Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Проступок в командировке. Привлекаем работника к ответственности

Права работника в командировке

Кого имеют право направить в служебную командировку

Возникновение необходимости выполнения отдельными работниками своих обязанностей вне места основного функционирования предприятия, является поводом для его командирования с целью выполнения служебных дел.

Служебная командировка таких лиц оформляется как приказ, на основании которого выдается  удостоверение. Такой документ является подтверждением воли работодателя и удостоверяет право работника на его нахождение в определенном месте в рабочее время.

Существует ряд законодательно установленных ограничений, которые не позволяют руководителю направлять в командировки отдельных лиц. Среди такого круга отмечены беременные женщины и трудоустроенные несовершеннолетние.

Вместе с тем, в командировку не могут быть отправлены работники, являющиеся стороной ученических договоров, которые еще действуют. Исключением могут стать случаи, когда поездка связана с ученичеством.

Законодатель не позволяет командировать следующих служащих:

  • женщин, дети которых не достигли 3-хлетия;
  • работников, которые являются родителями детей-инвалидов, а равно инвалидов детства, в том случае, если они не достигли совершеннолетия;
  • работников, которые заняты уходом за членами семьи, нуждающимися в уходе по медицинским показателям;
  • родителя, который воспитывает ребенка до 5 лет, при условии отсутствия второго родителя.

Данная норма не является императивной, что позволяет оформлять командировки в отношении таковых лиц, исключительно, при условии их письменного согласия.

Приказ, вынесенный руководителем, в отношении лиц, которые могут быть направлены в командировку, подлежит исполнению. В противном случае работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, в том числе и увольнению в порядке ч. 1 ст. 81 ТК.

Основным правом сотрудника, который может быть командирован, является его право на отказ от командирования. Если такой отказ не поступил или оснований для его удовлетворения нет, лицо подлежит исполнению приказа руководителя.

Во время нахождения в командировке, специалист остается носителем тех прав и обязанностей, которыми он обладал во время нахождения по основному месту функционирования предприятия или подразделения.

По факту возврату из командировки служащий обязан:

  • выполнить отчет о проведенной командировке;
  • предоставить к учету документацию о фактическом месте пребывания во время командирования;
  • подготовить расчет о финансовых затратах на проезд, проживание и другие услуги, которые были использованы в этот период и функционально влияли на исполнение поставленной цели.

 Вместе с возвращением из командировки от работника должен поступить отчет о проделанной работе и подтвержденных затратах.

В том случае, если день возвращения является выходным, такой отчет предоставляется на протяжении первых трех рабочих дней.

Учет командировочных затрат осуществляется бухгалтерией предприятия. В том случае, если работник использовал собственные, а не подотчетные средства, начисленные бухгалтерией суммы, по подтвержденным документам, подлежат незамедлительной выплате.

ПРИВЛЕКАЕМ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

За совершение во время командировки дисциплинарного проступка работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Внимание, проблема!

Нередко на практике возникает вопрос: должен ли командированный работник подчиняться требованиям правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), действующим у того работодателя, к которому он командирован?

Закон нигде прямо не предусматривает такую обязанность работника, и логично предположить, что на него распространяются ПВТР исключительно того работодателя, с которым данный работник состоит в трудовых отношениях.

Однако бывают случаи, когда работник просто вынужден учитывать специфику требований к дисциплине труда той организации, в которую он командирован по поручению своего непосредственного работодателя. Например, в случае несовпадения режима рабочего времени. Допустим, Правилами, действующими в организации, куда направлен работник, предусмотрено начало рабочего дня в 8 ч 00 мин, тогда как его рабочий день на основной работе начинается в 10 ч 00 мин. Получается, что если находящийся в командировке работник не приступит к работе в 8 ч 00 мин, формально привлечь его к ответственности за нарушение дисциплины труда будет невозможно, так как законом не установлена обязанность соблюдать «чужие» правила внутреннего трудового распорядка.

С другой стороны, необходимо помнить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается за неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Работник, отправляясь в командировку, должен надлежащим образом выполнить поручение своего работодателя. Между тем может сложиться так, что если он не явится в организацию (место командировки) в 8 ч 00 мин, то рискует и вовсе не выполнить свое поручение, за что впоследствии получить обоснованное замечание или даже выговор.

Кстати говоря, возникает и еще один любопытный вопрос: должен ли работник в период нахождения в командировке соблюдать требования ПВТР своего работодателя, где прямо сказано, что рабочий день заканчивается, к примеру, в 19 ч 00 мин, при том, что в распорядке дня организации — месте командировки предусмотрено окончание рабочего дня в 17 ч 00 мин? И если да, то каким образом?

Так или иначе, вопросов возникает даже больше, чем ответов на них. Чтобы избежать неоднозначных, спорных ситуаций и учесть права всех участников «командировочных» отношений, можно посоветовать: при направлении работника в командировку прописать в служебном задании все аспекты его пребывания на территории организации, куда он командирован, в т. ч. и вопросы соблюдения им ПВТР.

Как следует из законодательного определения, работник, находясь в командировке, осуществляет свою трудовую функцию, установленную трудовым договором. Помимо этого, он должен выполнять общие обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в частности:

Права работника в командировке

• добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;• подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка;• соблюдать трудовую дисциплину;• бережно относиться к имуществу работодателя (в т. ч.

Обратите внимание!К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен только своим работодателем

Таким образом, на командированное лицо полностью распространяется круг прав и обязанностей работника, закрепленный трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами работодателя.

Предлагаем ознакомиться:  Судобное уведомление при разводе сроки

Вместе с тем, находясь в командировке, работник выполняет свои обязанности в особых условиях: он осуществляет работу на территории другого работодателя, а значит, любые нарушения командированным работником дисциплины труда могут повлечь последствия — как для его работодателя, так и для «принимающей» стороны.

Необходимо учитывать, что работник заключал трудовой договор с тем работодателем, который направляет его в командировку, а не с тем, в распоряжение которого он командирован для выполнения определенного служебного поручения.

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен только работодателем, с которым у него существуют трудовые отношения, и только за неисполнение либо за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Итак, если в период нахождения в командировке работник совершил дисциплинарный проступок, то подлежит ответственности точно так же, как и в случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, допущенного по месту нахождения своего работодателя.

Обратите внимание!Чтобы начать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, ждать его возвращения из командировки не надо

Права работника в командировке

Процедура вынесения работнику дисциплинарного взыскания стандартна и установлена ТК РФ. Единственная особенность в случае с командированным работником в том, что представитель работодателя, уполномоченный применить дисциплинарное взыскание, может узнать о совершении работником дисциплинарного проступка вне основного места работы не от непосредственного руководителя провинившегося, как это обычно бывает на практике, а от иного лица.

Факт нарушения трудовой дисциплины и обстоятельства совершенного проступка могут быть изложены в письме, направленном работодателю командированного работника (приложение 1).

Работник, находящийся в командировке, в один из дней не появился в организации, куда был направлен. Заказчики, не желая портить отношения, никаких действий до окончания его командировки предпринимать не стали.

Так что непосредственному руководству сотрудника стало известно о его поведении лишь спустя две недели. Какой день в таком случае следует считать днем обнаружения проступка, совершенного командированным работником?

Данный вопрос принципиален, поскольку именно с этого момента начнет течь месячный срок, определенный законом для наложения дисциплинарного взыскания на работника.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63 днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Начиная с этого дня в течение одного месяца работодатель должен провести процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Однако в предложенной ситуации есть одна тонкость. Чтобы непосредственный работодатель имел возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности, принимающая сторона должна как минимум зафиксировать факт совершения работником проступка. В нашем случае — отсутствие в месте командирования в течение всего рабочего дня.

Чтобы привлечь работника, совершившего во время командировки дисциплинарный проступок, работодатель должен предпринять следующие действия.

Шаг 1. Затребовать от работника письменное объяснение, для написания которого ему предоставляется два рабочих дня. Рекомендуем обратиться к работнику с письменной просьбой, оформив для этого, например, уведомление о необходимости дать письменные объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины (приложение 2).

Шаг 2. Получить от работника такие письменные объяснения, например в виде объяснительной записки (приложение 3). Если же по истечении двух рабочих дней работник этого не сделал, составляется соответствующий акт.

Шаг 3.. Оценить представленные в объяснении работника обстоятельства совершения проступка, определить наличие уважительных причин и принять решение о привлечении его к ответственности.

Обратите внимание!Привлекать работника кдисциплинарной ответственности может только специально уполномоченное должностное лицо

Шаг 4. Издать приказ (распоряжение) о вынесении работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям. Приказ должен быть подписан руководителем организации или иным должностным лицом.

Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (например, учредительными документами или приказом о распределении обязанностей).

Обратите внимание!Наложение иных, нежели указанные в ТК РФ, видов дисциплинарных взысканий, даже если они установлены локальными актами организации, не допускается

Права работника в командировке

Имейте в виду, что унифицированные формы № Т-8 и № Т-8а, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, применяются исключительно при увольнении работника (работников). Приказ об объявлении выговора или замечания составляется в свободной текстовой форме (приложение 4).

Шаг 5. Объявить работнику под роспись приказ о применении дисциплинарного взыскания. Это должно быть сделано в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если он отказывается ознакомиться под роспись с приказом, об этом составляется соответствующий акт.

Следует иметь в виду, что наложение дисциплинарного взыскания допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая только времени болезни работника, пребывания его в отпуске либо времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Обратите внимание!Время нахождения работника в командировке не приостанавливает течение срока для привлечения к дисциплинарной ответственности

Кроме того, взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения, за исключением тех случаев, когда нарушение обнаружится по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

Предлагаем ознакомиться:  Член уик с правом решающего голоса

Порядок оформления служебной командировки

Надлежащим оформлением командировок, связанных с исполнением служебных функций, является приказ, который станет основанием для возмещения трудоустроенному обоснованных расходов, понесенных в это время.

На практике, процедура оформления таких действий относится к локальным актам об особенностях направления работников в служебные командировки, принимаемым на предприятии. К полномочиям работодателя относится возможность определять перечень необходимых для командирования документов, которые будут характерными для специфики структуры компании.

По желанию работодателя, служебная записка на командировку, может оставаться тем обязательным документом, который требуется для командирования. В таком случае, формы задания и записки должны быть определены локальным документом, утвержденным на конкретном предприятии.

Служебная командировка, оформленная приказом, является основанием для направления сотрудника по месту командирования. При наличии служебного задания, его суть фиксируется в приказе. Приказ составляется по унифицированной форме и доводится до сведения работающего.

Внимание, проблема!

Нередко на практике возникает вопрос: должен ли командированный работник подчиняться требованиям правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), действующим у того работодателя, к которому он командирован?

Закон нигде прямо не предусматривает такую обязанность работника, и логично предположить, что на него распространяются ПВТР исключительно того работодателя, с которым данный работник состоит в трудовых отношениях.

Однако бывают случаи, когда работник просто вынужден учитывать специфику требований к дисциплине труда той организации, в которую он командирован по поручению своего непосредственного работодателя. Например, в случае несовпадения режима рабочего времени. Допустим, Правилами, действующими в организации, куда направлен работник, предусмотрено начало рабочего дня в 8 ч 00 мин, тогда как его рабочий день на основной работе начинается в 10 ч 00 мин. Получается, что если находящийся в командировке работник не приступит к работе в 8 ч 00 мин, формально привлечь его к ответственности за нарушение дисциплины труда будет невозможно, так как законом не установлена обязанность соблюдать «чужие» правила внутреннего трудового распорядка.

С другой стороны, необходимо помнить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается за неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Работник, отправляясь в командировку, должен надлежащим образом выполнить поручение своего работодателя. Между тем может сложиться так, что если он не явится в организацию (место командировки) в 8 ч 00 мин, то рискует и вовсе не выполнить свое поручение, за что впоследствии получить обоснованное замечание или даже выговор.

Кстати говоря, возникает и еще один любопытный вопрос: должен ли работник в период нахождения в командировке соблюдать требования ПВТР своего работодателя, где прямо сказано, что рабочий день заканчивается, к примеру, в 19 ч 00 мин, при том, что в распорядке дня организации — месте командировки предусмотрено окончание рабочего дня в 17 ч 00 мин? И если да, то каким образом?

Так или иначе, вопросов возникает даже больше, чем ответов на них. Чтобы избежать неоднозначных, спорных ситуаций и учесть права всех участников «командировочных» отношений, можно посоветовать: при направлении работника в командировку прописать в служебном задании все аспекты его пребывания на территории организации, куда он командирован, в т. ч. и вопросы соблюдения им ПВТР.

День выезда в командировку

Проступок в командировке. Привлекаем работника к ответственности

В понятие служебной командировки входит определение дня выезда и дня прибытия, а также периода нахождения в ней. Эти дни будут считаться рабочими, в результате чего должны быть оплачены.

Помимо начисления среднего заработка, Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, устанавливают выплату суточной компенсации, минимальная сумма которой устанавливается Правительством. По решению работодателя такая сумма может быть увеличена.

В тех случаях, когда командировка выпадает на выходные дни, по согласованию с работником последнему может быть предоставлен отгул или же осуществлена двойная выплата вознаграждения за отработанное время.

ВОЗМЕЩЕНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО ВРЕДА

Аналогичная ситуация складывается и с возможностью привлечь работника к материальной ответственности, если он, находясь в командировке, причинил работодателю прямой действительный ущерб.

Основанием привлечения работника к материальной ответственности является совершенное им правонарушение, повлекшее за собой причинение имущественного ущерба работодателю.

С этой точки зрения ущерб имуществу работодателя должен быть причинен в результате неправомерных действий работника — виновных и противоправных. Это означает, что работник либо совсем не исполнил свои трудовые обязанности (не выполнил служебное задание, ради которого был командирован вне места постоянной работы, например в обособленное подразделение командирующей организации), либо исполнил их ненадлежащим образом. Прямым последствием этого нарушения и стало причинение работодателю имущественного вреда.

Не может быть привлечен к материальной ответственности работник, который причинил работодателю ущерб:• в результате действия непреодолимой силы (обстоятельства природного характера — землетрясения, наводнения, пожары — и чрезвычайные происшествия общественного характера — военные действия, эпидемии, эпизоотии);

• в случаях крайней необходимости, если предотвращенный ущерб больше, чем причиненный;• при необходимой обороне;• в результате нормального (оправданного) хозяйственного риска, объектом которого могут быть только материальные факторы и ни в коем случае не жизнь и здоровье людей;• если работодатель не обеспечил работнику надлежащих условий для хранения имущества.

Ущерб имуществу работодателя был причинен в результате исполнения работником обязательного для него приказа руководителя. Можно ли привлечь такого работника к материальной ответственности?

Если в результате исполнения обязательного для работника приказа или распоряжения работодателя был причинен ущерб имуществу работодателя, материальная ответственность работника исключается. В данном случае ответственность будет нести лицо, отдавшее незаконный приказ или распоряжение.

Согласно ТК РФ работник обязан возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб.

Предлагаем ознакомиться:  В какой срок поставщик должен вернуть деньги при возврате товара

Что такое прямой действительный ущерб?

В соответствии с п. 2 ст. 15 Гражданского кодекса РФ под убытками понимаются: расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

Обратите внимание!Трудовой кодекс РФ содержит прямой запрет на взыскание с работника неполученных доходов (упущенной выгоды)

При этом согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю исключительно причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т. ч.

имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Обратите внимание!Нарушение работодателем требований законодательства о порядке и условиях заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может служить основанием для освобождения работника от обязанности возместить причиненный по его вине ущерб имуществу работодателя в полном размере, превышающем его средний месячный заработок

На практике, конечно, может возникнуть ситуация, когда ущерб работодателю причиняет не работник, состоящий с ним в трудовых отношениях, а иное лицо, выполняющее работу или оказывающее услуги на основании заключенного с организацией работодателя гражданско-правового договора.

Пределы возмещения причиненного ущерба Трудовой кодекс РФ ограничивает в большинстве случаев размером среднего месячного заработка провинившегося работника. При этом с совершеннолетними работниками могут быть заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности, если они непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество, что устанавливает обязанность возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Действие договоров о полной материальной ответственности распространяется и на период командировки, поэтому причиненный таким работником вред подлежит возмещению в полном объеме.

В частности, если работник был командирован для получения каких-либо материальных ценностей, имея служебное поручение доставить их к месту своей основной работы, и данные ценности были утрачены в пути по его вине, то он будет обязан полностью возместить причиненный работодателю ущерб в двух случаях.

Во-первых, если с ним был заключен правомерный договор о полной материальной ответственности.

Во-вторых, если ценности были ему вверены на основании специального письменного договора либо получены им по разовому документу (это может быть оформленная надлежащим образом доверенность). В остальных случаях размер материальной ответственности должен быть ограничен средним месячным заработком работника.

Все это необходимо учитывать работодателю при оформлении служебного задания командируемому работнику. Если требуется командировать кого-нибудь для получения или перевозки материальных ценностей, то следует либо выбирать того работника, с которым уже заключен договор о полной материальной ответственности, либо, если это по той или иной причине невозможно, нужно обязательно оформить доверенность для получения (или перевозки) данных ценностей на имя командированного работника.

Работник находился в командировке в организации, являющейся нашим клиентом по договору оказания консультационных услуг. При выполнении своего служебного задания он испортил ноутбук (пролил на него кофе). Получается — причинил нашим клиентам ущерб. В каком размере он должен возмещать им ущерб?

Проступок в командировке. Привлекаем работника к ответственности

За вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей в период командировки, несет ответственность его работодатель. С самого работника в подобных случаях причиненный ущерб может быть взыскан в порядке обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного работодателем возмещения.

Причиненный работодателю имущественный ущерб взыскивается с работника либо по распоряжению работодателя, либо в судебном порядке. Первый способ возможен, если сумма возмещаемого ущерба не превышает среднего месячного заработка.

Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца с того дня, когда размер ущерба будет установлен исходя из рыночных цен, действующих по месту нахождения организации на день причинения ущерба.

Предварительно с работника обязательно должно быть взято письменное объяснение причин нанесения им работодателю имущественного вреда. При отказе дать объяснение необходимо составить соответствующий акт.

Второй способ применяется, если пропущен месячный срок для издания распоряжения работодателя или работник отказывается добровольно возместить ущерб, сумма которого превышает его средний месячный заработок.

Если работник за свои неправомерные действия, причинившие работодателю имущественный вред, был привлечен к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности, это не освобождает его от материальной ответственности.

Приложение 1

Пример оформления докладной записки о нарушении работником трудовой дисциплины

Приложение 2

Пример оформления уведомления о необходимости представить письменные объяснения

Приложение 3

Пример оформления объяснительной записки работника о нарушении трудовой дисциплины

Приложение 4

Пример оформления приказа об объявлении замечания

Срок командировки

Локальная документация, содержащая положения об особенностях направления работников в служебные командировки, а также действующие законодательные нормы, определяют возможность направления служащих в командировки на срок, который может быть плановым или фактическим.

Общее правило гласит об определении срока командировки исключительно на основании проездных документов, предоставляемых работниками по ее завершению. Такие правила могут находить отражение в Положениях об особенностях направления работников в служебные командировки, которые приняты на предприятии.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector