика

Работница была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав действия работодателя неправомерными, она обратилась в суд с требованием признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. По ее мнению, при увольнении ей не были предложены все должности, в частности, имелись временные вакансии работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Однако суд указал, что предложение работодателем работнику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, законодательством не предусмотрено. Суд отметил, что эти должности не являются вакантными в смысле положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку работа на данных должностях является временной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

В то же время отметим, что вопрос о предложении временных должностей не является однозначным. Некоторые суды считают, что за работодателем такая обязанность все-таки закреплена. Так, например Московский городской суд в одном из своих решений указал, что Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений, должна ли предлагаемая работа быть постоянной или временной, в то время как работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии (определение Московского городского суда от 01.07.

2010 по делу № 33-19668/2010). Однако большая часть судебной практики по данному вопросу все-таки в пользу работодателя (см. напр.: Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 6 месяцев 2005 года Пермского областного суда;

определения Воронежского областного суда от 26.06.2007 по делу № 33-1629; Московского городского суда от 22.07.2010 по делу № 33-20380, от 19.08.2010 по делу № 33-26128, от 16.09.2010 по делу № 33-29046и др.).

Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся опровергнуть довод работника о том, что была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены временно свободные вакансии.

Увольнение может быть признано незаконным, если не были предложены вакансии в головном офисе компании

Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение в связи с сокращением численности незаконным. Она указала, что при увольнении ей не были предложены все имеющиеся в компании вакансии. Суд согласился с этим доводом. Он отметил, что при проведении процедуры увольнения сотрудников в силу закона на работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. При этом работница работала в Банке России, который вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему. Суд отметил, что в статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге (где работала работница) находится шесть. В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12)Правильное составление списка вакантных должностей поможет работодателю избежать восстановления работникаПредложение другой работы — пожалуй, самый важный этап увольнения работника по сокращению штата. Чтобы избежать ошибок, важно правильно составить список тех должностей, на которые работник может претендовать. Напомним, что предлагать работодатель должен не просто все имеющиеся у него вакансии, а только те, которые работник может занять с учетом состояния здоровья и квалификации. При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В этом работодателю помогут должностные инструкции по каждой должности. Их можно будет представить в суд для подтверждения того, что работник не соответствовал предъявляемым требованиям.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Месяц Порядок выплат
1 В комплексе с расчетом при увольнении.
2 По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3 Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6 Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

  • Компенсацию за отпуск, который не был использован;
  • За больничный лист, который не был оплачен;
  • За моральные переживания;
  • Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
  • Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Критерий Сокращение Соглашение сторон
Финансовый Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работы Выгоднее, если место работы не найдено Выгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольнения Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector