Основания прекращения трудового договора являются

Типичные основания и порядок расторжения трудового договора

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Статья 43. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 настоящего Кодекса наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Увольнение, или расторжение трудового договора – завершение отношений между работником и нанимателем по инициативе любой из сторон. Как и любая другая кадровая работа, увольнение должно сопровождаться установленными процедурами, которые включают:

  • заблаговременное предупреждение о намерении разорвать контракт;
  • отработку;
  • документальное оформление;
  • окончательные расчёты с сотрудником.

Порядок расторжения трудового договора имеет свои тонкости, зависящие от причины увольнения и, прежде всего, от того, кто явился его инициатором – работодатель или работник.

Самая распространённая причина увольнения – собственное желание сотрудника. В таких случаях действуют общие правила прекращения трудовых отношений, которые заключаются в следующем:

  1. Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
  2. Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
  3. Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
    • выпускается приказ об увольнении;
    • заполняется трудовая книжка — вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
    • производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
    • в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
  4. Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.
Предлагаем ознакомиться:  Стоимость оформления сделки купли продажи квартиры: нотариус, договор, госпошлина, риэлтор

Как правило, никаких осложнений при оформлении уходящих по собственному желанию не происходит. Но здесь могут возникнуть некоторые нюансы, если работник по какой-то причине не захотел или не смог получить документы. В таких случаях кадровый работник поступает следующим образом:

  • при отсутствии подписи увольняемого на приказе делает соответствующую запись на главном экземпляре и копиях;
  • отправляет не явившемуся за трудовой книжкой работнику уведомление с требованием забрать её у работодателя;
  • при несвоевременном обращении уволенного за трудовой книжкой, обеспечивает её выдачу в 3 рабочих дня;
  • по заявлению работника возможна отправка трудовой книжки почтой.

Крайне важно завершить процедуру не позже дня прекращения рабочего контракта, иначе увольнение может быть признано несостоявшимся: это не тот случай, когда допустимо оформление документов «задним числом».

Бывают ситуации, при которых расторжение трудового договора по инициативе работника немного отклоняется от стандартной схемы. В основном, изменения происходят в части длительности обязательной «отработки», а именно:

  1. Руководитель организации обязан предупреждать о намерении уйти за месяц до предполагаемой даты увольнения.
  2. У работников есть возможность прекратить трудовые отношения без отработки, если это происходит в связи с такими обстоятельствами:
  • поступление на учёбу в вуз или среднее профессиональное заведение;
  • выход на пенсию;
  • переезд в другой населённый пункт;
  • увольнение вызвано нарушениями норм трудового законодательства со стороны нанимателя.

ТК РФ (ст. 81) предусматривает целый ряд оснований для расторжения трудового договора со стороны работодателя. К общим основаниям, применимым для всех работников, за исключением отдельных категорий, относятся:

  • увольнение при ликвидация фирмы ;
  • сокращение штатных единиц;
  • должностное несоответствие сотрудника по причине низкой квалификации, доказанное аттестационными мероприятиями;
  • грубое нарушение трудовой дисциплины (неявка на работу без уважительной причины, нахождение на рабочем месте в пьяном виде), разглашение конфиденциальной информации;
  • систематическое неисполнение должностных обязанностей (наличие нескольких дисциплинарных наказаний);
  • умышленно причинённый нанимателю материальный ущерб;
  • несоблюдение требований безопасности и охраны труда, повлёкшие за собой аварийную ситуацию, причинение вреда жизни и здоровью людей, имущественный урон;
  • предоставление недостоверных сведений, поддельных документов при трудоустройстве.

Существуют ещё причины для увольнения, специфические для тех или иных должностей, предусмотренные отдельными законодательными актами, например, утрата доверия для работников, связанных с деньгами; аморальное поведение для учителей или обнаружение у государственного служащего собственного бизнеса.

Чтобы стать основанием для расторжения трудового договора работодателем, все эти факты должны быть установлены, подтверждены документально: актами, медицинским заключением, докладными и служебными записками, решением суда и т.д.

Безусловным основанием для увольнения любых сотрудников является только ликвидация фирмы, во всех остальных случаях есть ограничения, которые касаются:

  • женщин в период беременности;
  • работниц с детками до 3 лет;
  • матерей-одиночек и лиц, воспитывающих детей до 14 лет без матери;
  • сотрудников, имеющих ребенка с инвалидностью – до его совершеннолетия;
  • нельзя уволить работника, пока он временно не трудоспособен или находится в отпуске.

Соглашение сторон

Увольнение по соглашению сторон считается «компромиссным» вариантом между работником и работодателем. Оно может быть вызвано как желанием сотрудника, так и решением нанимателя, в любом случае, это возможно при условии, что сторонам удаётся договориться «полюбовно». Оформляется прекращение трудовых отношений по согласованию сторон следующим образом:

  • работник заполняет заявление с просьбой об увольнении по ст. 77 п. 1 ТК РФ;
  • работодатель готовит приказ, соглашение о расторжении трудового договора, вносит запись в трудовую книжку об увольнении по соглашению.

Такая формулировка может давать определённые выгоды уволенному: денежную компенсацию от работодателя, возможность при необходимости оформить пособие по безработице, исходя из размера заработной платы. Работодатель тоже может быть заинтересован в соглашении: например, так он получает гарантию, что сотрудник покинет организацию в конкретную дату, поскольку заявление в случае увольнения по согласованию обратной силы не имеет.

Рекомендуемая литература:

  1. Федеральный закон
    РФ Об охране окружающей среды от 10.01.02
    г. № 7-ФЗ // Российская газета. – 2002. –
    12 января;

  2. Дубовик О. Л.
    Экологическое право: Учеб. – М.: ТК
    Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 584 с.;

  3. Экология: Учебник
    для технических вузов / Л. И. Цветкова,
    М. И. Алексеев и др.; Под ред. Л. И. Цветковой.
    – М.: Изд-во АСВ, СПб.: Химиздат, 2001. –
    552 с.;

  4. Криминология:
    Учебник для вузов / Под общ. ред. А. И.
    Долговой. – 3-е изд., перераб. и доп. –
    М.: Норма, 2005. – 912 с.

Предлагаем ознакомиться:  Договор дарения доли от доли квартиры

Лекция 10. Информационное право.

  1. Информация,
    защита информации: общие положения.

  2. Коммерческая
    тайна.

  3. Защита
    персональных данных.

  4. Государственная
    тайна.

1.
Информация, защита информации: общие
положения. Информационное
право является отраслью законодательства,
регулирующего общественные отношения,
складывающиеся в сфере передачи и охраны
информации в РФ. Информация — сведения
(сообщения, данные) независимо от формы
их представления. Основным нормативно-правовым
актом регулирующим данную сферу является
Федеральный закон «Об информации,
информационных технологиях и о защите
информации» от 27.07.06 г. № 149-ФЗ.

Информация может
являться объектом публичных, гражданских
и иных правовых отношений; может свободно
использоваться любым лицом и передаваться
одним лицом другому лицу, если федеральными
законами не установлены ограничения
доступа к информации либо иные требования
к порядку ее предоставления или
распространения.

Информация в
зависимости от категории доступа к ней
подразделяется на общедоступную
информацию, а также на информацию, доступ
к которой ограничен федеральными
законами (информация ограниченного
доступа).

Информация в
зависимости от порядка ее предоставления
или распространения подразделяется
на:

  1. информацию,
    свободно распространяемую;

  2. информацию,
    предоставляемую по соглашению лиц,
    участвующих в соответствующих отношениях;

  3. информацию, которая
    в соответствии с федеральными законами
    подлежит предоставлению или
    распространению;

  4. информацию,
    распространение которой в Российской
    Федерации ограничивается или запрещается.

Обладателем
информации может быть гражданин
(физическое лицо), юридическое лицо,
Российская Федерация, субъект Российской
Федерации, муниципальное образование.

Граждане (физические
лица) и организации (юридические лица)
(далее — организации) вправе осуществлять
поиск и получение любой информации в
любых формах и из любых источников при
условии соблюдения требований,
установленных настоящим Федеральным
законом и другими федеральными законами.
Гражданин (физическое лицо) имеет право
на получение от государственных органов,
органов местного самоуправления, их
должностных лиц в порядке, установленном
законодательством Российской Федерации,
информации, непосредственно затрагивающей
его права и свободы.

Организация имеет
право на получение от государственных
органов, органов местного самоуправления
информации, непосредственно касающейся
прав и обязанностей этой организации,
а также информации, необходимой в связи
с взаимодействием с указанными органами
при осуществлении этой организацией
своей уставной деятельности.

1) нормативным
правовым актам, затрагивающим права,
свободы и обязанности человека и
гражданина, а также устанавливающим
правовое положение организаций и
полномочия государственных органов,
органов местного самоуправления;

2) информации о
состоянии окружающей среды;

3) информации о
деятельности государственных органов
и органов местного самоуправления, а
также об использовании бюджетных средств
(за исключением сведений, составляющих
государственную или служебную тайну);

4) информации,
накапливаемой в открытых фондах
библиотек, музеев и архивов, а также в
государственных, муниципальных и иных
информационных системах, созданных или
предназначенных для обеспечения граждан
(физических лиц) и организаций такой
информацией;

5) иной информации,
недопустимость ограничения доступа к
которой установлена федеральными
законами.

Государственные
органы и органы местного самоуправления
обязаны обеспечивать доступ к информации
о своей деятельности на русском языке
и государственном языке соответствующей
республики в составе Российской Федерации
в соответствии с федеральными законами,
законами субъектов Российской Федерации
и нормативными правовыми актами органов
местного самоуправления. Лицо, желающее
получить доступ к такой информации, не
обязано обосновывать необходимость ее
получения.

Решения и действия
(бездействие) государственных органов
и органов местного самоуправления,
общественных объединений, должностных
лиц, нарушающие право на доступ к
информации, могут быть обжалованы в
вышестоящий орган или вышестоящему
должностному лицу либо в суд.

В случае, если в
результате неправомерного отказа в
доступе к информации, несвоевременного
ее предоставления, предоставления
заведомо недостоверной или не
соответствующей содержанию запроса
информации были причинены убытки, такие
убытки подлежат возмещению в соответствии
с ГК РФ (ст. 1064, 1069) в полном объеме.

Предоставляется
бесплатно информация:

  1. о деятельности
    государственных органов и органов
    местного самоуправления, размещенная
    такими органами в информационно-телекоммуникационных
    сетях;

  2. затрагивающая
    права и установленные законодательством
    Российской Федерации обязанности
    заинтересованного лица;

  3. иная установленная
    законом информация.

Установление платы
за предоставление государственным
органом или органом местного самоуправления
информации о своей деятельности возможно
только в случаях и на условиях, которые
установлены федеральными законами.

Запрещается
распространение информации, которая
направлена на пропаганду войны, разжигание
национальной, расовой или религиозной
ненависти и вражды, а также иной
информации, за распространение которой
предусмотрена уголовная или административная
ответственность.

Так, ст. 282 УК РФ
«Возбуждение ненависти либо вражды, а
равно унижение человеческого достоинства»
предусматривает наказания (от штрафа
до лишения свободы на срок до 5 лет) за
действия, направленные на возбуждение
ненависти или вражды, на унижение
достоинства человека по признакам пола,
расы, национальности и т.п.

Административная
ответственность предусматривается за:

  1. отказ в предоставлении
    гражданину информации (ст. 5.39 КоАП РФ);

  2. в случаях
    предусмотренных ст. 13.1 – 13.24 главы 13
    «Административные правонарушения в
    области связи и информации» КоАП РФ.

Предлагаем ознакомиться:  Договор купли-продажи автомобиля 2019 (бланк для физических лиц)

Защита информации
представляет собой принятие правовых,
организационных и технических мер,
направленных на:

  1. обеспечение защиты
    информации от неправомерного доступа,
    уничтожения, модифицирования,
    блокирования, копирования, предоставления,
    распространения, а также от иных
    неправомерных действий в отношении
    такой информации;

  2. соблюдение
    конфиденциальности информации
    ограниченного доступа;

  3. реализацию права
    на доступ к информации.

Государственное
регулирование отношений в сфере защиты
информации осуществляется путем
установления требований о защите
информации, а также ответственности за
нарушение законодательства Российской
Федерации об информации, информационных
технологиях и о защите информации.


Нарушение требований
законодательства влечет за собой
дисциплинарную, гражданско-правовую,
административную или уголовную
ответственность в соответствии с
законодательством Российской Федерации.

В УК РФ в главе 28
«Преступления в сфере компьютерной
информации» предусмотрены уголовные
наказания за:

  • неправомерный
    доступ к компьютерной информации (ст.
    272 УК РФ);

  • создание,
    использование и распространение
    вредоносных программ для ЭВМ (ст. 273);

  • нарушение правил
    эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их
    сети (с. 274).

Лица, права и
законные интересы которых были нарушены
в связи с разглашением информации
ограниченного доступа или иным
неправомерным использованием такой
информации, вправе обратиться в
установленном порядке за судебной
защитой своих прав, в том числе с исками
о возмещении убытков, компенсации
морального вреда, защите чести, достоинства
и деловой репутации.

Требование о
возмещении убытков не может быть
удовлетворено в случае предъявления
его лицом, не принимавшим мер по соблюдению
конфиденциальности информации или
нарушившим установленные законодательством
Российской Федерации требования о
защите информации, если принятие этих
мер и соблюдение таких требований
являлись обязанностями данного лица.

Прекращение срочного трудового контракта

Работа по срочному договору – особый случай. Подписывая его, обе стороны соглашаются, что по истечению определенного срока их трудовые взаимоотношения закончатся. Причём возможность их продления может предусматриваться, а может, и нет. Однако такой контракт не прекращает своё действие автоматически в день, указанный в соглашении.

Срочность договора не освобождает нанимателя от предупреждения работника за 3 дня до даты увольнения – уведомление необходимо отдать сотруднику лично в руки или отправить почтой. В ином случае договор будет считаться пролонгированным на неопределённый период, то есть станет бессрочным.

В обычном порядке расторжение срочного трудового договора происходит в связи с завершением работ (временных, сезонных), ради которых человек и привлекался в организацию, или выходом временно отсутствовавшего работника, на месте которого трудился увольняемый. Отличие срочного контракта от обычного в том, что он даёт право работодателю расстаться с временным работником, даже если тот будет находиться к моменту окончания соглашения на больничном, в отпуске.

То, что договор имеет определённый срок, не является препятствием к уходу временного сотрудника по собственному желанию. Для досрочного разрыва трудовых отношений необходимо написать заявление, и через 2 недели можно быть свободным от своих обязанностей. Распространяются на «срочников» и другие варианты увольнения – по соглашению сторон, по инициативе предприятия.

Трудности у нанимателя могут возникнуть только в одном случае: если в качестве трудящегося по срочному договору оказывается беременная женщина. Уволить её в связи с этим обстоятельством нельзя, но можно подождать, пока она не получит право уйти в декретный отпуск. До этого момента кадровики вправе запрашивать у женщины справку о беременности каждые 3 месяца и на её основании продлевать договор.

Как поступить работодателю, если на работу вернулся человек, на месте которого трудится беременная сотрудница? Поскольку в данном случае постоянный работник имеет приоритетное право, законодатели «подстраховали» организации, позволив им уволить замещающего, если тот не соглашается перейти на другую работу.

В трудовом законодательстве предусмотрены и другие ситуации, требующие расторжения трудового договора. Их нельзя отнести к обычной кадровой практике, но такие случаи бывают нередко:

  • перевод в другую организацию на основании заявления работника и подтверждения от нового работодателя;
  • увольнение по состоянию здоровья, если работодатель не располагает другой, подходящей для сотрудника, работой (основание для увольнения – медзаключение, письменный отказ работника);
  • уход персонала в связи с внутренними изменениями в организации (смена собственника, ухудшение существенных условий труда, переезд предприятия в другую местность) – действия нанимателя в таких случаях схожи с сокращением;
  • форс-мажоры и другие обстоятельства, не зависящие от сторон, такие как мобилизация работника на срочную службу, смерть сотрудника, стихийные бедствия – трудовой договор разрывается при наличии документов, подтверждающих факт происшествия.

Олег Михайлин 2014-08-30 23:21:10 Вообще, если возникают какие-то сомнения, непонимание чего либо, то смело обращайтесь в местный комитет по труду:координаты можно найти на официальных административных сайтах. Там дадут профессиональное разъяснение-консультацию и в случае каких-то нарушений проконтролируют законность действий работодателя.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector