Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Порядок применения дисциплинарных взысканий в 2019 году

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания

Основные типы дисциплинарных взысканий

При заключении трудового договора сотрудник соглашается с условиями работы. Администрация негативно относится к людям, которые отсутствуют на рабочем месте без уважительных причин. Причиной недовольства руководства может быть невыполнение плановых показателей.

Существует несколько видов дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Замечание считается одним из самых щадящих видов наказаний. Чаще всего его применяют при незначительных нарушениях, касающихся выполнения трудовых обязанностей. К примеру, такие меры воздействия могут быть использованы в отношении сотрудников, которые приходят на работу с опозданием. Поводом для замечания может быть прогул или отказ от исполнения определенных работ.

Выговор считается более серьезным наказанием и может привести к существенным финансовым потерям. Работник должен исправить сложившуюся ситуацию. Повторное получение выговора может привести к увольнению сотрудника.

Виды дисциплинарных взысканий

Причем человеку достаточно сложно обжаловать решение работодателя в суде. В крупных компаниях к сотруднику, нарушающего условия контракта применяют штрафные санкции. Административные меры воздействия чаще всего сказываются на доходах работника.

Причем вина человека должна быть доказана администрацией предприятия. Дисциплинарное взыскание использоваться при неоднократном нарушении трудовой дисциплины. Увольнение считается крайней мерой, к которой прибегают руководители компаний.

Человек, который участвует в мероприятиях, порочащих деловую репутацию организации, может лишиться должности. Поводом для дисциплинарных взысканий может стать аморальный поступок или нарушение субординации.

Руководство предприятия имеет право наказать сотрудника, который игнорирует указания и приказы. Администрация может уволить человека из-за порчи или кражи имущественных ценностей компании.Дисциплинарное взыскание в виде замечания применяется к людям, которые самовольно ушли с рабочего места. Человека наказывают и в случае, если он появился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Время действия наказания

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

  1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
  2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
  3. Издаем приказ.
  4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Чтобы до конца соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, нужно издать приказ и в трехдневный срок ознакомить с ним нарушителя. Порой работник не согласен с принятым решением и отказывается ставить свою подпись.

В текст приказа обязательно включается причина, обоснование, дата выявления проступка, основания вынесения наказания.

Обычное время действия вынесенного наказания — 1 год. Уволить за неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей при повторении инцидента можно только в течение года со дня объявления первого выговора или замечания.

Если они были сняты соответствующим приказом, срок действия дисциплинарного взыскания окончен. После выхода приказа о снятии новое нарушение будет считаться первым, и срок его действия начнет отсчитываться сначала.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания

Для снятия выговора или замечания издается приказ на основании ходатайства руководителя или самого сотрудника.

Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.

Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.

Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.

Замечание оформляется не только при опозданиях, но и при прогулах, отказе от исполнения обязанностей, несоблюдении дисциплины.

Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации.

Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.

Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины.

Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания

При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.

Смотрите тут, что делать при обвинениях в недостаче.

В указанные выше сроки не включается временной промежуток производства уголовного дела по совершенному проступку, отпуска или болезни, а также время, потраченное на учет мнения профсоюза.

Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения.

Должен соблюдаться порядок оформления документации.

Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения.

От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.

После этого с работника берется объяснительная записка, которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.

Стоит отметить, что отказ от оформления объяснительного документа не влияет на применение наказания.

В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка. Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.

Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.

Сотрудник может обжаловать решение руководства в следующих ситуациях:

  1. Руководство нарушило порядок применения дисциплинарного взыскания, который прописан в ТК РФ.
  2. Администрация применила материальные меры воздействия к сотруднику, на которые не имела права.

При решении трудовых споров суды принимают во внимание определенные обстоятельства. Специалисты учитывают личные качества сотрудника, которые касаются выполнения трудовых обязанностей. Сотрудников суда интересует продолжительность работы человека на предприятия.

Оформление документов

  • Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
  • Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

Замечание
или выговор могут быть сняты досрочно,
до истечения одного года. Законодатель
разрешает это сделать следующим лицам:

  • руководитель
    предприятия,

  • непосредственно
    работник,

  • его
    начальник,

  • представительный
    орган сотрудников (к примеру, профсоюз).

Досрочный
порядок снятия дисциплинарного взыскания
предполагает, что указанными выше лицами
должно быть написано соответствующее ходатайство
на имя директора компании.

Причины,
по которым наказание может быть отменено
досрочно, закон не содержит. Поэтому
все отдается на усмотрение работодателя.
Как показывает практика, чаще всего
досрочное снятие дисциплинарного
взыскания будет возможным, если
работник после наказания зарекомендует
себя только с положительной стороны,
не нарушает трудовую дисциплину и
добросовестно исполняет свои трудовые
функции.

При
наличии оснований для отмены взыскания,
после рассмотрения ходатайства выносится
соответствующий приказ. Работник должен
быть ознакомлен с ним под роспись. Какого-то
определенного образца приказа не
существует, в связи с чем он может
быть написан в произвольной форме,
но содержать основные реквизиты трудового
приказа.

выговор как дисциплинарное взыскание

Снятие
дисциплинарного взыскания – досрочная
или автоматическая отмена замечания/выговора.

Досрочное
снятие д/в — это отмена наказания до
истечения 12 календарных месяцев со
дня подписания руководителем приказа
о применении дисциплинарного взыскания
конкретному лицу.

Досрочная
отмена проводится назначившим
дисциплинарное взыскание руководителем,
действующим согласно:

  • собственной
    воли;

  • по
    просьбе сотрудника получившего
    замечание/выговор;

  • ходатайству
    представителей трудового коллектива
    — через письменное обращение, подписанное
    несколькими коллегами наказанного
    сотрудника, просьбе-ходатайству
    представителя профсоюза или прямого
    начальника наказанного сотрудника.

Одним
из видов специальной дисциплинарной
ответственности является ответственность
по уставам и положениям о дисциплине.
Она распространяется в основном на
работников соответствующей отрасли
народного хозяйства, которые выполняют
в ней основные, профилирующие работы,
а также на работников центрального
аппарата.

Можно
выделить два вида дисциплинарной
ответственности: общая, предусмотренная
ТК, и специальная, которую несут отдельные
категории работников в соответствии с
уставами и положениями о дисциплине.

Предлагаем ознакомиться:  Порядок выдачи удостоверения многодетной семьи

При общей
дисциплинарной ответственности перечень
мер взыскания, предусмотренный ст. 192
ТК, является исчерпывающим. Сами
организации никаких дополнительных
дисциплинарных взысканий устанавливать
не могут, хотя на практике иногда
применяются такие санкции, как штрафы,
лишение разного рода надбавок, выговор
с предупреждением и другие, которые
нельзя признать законными.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания

Специальную
дисциплинарную ответственность несут
работники, на которых распространяются
уставы и положения о дисциплине. Следует
заметить, что речь идет только о
нормативных актах, предметом регулирования
которых является трудовая дисциплина,
а не об учредительных документах
организаций, среди которых также могут
быть уставы и положения.

Так,
Положение о дисциплине работников
железнодорожного транспорта Российской
Федерации, утвержденное постановлением
Правительства РФ от 25.08.1992 №621, с некоторыми
изъятиями распространяется и на
работников метрополитенов.

В соответствии
с указанным Положением к работнику
могут применяться также следующие
взыскания: а) лишение машиниста
свидетельства на право управления
локомотивом (моторно-вагонным подвижным
составом), водителя – свидетельства на
право управления моторно-рельсовым
транспортом несъемного типа, а помощника
машиниста локомотива – свидетельства
помощника машиниста на срок до трех
месяцев или до одного года с переводом
на другую работу на тот же срок;

б)
освобождение от занимаемой должности,
связанной с эксплуатационной работой
железных дорог и государственных
предприятий промышленного железнодорожного
транспорта или иной работой по обеспечению
безопасности движения поездов и
маневровой работы и сохранности
перевозимых грузов, багажа и вверенного
имущества, с предоставлением работы с
учетом профессии (специальности) и др.

1)
строгий выговор;

2)
предупреждение о неполном соответствии
занимаемой должности или выполняемой
работе;

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания

3)
расторжение трудового договора за
однократное совершение одного из
нарушений, предусмотренных ст. 61
Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ
«Об использовании атомной энергии»,
в случае, если последствия такого
нарушения создают угрозу для безопасной
работы эксплуатирующей организации и
представляют опасность для жизни и
здоровья граждан и окружающей среды.

Специальную
дисциплинарную ответственность несут
государственные служащие на основе
Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе
Российской Федерации» (на государственного
служащего может быть наложено
предупреждение о неполном служебном
соответствии, временное отстранение
от работы (но не более чем на месяц), до
решения вопроса о его дисциплинарной
ответственности и др.).

Следует
помнить, что положения и уставы о
дисциплине обязательны для всех
работников, которые подпадают под их
действие. Сами работодатели не имеют
права вносить в них дополнения и
изменения. Поэтому одним из отличий
этих актов является наличие в них более
строгих, чем для всех остальных работников,
мер взыскания.

• противоправности;

• вины
работника;

• причинной
связи дисциплинарного проступка и вины
работника.

Если
отсутствует хотя бы одно из указанных
условий, применение дисциплинарного
взыскания будет носить противоправный
характер. Противоправность действий
или бездействия работника означает,
что они не соответствуют ТК, федеральным
законам и иным нормативным актам, в том
числе правилам внутреннего трудового
распорядка, коллективному договору,
рабочим и должностным инструкциям.

В
то же время любые действия работника,
соответствующие указанным нормативным
актам, не могут квалифицироваться как
противоправные, а значит, и повлечь за
собой меры дисциплинарного воздействия
(например, отказ работника от изменения
существенных условий трудового договора
в случаях, когда такие изменения требуют
согласия работника, отзыв работника из
отпуска без его согласия и др.).

Дисциплинарным проступком могут быть
признаны только такие противоправные
действия (бездействие) работника, которые
непосредственно связаны с исполнением
им трудовых обязанностей. Не может
считаться дисциплинарным проступком
отказ работника выполнить общественное
поручение (например, выйти на праздничную
демонстрацию) или нарушение им правил
поведения в общественных местах.

Виновными
признаются действия (бездействие)
работника, если он действовал умышленно
или по неосторожности. Не может
рассматриваться как дисциплинарный
проступок невыполнение (ненадлежащее
исполнение) работником своих трудовых
обязанностей по причинам, не зависящим
от работника (например, если причина
нарушения возникла вследствие угрозы
его жизни или здоровью).

Решение
о применении меры взыскания выносит
работодатель, который может и не
воспользоваться предоставленным ему
ТК правом и ограничиться устным
замечанием, беседой и т.п. Представляется
целесообразным выделить следующие этапы
применения дисциплинарных взысканий.

1. Истребование
письменного объяснения работника. Для
выяснения всех обстоятельств совершения
дисциплинарного проступка, а также
степени вины работника, совершившего
проступок, работодатель обязан затребовать
от него письменное объяснение, которое
должно быть представлено в течение двух
рабочих дней.

Непредоставление работником
такого объяснения не является препятствием
для применения дисциплинарного взыскания,
а сам факт отказа оформляется
соответствующим актом. Кроме того,
требование от работника представления
объяснения – одна из гарантий того, что
наложение взыскания будет правомерно.

2. Соблюдение
сроков применения дисциплинарного
взыскания. Дисциплинарное
взыскание должно быть применено к
работнику непосредственно после
обнаружения проступка, но не позднее
одного месяца. Днем обнаружения
дисциплинарного проступка считается
день, когда должностному лицу, которому
подчинен работник, стало известно о
проступке, независимо от того, наделено
это лицо правом наложения взысканий
или нет.

В месячный срок для наложения
взыскания не засчитывается время болезни
работника или нахождения его в отпуске
(очередном, учебном, оплачиваемом или
без сохранения содержания). Отсутствие
на работе по другим основаниям не
прерывает течение указанного срока.

Однако на практике время прогула, когда
работник мог не знать о наложении
взыскания, обычно не включается в данный
месячный срок и последний начинает
исчисляться с момента выхода работника
на работу.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа.

Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от увольнения работника.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания

Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.

Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.

При появлении еще одного выговора на протяжении года, служащий может быть легко уволен.

На практике обжаловать увольнение в суде при наличии 2 выговоров за 1 год почти невозможно.

В организациях с развитой системой стимулирующих выплат могут быть отдельно предусмотрены штрафные санкции к работнику, нарушающему правила труда.

В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате.

Как правильно применять дисциплинарные взыскания?

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

  • замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
  • выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
  • увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Несоблюдение сотрудником правил и трудовых обязанностей влечет за собой серьезные последствия.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания

Лишение работы возможно только по соответствующим строго оговоренным в законах основаниям. Выговор и замечание – более мягкие формы предупреждения.

Особо тяжкие проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании.

Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.

Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.

Решение об увольнении может быть оспорено. Для этого необходимо представить соответствующие документы. Например, в такой роли может выступить медицинская справка о болезни.

Предлагаем ознакомиться:  Выдача трудовой книжки при увольнении по ТК РФ

При снятии с должности учитываются следующие нарушения:

  • участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящего контингента;
  • нарушение субординации, аморальные поступки;
  • игнорирование указаний и отказ выполнять приказы руководства;
  • предание огласке служебной тайны и ценной информации;
  • выполнение не всей части работы, недобросовестное выполнение обязанностей;
  • порча или кража имущественных ценностей предприятия;
  • самовольный уход с рабочего места до конца рабочего дня, постоянные опоздания и прогулы;
  • нарушение норм и правил охраны труда, послужившее причиной тяжелых последствий. Смотрите здесь больше о производственной травме;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.

Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной.

Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».

Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».

Ниже образец стандартного приказа.

Срок действия взыскания составляет 1 год. Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.

Нарушение правил поведения в сфере труда считается повторным, даже если сотрудник занял другую должность, а срок действия наказания не истек.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания

Обжалование происходит по двум основаниям.

Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.

Второе основание – нарушение процедуры.

Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.

Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства:

  • личные качества, отношение к труду, наличие поощрений и взысканий, срок работы;
  • связь с обязанностями (наказать работника за отказ выполнить работы, не предусмотренные обязанностями нельзя);
  • причины совершения действия (попытка предотвратить аварию, поведение коллег);
  • наличие умысла;
  • отсутствие или наличие вредных последствий на поведение коллектива или производственный процесс;
  • соразмерность наказания и совершенного проступка.

Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.

Работнику предоставляется возможность исправить свое поведение, так как существует 2 ступени предупреждений, каждая из которых является звонком для служащего организации.

Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).

Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).

Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.

Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.

3. Применение
за каждый дисциплинарный проступок
только одного дисциплинарного
взыскания. Часть
5 ст. 193 ТК не допускает применения
нескольких дисциплинарных взысканий
за один проступок. В то же время при
причинении ущерба работником возможно
сочетание дисциплинарных и материальных
санкций, поскольку дисциплинарная и
материальная ответственности имеют
разное целевое назначение и могут
совмещаться.

Это же правило распространяется
и на так называемые длящиеся правонарушения,
когда противоправное действие
(бездействие) продолжается, несмотря
на применение взыскания. Здесь также
возможно повторенное применение санкции
за невыполнение трудовых обязанностей
до прекращения правонарушения.

Так, в
случае, когда работник подлежит увольнению
на основании подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81
ТК, месячный срок будет исчисляться со
дня вступления в законную силу приговора
суда, которым установлена вина работника
в совершении по месту работы хищения
чужого имущества (в том числе мелкого),
растраты, умышленного уничтожения или
повреждения имущества, либо постановления
органа, уполномоченного на применение
административных взысканий.

Наложение дисциплинарных взысканий

4.
Возможность привлечения работника к
материальной ответственности за ущерб,
причиненный работодателю и
в том случае, когда на него налагается
дисциплинарное взыскание. На практике
это означает, что к работнику наряду с
мерами дисциплинарного воздействия
могут быть применены и санкции материальной
ответственности.

5. Издание
приказа (распоряжения) о
наложении дисциплинарного взыскания. Приказ
(распоряжение) о применении дисциплинарного
взыскания объявляется работнику под
роспись в течение трех рабочих дней со
дня его издания.

Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, составляется
соответствующий акт, в котором указывается
факт отказа работника от подписи,
фиксируются дата и время момента отказа,
а также другие подтверждающие
обстоятельства. Акт скрепляется подписями
лиц, в присутствии которых происходило
событие.

6. Запись
о взыскании. Согласно
ст. 66 ТК сведения о взысканиях не вносятся
в трудовую книжку, за исключением
случаев, когда дисциплинарным взысканием
является увольнение. В этом случае
запись производится в порядке,
предусмотренном нормативными правовыми
актами по ведению трудовых книжек.

7. Гарантии
для отдельных категорий работников. Трудовой
кодекс РФ устанавливает дополнительные
гарантии для некоторых категорий
работников при наложении дисциплинарных
взысканий. Так, в ст. 374 ТК закреплены
дополнительные гарантии работникам,
входящим в состав выборных профсоюзных
коллективных органов и не освобожденным
от основной работы, а в ст. 376 ТК – гарантии
работникам, являющимся ранее членами
выборного профсоюзного органа.

Кроме
того, предусмотрены гарантии для
работников, участвующих в забастовке,
за исключением случаев неисполнения
ими обязанности прекратить забастовку
в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК.

8. Возможность
обжалования дисциплинарного
взыскания. Наложенное
дисциплинарное взыскание может быть
обжаловано работником в органы по
рассмотрению индивидуальных споров,
государственные инспекции труда или в
суд.

Орган, рассматривающий трудовой
спор работника о неправомерности
наложенного взыскания, может его
отменить, если установит, что оно, в
частности, не соответствует тяжести
совершенного правонарушения.

Дисциплинарное
взыскание, наложенное на работника,
сохраняет свою силу в течение одного
года со дня его применения. Если в течение
этого года работник не будет подвергнут
новому дисциплинарному взысканию, он
считается не имеющим дисциплинарного
взыскания.

Трудовой
кодекс предоставляет работодателю
право снять наложенное на работника
взыскание досрочно, если тот не совершил
новых нарушений трудовой дисциплины и
проявил себя с положительной стороны.

1)
инициатива работодателя;

2)
просьба работника;

3)
ходатайство непосредственного
руководителя или представительного
органа работников.

Процедура
досрочного снятия дисциплинарного
взыскания оформляется письменным
приказом (распоряжением) работодателя.

Дисциплинарные
взыскания, снятые досрочно или утратившие
силу, не могут учитываться при увольнении
(п. 5 ч. I ст. 81 ТК) и не должны указываться
в служебных характеристиках (например,
при прохождении конкурса, аттестации
и т.д.).

Привлечение
к дисциплинарной ответственности
руководителя организации, руководителей
структурных подразделений, их заместителей
по требованию представительного органа
работников имеет свои особенности.

Необходимо отметить, что сам работодатель,
а также его представители обязаны
соблюдать нормы трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права,
условия коллективного договора и
соглашений.

Если имеет место нарушение
этих обязанностей, представительный
орган работников вправе поставить
вопрос о юридической ответственности
указанной категории лиц перед их
работодателем. Это может быть определенное
лицо или орган, имеющий право назначать
руководителей на должность и привлекать
их к дисциплинарной ответственности.

При этом работодатель обязан рассмотреть
вопрос по существу и сообщить о результате
представительному органу работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился,
работодатель обязан применить к
руководителю организации, руководителю
структурного подразделения организации,
их заместителям дисциплинарное взыскание
вплоть до увольнения, например, по
основаниям, предусмотренным в п. 10 ч. 1
ст. 81 ТК.

Порядок объявления дисциплинарного взыскания

После этого руководство предприятия издает приказ, в котором должны присутствовать следующие сведения:

  1. ФИО работника.
  2. Какую должность занимает нарушитель.
  3. Обстоятельства совершения проступка и степень вины сотрудника.
  4. Основания для вынесения дисциплинарного взыскания (объяснительная записка и акт).
Предлагаем ознакомиться:  Расторжение договора ГК РФ — основания по ст. 450 ГК РФ

Запись о правонарушении может быть внесена не только в личную карточку. Отдел кадров имеет право зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины в трудовой книжке работника. Человек, который не согласен с решением руководства компании, может подать жалобу в трудовую инспекцию.

В этом случае уволенный сотрудник имеет право на восстановление в должности через суд, на получение от работодателя компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред.

Работодатель же понесет издержки, связанные с судопроизводством, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, будет вынужден оплачивать расходы на адвокатов, а возможно, и штраф. Также организация рискует нанести ущерб своей деловой репутации и потерять авторитет у собственных сотрудников.

Наказание в виде замечания

https://youtu.be/oxhuNl1XiSI

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора или замечания возможен только по строго формальным признакам. Работник не выполнил возложенных на него обязанностей или проигнорировал распоряжение своего руководителя.

Все обязанности работника должны быть прописаны в его должностной инструкции или в положении об отделе, где он работает. Кроме того, есть определённый режим работы, распорядок дня.

Если экономист решил не сидеть на работе сверхурочно или отказался помогать в разгрузке грузовой машины, то к дисциплинарной ответственности его не привлечь.

Дисциплинарное взыскание: замечание (образец ниже) или выговор чаще всего применяют за:

  1. Систематические опоздания. Проще всего отследить – система пропусков в офисном здании или видеокамера с настроенным временем съёмки даст объективную информацию.
  2. Просрочки заданий (например, задержка планового отчёта). Такие поручения должны даваться в письменном виде. Невыполнение устные просьб начальства невозможно потом доказать при разбирательстве.
  3. Невыполнение обязанностей, которое повлекло нанесение материального ущерба или иные негативные последствия для организации. Сотрудник забыл оформить какой-либо документ, подать заявление в государственный орган или совершил другую ошибку.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) невозможно оформить за субъективную оценку действий работника. Например, «за недостаточную усидчивость, прилагаемую при работе с клиентами».

А вот в случае, если клиент оформил официальную жалобу на сотрудника, то появляется документальное подтверждение невысокого уровня профессионализма подчинённого.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

  • в трудовой инспекции;
  • в комиссии по трудовым спорам;
  • в суде.

Чтобы подать жалобу на незаконные действия администрации можно воспользоваться сервисом «Онлайн инспекция». Пользователю достаточно оформить заявление в свободной форме, в которой должны присутствовать:

  1. Личные сведения о сотруднике, включая контактную информацию.
  2. Обстоятельства, которые послужили поводом для вынесения мер дисциплинарного взыскания.
  3. Информация о руководителе предприятия, который решил наказать сотрудника.

Документ можно отправить по почте или подать лично в Государственную инспекцию труда (ГИТ). После этого сотруднику нужно дождаться результатов проверки. В случае положительного решения ГИТ выносит предписание об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Комиссия по трудовым спорам выдает копию документов сотруднику, который подал жалобу. На основании решения, принятого комиссией, человек может обжаловать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в суде.

Чтобы обратиться в судебную инстанцию необходимо подготовить исковое заявление. В документе должны присутствовать следующие сведения:

  1. Наименование учреждения, которое будет рассматривать дело.
  2. Персональные сведения о сотруднике.
  3. Информация об ответчике.
  4. Обстоятельства нарушения, которые привели к ущемлению законных прав работника.
  5. Перечень документов, которые были приложены к заявлению.

Имеет ли право работодатель лишить сотрудника премии?

Трудовой кодекс не предусматривает депремирования работников, которые нарушили условия договора. Однако работодатель может не начислять премию в соответствии со ст. 191 ТК РФ. Администрация просто исключает виновника из списка сотрудников, которым будут начислены поощрительные выплаты.

Чтобы узаконить свое право администрация должна утвердить положение о премировании. Свое решения руководство оформляет приказом, в котором указан факт наложения дисциплинарного взыскания на виновника.

Поводом для вынесения дисциплинарного взыскания может быть грубое обращение с коллегами или создание конфликтных ситуаций в трудовом коллективе. За один и тот же проступок администрация может наказать человека только 1 раз.

Работодатель должен доказать наличие злого умысла при совершении определённого действия. Для этого необходимо получить объяснительную записку от сотрудника, нарушившего трудовой договор.Дисциплинарное взыскание выносится на основании табеля учета рабочего времени.

Разница в понятиях

Дисциплинарное взыскание — это замечание, выговор и увольнение. Если исходить из норм закона наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является более мягким последствием, по сравнению с выговором.

Наказание в виде выговора

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, последствия предполагают жёсткую критику действий сотрудника. Возможно, его недостаточно профессиональное отношение к делу или недостатки в результатах труда.

Выговор – это уже резко негативное отношение руководства организации к поведению работника, к допущенным им просчётам, повлекшим какие-то последствия для всего коллектива.

Такое дисциплинарное взыскание (выговор) как бы показывает, что это «последнее предупреждение» перед увольнением. Больше таких ситуаций повторяться не должно.

Может иметь дисциплинарное взыскание (замечание) последствия, которые установлены организацией. Например, за замечание снимается 20% ежемесячной премии, за выговор – полное депремирование.

Такие положения о дисциплинарной ответственности имеет смысл вводить в больших организациях, имеющих в штате тысячи человек. Так называемая «корпоративная этика» предполагает применение гибкой и объективной системы поощрений и наказаний.

Если же обратиться к реалиям большинства коммерческих организаций, то замечание, как дисциплинарное взыскание (приказ ниже) ничем не отличается от выговора. Трудовой кодекс даёт возможность сотрудникам и фирмам самостоятельно договариваться о системе взысканий за проступки в рамках трудовых отношений, но на практике этого не происходит. Хватает устных выговоров и лишения премии.

Строгий выговор – дисциплинарное взыскание это или нет?

Такого термина, как «строгий выговор» в законах России нет.

Истоки этого взыскания находятся в трудовых отношениях советских времен, где имелась целая россыпь разнообразных дисциплинарных взысканий на любой вкус.

Система рыночных отношений внесла свои коррективы: выговор, замечание – это дисциплинарное взыскание, их с лихвой хватает для дифференциации ответственности.

Обжалование

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может быть обжаловано работником, если он не согласен с приказом руководителя организации. Это можно сделать как в государственной инспекции труда, так и в судебном порядке. Рассматривают по первой инстанции такие дела мировые судьи.

Как можно заметить, работодатель применяет взыскание не на пустом месте. Как минимум, у него есть два документа: акт или докладная записка, подтверждающие невыполнение обязанностей работником, и объяснительная записка нарушителя.

Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится выше), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто.

Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте здесь.

Не стоит рассчитывать на свидетельские показания коллег – они желают продолжить свою карьеру на нынешнем месте работы, а выступление против начальства в суде гарантировано ведёт к скорому увольнению.

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец), выговор не заносят в трудовую книжку, он никак не отразится на вашей репутации на новом месте работы. С другой стороны, судебный процесс окончательно испортит натянутые отношений с руководителем организации.

Снятие взыскания

Все виды дисциплинарных взысканий, замечание и выговор, автоматически погашаются через год после их наложения. Это значит, что спустя 365 дней сотрудник будет считаться никогда не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности.

Приказ о дисциплинарном взыскании (замечание или выговор) может быть снят досрочно новым приказом руководителя от отмене взыскания в качестве поощрения работника. Или путём обжалования такого приказа через суд или инспекцию труда, предварительно составив исковое заявление.

Наложение дисциплинарного взыскания – трудоёмкая процедура, требующая соблюдения всех правовых формальностей. Лучше не доводить дело до официальных выговоров и замечаний, использовать другие методы воздействия на сотрудников.

Всегда есть возможность найти компромисс, сгладить возникший конфликт. Это будет способствовать увеличению продуктивности работы в дальнейшем.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector