Основания прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника — Студопедия

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ)

Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ, каждый работающий гражданин обладает правом инициировать досрочное расторжение трудового договора по собственному желанию. Основанием для увольнения может послужить что угодно. Иногда это объективные жизненные обстоятельства: поступление в высшее учебное заведение на дневную форму обучения, выход на пенсию либо нарушение нанимателем действующего трудового законодательства. А порой возникает банальное желание попробовать свои силы в новом качестве, сменив компанию, должность и сферу занятости.

Расторжение трудового договора по инициативе работника иными словами называется увольнением по собственному желанию. Это стандартная бюрократическая процедура, за реализацию которой несут ответственность специалисты отдела кадров. Для сотрудника она включает в себя несколько этапов:

  • уведомление руководства компании о планируемом уходе посредством подачи заявления на увольнение;
  • отработка положенного перед уходом срока (максимальная продолжительность отработки составляет четырнадцать дней);
  • получение в последний рабочий день на руки полного финансового расчёта, а также трудовой книжки и прочих документов.

С точки зрения отдела кадров, для того чтобы правильно оформить увольнение сотрудников, требуется:

  • получить надлежащим образом составленное заявление об уходе;
  • издать приказ об увольнении;
  • начислить положенные финансовые компенсации и выполнить полный расчёт;
  • внести в трудовую книжку запись об увольнении;
  • выдать работнику полагающиеся документы.

Трудовое законодательство сохраняет за работником возможность отозвать уже поданное и зарегистрированное заявление об уходе в случае, если его жизненные обстоятельства изменились и необходимость покидать компанию отпала. Заявление можно отозвать без каких-либо особых причин со стороны работника, достаточно даже просто передумать увольняться.

Подать заявку на отзыв заявления об уходе необходимо до того, как увольнение будет официально оформлено. Это можно сделать в любой день отработки. Если же работник хочет отозвать заявление на отпуск с последующим увольнением, он должен успеть сделать это до начала отпуска, так как позже отозвать свою заявку будет уже невозможно.

Конкретный формат заявки об отзыве заявления на увольнение законом не прописан, поэтому допускается оформлять этот документ в произвольной форме. Законом разрешается использовать различные каналы связи для отправки отзыва нанимателю:

  • устное сообщение при личной встрече либо посредством телефонного звонка;
  • письменное сообщение по электронной почте;
  • письменное сообщение, направленное с помощью сервисов почтовой службы (заказное письмо с уведомлением о вручении адресату либо телеграмма).

Если отзыв отправлялся по почте и наниматель получил сообщение уже после того, как уволил работника, он обязан восстановить последнего в должности и оплатить вынужденные прогулы. Если работник уведомляет начальство о том, что принял решение остаться, устно, надо позаботиться о наличии свидетелей. Они при необходимости смогут подтвердить, что такое заявление было озвучено.

Хороший работник с процедурой увольнения сталкивается нечасто, именно поэтому может не знать каких-то особенностей процесса, которые позволят ему уволиться с максимальной выгодой для себя. Между тем в открытом доступе сегодня имеется достаточное количество информации, благодаря которой увольняющийся сотрудник будет чётко знать свои права и возможности при расставании с компанией.

Прекращение трудового договора по инициативе работника регламентируется общей нормой п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ и детализируется в ст. 80 ТК РФ. Последняя регламентирует:

  • порядок и сроки уведомления работодателя;
  • возможность изменения срока прекращения трудовых отношений;
  • обязанность компании уволить в ряде случаев сотрудника в указанный им срок;
  • право на отзыв заявления;
  • порядок продолжения действия договора, если он не был расторгнут;
  • обязанности работодателя при увольнении.

Нормы статьи предусматривают как право сотрудника прекратить работу в день истечения срока уведомления, так и возможность продолжать работу, отозвав его. Если работодатель не издал приказ, а работник не покинул рабочее место, договор продолжает свое действие. Выход сотрудника на работу до оформления приказа или распоряжения об увольнении означает факт продолжения трудовых отношений.

Основные моменты относительно расторжения трудового договора по инициативе работника:

  1. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
  2. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
  3. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
  4. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
  5. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
  6. Согласно Трудовому кодексу при расторжении трудового договора обязательно оформляется приказ или распоряжение работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен по роспись. Если сотрудник отказывается от подписи под документом, на приказе производится соответствующая запись. Копия приказа или распоряжения по желанию работника может быть выдана ему на руки.
  7. Днем прекращения трудового договора в любом случае является последний рабочий день сотрудника (исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место).
  8. Запись в трудовую книжку работодатель обязан внести в полном соответствии с Трудовым кодексом. Это значит, что в формулировке обязательно должна указываться статья, пункт или часть статьи.

В последний рабочий день – день увольнения – работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и полный расчет. Если сотрудник не явился за документами, ему должно быть отправлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку. Если работник, не получивший книжку вовремя, обращается с просьбой выдать ему ее, работодатель обязан сделать это в трехдневный срок с момента обращения (имеются в виду три рабочих дня).

Самая распространённая причина увольнения – собственное желание сотрудника. В таких случаях действуют общие правила прекращения трудовых отношений, которые заключаются в следующем:

  1. Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
  2. Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
  3. Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
    • выпускается приказ об увольнении;
    • заполняется трудовая книжка — вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
    • производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
    • в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
  4. Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.
Предлагаем ознакомиться:  Как узнать платит ип налоги за своих работников по договору

Как правило, никаких осложнений при оформлении уходящих по собственному желанию не происходит. Но здесь могут возникнуть некоторые нюансы, если работник по какой-то причине не захотел или не смог получить документы. В таких случаях кадровый работник поступает следующим образом:

  • при отсутствии подписи увольняемого на приказе делает соответствующую запись на главном экземпляре и копиях;
  • отправляет не явившемуся за трудовой книжкой работнику уведомление с требованием забрать её у работодателя;
  • при несвоевременном обращении уволенного за трудовой книжкой, обеспечивает её выдачу в 3 рабочих дня;
  • по заявлению работника возможна отправка трудовой книжки почтой.
  1. Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
  2. Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
  3. Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
    • выпускается приказ об увольнении;
    • заполняется трудовая книжка — вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
    • производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
    • в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
  4. Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.

Каковы основания для расторжения трудового договора?

Рабочее время-
время, в течение которого работник в
соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка и условиями
трудового договора должен исполнять
трудовые обязанности, а также иные
периоды времени, которые в соответствии
с ТК РФ, другими федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами
РФ относятся к рабочему времени (ст. 91
ТК РФ).

К иным периодам,
которые в соответствии с ТК РФ, другими
федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами РФ относятся к рабочему
времени, считаются период простоя,
перерывы для обогревания и отдыха,
перерывы для кормления ребенка, время
нахождения в командировке, время
междусменного отдыха в период пребывания
на вахте.

Нормальная
продолжительность рабочего времени не
может превышать 40 часов в неделю.
Нормальная продолжительность не может
быть изменена иными нормативными актами
и соглашением сторон.

Локальными
нормативными актами может устанавливаться
продолжительность рабочего времени
для работников. Вместе с тем, необходимо
помнить, что коллективные договоры,
соглашения, трудовые договоры не могут
содержать условий, снижающих уровень
гарантий работников по сравнению с
установленными трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
Если такие условия включены в коллективный
договор, соглашение или трудовой договор,
то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9
ТК РФ).

Органы государственной
власти субъектов РФ могут принимать
законы и иные нормативные правовые
акты, содержащие нормы трудового права
по вопросам, не отнесенным к ведению
федеральных органов государственной
власти. При этом закон или иной нормативный
правовой акт субъекта РФ, содержащий
нормы трудового права, не должен снижать
уровень трудовых прав и гарантий
работникам, установленный ТК РФ или
иными федеральными законами.

Заработная плата
(оплата труда работника) — вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы,
а также компенсационные выплаты (доплаты
и надбавки компенсационного характера,
в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в
особых климатических условиях и на
территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты
(доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные
выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Понятие «заработная
плата», сформулированное в ч. 1 ст. 129
ТК РФ, соответствует положениям признанных
Российской Федерацией международных
договоров. Согласно ст. 1 Конвенции МОТ
№ 95 «Об охране заработной платы»
(1949 г.) понятие «заработная плата»
означает, независимо от названия и
метода исчисления, всякое вознаграждение
или всякий заработок, исчисляемые в
деньгах и устанавливаемые соглашением
или национальным законодательством,
которые в силу письменного или устного
договора о найме работодатель уплачивает
работнику за труд, который выполнен
либо должен быть выполнен, или за услуги,
которые оказаны либо должны быть
оказаны24.

Выделяют следующие
признаки заработной платы: заработная
плата- плата за личный труд; гарантированность
заработной платы; преимущественная
денежная форма заработной платы;
систематичность выплаты заработной
платы25.

Для охраны и защиты
заработной платы установлены гарантийные
и компенсационные выплаты (ст. 164 ТК РФ).

Под системой
заработной платы понимается форма
зависимости заработка от способа
измерения труда. Системы заработной
платы можно разделить на два вида:
сдельная и повременная.

Особые правила
установления систем оплаты труда
предусмотрены для работников бюджетной
сферы. Постановление Правительства РФ
№ 582 от 05.08.2008 г. установило, что с 1 декабря
2008 г. вводятся новые системы оплаты
труда для работников федеральных
бюджетных учреждений и федеральных
государственных органов, а также
гражданского персонала воинских частей,
учреждений и подразделений федеральных
органов исполнительной власти, в которых
законом предусмотрена военная и
приравненная к ней служба, оплата которых
ранее осуществлялась на основе Единой
тарифной сетки по оплате труда работников
федеральных государственных учреждений26.

В бюджетной сфере
размеры окладов (должностных окладов),
ставок заработной платы устанавливаются
руководителем учреждения на основе
требований к профессиональной подготовке
и уровню квалификации, которые необходимы
для осуществления соответствующей
профессиональной деятельности
(профессиональных квалификационных
групп), с учетом сложности и объема
выполняемой работы. Установленные в
указанном порядке размеры вознаграждения
за труд дополняются выплатами
компенсационного характера и стимулирующими
выплатами.


Долгое время
государство было единственным субъектом,
определявшим порядок установления и
выплаты заработной платы. В рыночной
экономике роль государства сводится к
установлению гарантий в области оплаты
труда (минимальный размер оплаты труда,
ограничение удержаний).

В настоящее время
установление заработной платы предполагает
сочетание правового регулирования,
осуществляемого государственными
органами в централизованном порядке,
с локальным регулированием непосредственно
в организации.

В централизованном
порядке (в рамках метода государственного
нормирования) определяются величина
минимального размера оплаты труда в
РФ; ограничение перечня оснований и
размеров удержаний из заработной платы;
ограничение выплаты заработной платы
в натуральной форме; ответственность
работодателей за нарушение трудового
законодательства по оплате труда.

К сфере локального
правового регулирования (в рамках
договорно-согласительного метода)
относятся такие вопросы, как: — установление
систем оплаты труда отдельным работникам,
определение размеров тарифных ставок
и окладов, соотношение их размеров между
отдельными категориями работников;
введение стимулирующих доплат и надбавок
к тарифным ставкам (окладам);

разработка
и введение положений о премировании,
об условиях выплаты вознаграждения по
итогам работы за год и за выслугу лет;
определение повышенных (по сравнению
с законодательством) размеров оплаты
труда при выполнении работ в условиях,
отклоняющихся от нормальных; замена и
пересмотр норм труда.

Локальное
регулирование оплаты труда имеет
существенное значение для увязывания
заработка с результатами трудовой
деятельности. Результаты договорного
процесса оформляются сторонами в виде
соглашения (в трудовом договоре, в
коллективном договоре и др.). Условия
оплаты труда, определенные трудовым
договором, не могут быть ухудшены по
сравнению с установленными ТК РФ,
законами, иными нормативными правовыми
актами, коллективным договором,
соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Появление в ТК РФ
нового раздела, регулирующего способы
защиты трудовых прав, подтверждает
важность данной категории для науки
трудового права.


В соответствии
со ст. 2 Конституции РФ признание,
соблюдение и защита прав и свобод
человека и гражданина- обязанность
государства. Защита прав и интересов
работников и работодателей является
одной из целей трудового законодательства
(ст. 1 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Договор между управляющей компанией и собственником жилья

Защита трудовых
прав работника представляет собой
совокупность материально-правовых мер,
организационных и процессуальных
способов пресечения и предупреждения
нарушений трудового законодательства,
восстановления нарушенных трудовых
прав граждан и возмещения понесенного
вследствие таких нарушений ущерба49.

Статья 352 ТК РФ
устанавливает следующие способы защиты
трудовых прав и свобод:

  • самозащита
    работниками трудовых прав;

  • защита трудовых
    прав и законных интересов работников
    профессиональными союзами;

  • государственный
    надзор и контроль за соблюдением
    трудового законодательства и иных
    нормативных правовых актов, содержащих
    нормы трудового права;

  • судебная защита.

Самозащита- это
новый для трудового законодательства
способ защиты прав работников, к
сожалению, не получивший достаточной
правовой регламентации.

Самозащита- это
самостоятельные активные действия
работника по охране своих трудовых
прав, жизни и здоровья без обращения
или наряду с обращением в органы по
рассмотрению индивидуальных трудовых
споров или в органы контроля и надзора
за соблюдением законодательства о
труде50.

В целях самозащиты
трудовых прав работник, известив
работодателя или своего непосредственного
руководителя либо иного представителя
работодателя в письменной форме, может
отказаться от выполнения работы, не
предусмотренной трудовым договором, а
также отказаться от выполнения работы,
которая непосредственно угрожает его
жизни и здоровью, за исключением случаев,
предусмотренных ТК РФ и иными федеральными
законами.

В целях самозащиты
трудовых прав работник имеет право
отказаться от выполнения работы также
в других случаях, предусмотренных ТК
РФ или иными федеральными законами.

К самозащите в
связи с угрозой здоровью работника
может быть отнесено право беременной
женщины и работника в возрасте о 18 лет
отказаться от выполнения сверхурочных
работ, работ в ночное время, в выходные
и нерабочие праздничные дни, а также
выезда в командировку, куда их направляет
работодатель в нарушение ст. 259 и 268 ТК
РФ.

В случае задержки
заработной платы на срок более 15 дней
работник имеет право, известив работодателя
в письменной форме, приостановить работу
на весь период до выплаты задержанной
суммы.

Работник вправе
отказаться от выполнение распоряжения
работодателя о выходе на работу до
окончания отпуска, поскольку законом
не предусмотрено право работодателя
без согласия работника досрочно отозвать
его из отпуска; работник вправе
использовать дни отдыха, если работодатель
вопреки закону отказал в их предоставлении
и время использования таких дней не
зависело от усмотрения работодателя
(отказ работнику, не являющемуся донором,
в предоставлении предусмотренного
законом дня отдыха непосредственно
после каждого дня сдави крови и ее
компонентов)51.

  • призыв на военную службу;
  • восстановлении в должности прежнего работника (по суду или решению инспекции труда);
  • невозможность перевода на другую работу по заявлению работника;
  • неизбрание на должность;
  • признание работника нетрудоспособным согласно медицинским документам;
  • осуждение работника к наказанию (по решению суда), дисквалификация, административное наказание, исключающее возможность выполнения работником своих обязанностей;
  • смерть работника или его безвестное отсутствие;
  • чрезвычайные обстоятельства (стихийные бедствия, катастрофы, войны, эпидемии, аварии), которые признаны решением Правительства РФ.
  • желание работника;
  • желание работодателя;
  • согласие сторон;
  • истечение срока (для тех случаев, когда контракт заключался с таким условием).
  • подошедший к концу срок — основание для прекращения;
  • работник, принятый на сезонные работы или на срок меньше 2 месяцев, предупреждает о своем увольнении не за 14 дней, как в общем случае, а за 3 дня;
  • срок предупреждения при увольнении по сокращению либо из-за ликвидации работодателя тоже короче: для краткосрочных договоров — 3 дня, для работ на сезон — 7 дней.
  • прекращение деятельности работодателя;
  • сокращение;
  • неаттестация работника;
  • грубое нарушение обязанностей работником, а также совершение иных виновных действий (прогул, появление на работе в пьяном виде или под действием наркотиков, хищение, аморальные действия педагога и т. п.);
  • основания, предусмотренные для конкретных категорий работников (например, для работника-педагога — применение силы в отношении ученика).
  1. Направить руководителю предприятия заявление с желанием уволиться не менее чем за 2 календарных недели до даты предполагаемого увольнения (для краткосрочных и сезонных договоров — за 3 дня).
  2. В последний день прекратить работу.
  • заблаговременное предупреждение о намерении разорвать контракт;
  • отработку;
  • документальное оформление;
  • окончательные расчёты с сотрудником.
  1. Руководитель организации обязан предупреждать о намерении уйти за месяц до предполагаемой даты увольнения.
  2. У работников есть возможность прекратить трудовые отношения без отработки, если это происходит в связи с такими обстоятельствами:
  • поступление на учёбу в вуз или среднее профессиональное заведение;
  • выход на пенсию;
  • переезд в другой населённый пункт;
  • увольнение вызвано нарушениями норм трудового законодательства со стороны нанимателя.
  • увольнение при ликвидация фирмы ;
  • сокращение штатных единиц;
  • должностное несоответствие сотрудника по причине низкой квалификации, доказанное аттестационными мероприятиями;
  • грубое нарушение трудовой дисциплины (неявка на работу без уважительной причины, нахождение на рабочем месте в пьяном виде), разглашение конфиденциальной информации;
  • систематическое неисполнение должностных обязанностей (наличие нескольких дисциплинарных наказаний);
  • умышленно причинённый нанимателю материальный ущерб;
  • несоблюдение требований безопасности и охраны труда, повлёкшие за собой аварийную ситуацию, причинение вреда жизни и здоровью людей, имущественный урон;
  • предоставление недостоверных сведений, поддельных документов при трудоустройстве.
  • инициатива работника
  • соглашение работодателя и работника
  • инициатива работодателя
  • истечение срока действия трудового соглашения 
  • перевод на другую работу по согласию работника   
  • отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
  • отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
  • нарушение закона при заключении трудового соглашения 
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон
  • отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
  • отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.
  • переезда работника в другую местность
  • поступление на обучение в учебное учреждение
  • выхода на пенсию и иные специальные случаи
  • сокращение штата
  • ликвидация
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
  • смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
  • неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
  • порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
  • несоблюдение работником норм охраны труда
  • представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.
  • поступление работника на военную службу
  • восстановление в должности прежнего работника
  • невозможность перевода на другую должность
  • признание работника нетрудоспособным
  • дисквалификация
  • безвестное отсутствие или смерть работника
  • чрезвычайные обстоятельства

Тема 2.6. Защита трудовых прав. Трудовые споры

1)
обеспечить сохранность имущества,
возместить ущерб;

2)
предупредительно-профилактическая.

1)
реальность ущерба;

2)
противоправный характер действий, кот.
причинен ущерб;

3)
наличие причинной связи м/у противоправными
действиями сторон трудового договора
и наступившим ущербом;

4)
наличие вины в действиях причинившего
ущерб

Работник
обязан возместить только причиненный
работодателю прямой действительный
ущерб, т.е. не обязан возмещать упущенные
выгоды. Под прямым действительным
ущербом понимается реальное уменьшение
наличного имущества работодателя или
ухудшение состояния указанного имущества,
а также необходимость работодателя
произвести затраты либо излишние выплаты
на приобретение или восстановление
имущества.

ТС
— поступившие на рассмотрение компетентных
органов разногласия сторон (субъектов
трудовых правоотношений) по вопросам
применения законодательства, других
нормативных положений о труде,
коллективнного договора по вопросам
установления и изменения существующих
условий труда. Это стойкое разногласие,
которое не было преодолено другим путем.

Причины
трудовых споров:

  1. 1)
    недостаточное знания сторонами трудового
    законодательства

  2. 2)
    сознательное нарушение трудового
    законодательства

  3. 3)
    различное неединообразное толкование
    норм права

  4. 4)
    пробелы в законодательстве

В
зависимости от состава сторон различают
индивидуальные и коллективные трудовые
споры. В любом трудовом споре одной из
сторон является работодатель(и) или
представители работодателей. В качестве
2-ой стороны могут выступать:

  1. • в
    индивидуальном трудовом споре — работник

  2. • в
    коллективном трудовом споре — работники
    (трудовой коллектив).

Предлагаем ознакомиться:  Договор через договор купли продажи автомобиля

По
своему характеру, предмету спора,
трудовые споры существенным образом
отличаются, у них различные процедуры
рассмотрения и разрешения.

Элементы:

  1. Субъект
    – стороны правоотношений (физ. и юр.
    лица, Г, субъекты Г)

  2. Объект
    – то, на что направлены П и обязанности
    субъектов (вещи, деньги, ц/б, действия,
    нематериальные блага, результат
    интеллектуальной деятельности)

  3. Права
    и обязанности сторон, связанные с
    объектами.

ГПО
возникают при обстоятельствах, при
обстоятельствах, предусмотренных
законодательством. Эти обстоятельства
именуются юридическими
фактами.

Изменение
и прекращение правоотношений возможно
при наличии определенных юридических
фактов. Т.о. юр. факты являются основаниями
возникновения, изменения и прекращения
гражданских правоотношений.


действия (волевое, осознанное поведение
человека): правомер. и неправомер.


события, не зависящие от воли и сознания
человека.

Статья
8. ГК. Основания
возникновения
ГПО: из договоров, из актов органов гос.
власти и органов самоуправления, судебных
решений, в рез-те приобретения имущ-ва
на законном основании, в рез-те создания
произведений науки, иск, лит; в следствие
причинения вреда.

Защита:
суд, административно.

Исковая
давность – 3 года, но есть и исключения.

Субъектами
ГП
называются участники ГПО, которым
принадлежит Г П и Об-ти.

Виды:
граждане (физ. лица), организации,
наделенные правами юр. лиц, РФ, субъекты
и муницип. образования.

Все
граждане равны! Качества: право- и
дееспособность.

Правоспособность
– способность гражданина иметь ГП и
нести об-ти. Обладают все, с момента
рождения.

Вкл.-т
в себя П на:
иметь имущество и П собств.; наследовать
и завещать; заниматься предпринимательской
деятельностью; создавать юр. лица;
совершать непротивоправные деяния,
выбирать место жительства.

Дееспособность

способность гражданина своими действиями
приобретать и осуществлять ГП, создавать
для себя гражд. об-ти и исполнять их.

Возраст:
полная – 18 лет

16-18:
полная при: 1. вступление в брак по уважит.
причине и с разрешения органов м/с; 2.
эмансипация – объявление несовершеннолетнего
дееспособным (если работают по труд.
договору или с согласия родителей
занимаются предприним. д-тью.

14-18
лет – неполная дееспос-ть (сделки с
письменного согласия родителей,
распоряжение своими доходами, осуществление
прав автора, вклады в банки, мелкие
бытовые сделки)

6-14
лет – дееспос-ть малолетних. Сделки
осуществляют от их имени родители или
опекуны. Мелкие бытовые сделки.

До
6 лет – дееспособности нет.

признание
недееспособным: гражданин, который
вследствие своего состояния не может
понимать значения своих действий. Опека
устанавливается судом.

признание
ограниченно дееспособным: гражданин
вследствие злоупотребления спиртным
или наркотиками ставит семью в тяжелое
мат. положение. Устанавливается судом.
Остается право совершать мелкие бытовые
сделки, но получать свой доход не может.
Ответственность за ущерб несет сам!

Если
обстоятельства, повлекшие ограничение
дееспособности, отпали, то дееспособность
восстанавливается, опекунство отменяется.
Судом.

Субъекты
выступают в отношениях, регулируемых
гражданским законодательством на равных
началах с иными участниками этих
отношений, т.е. с гражданами и юридическими
лицами.

К
субъектам применяются нормы, определяющие
участие ЮЛ в отношениях, регулируемых
гражданским законодательством, если
иное не вытекает их закона или особенностями
данных субъектов.

Собственность
– эконом. категория, т.е. отношения между
людьми по поводу материальных благ, по
поводу их присвоения и отчуждения.

П
собств.
– юр. выражение собственности, форма
закрепления эк. отношений собственности.
1. в объект. смысле – совокупность юр.
норм, регулирующих отношение собственности.
2. в субъект. смысле – правомочия
собственника в отношенииего имущества.

Владение
– фактическое обладание вещью

Пользование
– извлечение из вещи ее полезных свойств
в целях удовлетворения потребностей
собственника

Распоряжение
— правомочие собственника устанавливать,
приостанавливать и изменять отношения
с другими лицами по поводу принадлежащей
ему вещи

ст.
№8
К РФ «в РФ признается и защищается равным
образом частная, государств-я, муниципальная
и иные формы собственности»

ст.
№9
К РФ «земля и другие природные ресурсы
могут находиться в частой, госуд-й,
муниципальной и иных формах собственности»

Субъекты
права:

  1. 1)
    П собственности граждан

  2. 2)
    П собственности юридических лиц

  3. 3)
    П гос. собственности

  4. 4)
    По муниципальной собственности

  5. 5)
    Право общей собственности

    1. • Долевой
      – когда выделяются доли каждого
      собственника

    2. • Совместной
      – когда доли не выделяются (собственность
      супругов, крестьянского двора)

Объектами
права
собственности явл.: вещи, деньги, ц/б,
иное имущество

ЮЛ,
явл. с-ком им-ва, переданного им в кач-ве
вкладов их участников, также им-ва,
приобретённого этими ЮЛ по иным
основаниям. Лишь нек. ОПФ (унитарные
предприятия и учреждения, финансируемые
с-ком) не явл. с-ками им-ва, числящегося
у него на балансе, а владеют им на
основании огранич-го вещного П (П
постоянного пользования земел.

участком,
сервитут, хоз. вед., оп. управл.). Для этих
ЮЛ предусмотрены особые правила,
гарантирующие интересы их кредиторов.
По общему правилу ЮЛ может исп-ть своё
им-во в целях, предусм-х уставом ЮЛ. Если
иное не предусмотрено в уставе,
коммерческая орг-ция может использовать
своё им-во для достижения любых целей,
не запрещ. з-ном.

Обществ-е и религиозные
орг-ции (объединения), благотворительные
и иные фонды могут использовать
принадлежащее им им-во лишь для достижения
целей, предусм-х их учред-ми док-ми.
Участники комм. ЮЛ обладают лишь
обязательственными правами по отношению
к ЮЛ (пр. участвовать в распределении
прибыли, пр.

П
хоз. ведения: недвиж. им-во могут сдавать
в аренду, распоряжаться имущ-ом без
ведения собственника. П оп. упр.:
распоряжаются собственностью с согласия
собственника. Но сами реализуют свою
продукцию.

Субъектом
права общегосударственной собств-ти
явл гос-во в лице РФ а субъектами права
коммунальной собств-ти —
административно-территориальные единицы
в лице областных, районных, городских,
поселковых и сельских

Основания
возникновения права гос и ком собственности.

национализация
— принудительное безвозмездное изъятие
средств пр-ва, кот. находятся в частной
собственности, с последующей их передачей
в гос. или другую собственность;

реквизиция
— принудительное изъятие Г-вом имущества
соб-ка в гос. или общественных интересах
с выплатой ему стоимости имущества.

конфискация
— принудительное безвозмездное изъятие
гос-вом имущества у лица как санкция за
правонарушение.

Гражданские
методы: подача иска в суд. Иски:

  1. 1.
    Иск собственника об истребовании своего
    имущества из чужого незаконного владения
    (виндикационный иск);

  2. 2.
    Иск собственника об устранении всяких
    иных нарушений его права, хотя они не
    связаны с лишением владения (негаторный
    иск);

  3. 3.
    Иск о признании права собственности
    на некоторое имущество (вещно-правовые
    иски).

Виндикационный
иск:
Незаконные владельцы бывают добросовестные
и недобросовестные (не знал и не мог
знать / знал или должен был знать, что
владение данным имуществом незаконно).
Если добросовестный, то собственнику
имущество не возвращается. Применяется,
если имущество было утеряно, похищено,
вышло из под контроля помимо воли
собственника.

Негаторный
иск:
собственник, не утративший владения
вещи, в праве требовать устранения всех
помех в пользовании вещью со стороны
третьих лиц (закрыли подъезд к даче)

Вещно-правовой
иск:
применяется, если кто-либо оспаривает
право собственности.

Значение
двоякое: 1) охрана собственности, охрана
прав гр-н и юр.л., 2) предупредительная
ф-ция, профилактическая.

29. Договор строительного подряда

  1. По
    договору подряда одна сторона (подрядчик)
    обязуется выполнить по заданию другой
    стороны (заказчика) определенную работу
    и сдать ее результаты заказчику, а
    заказчик обязуется принять результаты
    работы и оплатить ее. Эти 2 стороны есть
    в любом виде договоров этого типа.
    Строительный подряд – оч. распространенная
    форма (еще есть бытовой подряд).

  2. Договор
    строительного подряда

    – по нему подрядчик обязуется в
    установленный договором срок построить
    по заданию заказчика определенный
    объект, либо выполнить другие строительные
    работы, а заказчик обязуется создать
    подрядчику необходимые условия для
    выполнения работ, оплатить обусловленную
    сумму и принять результаты работ.
    Подрядчик – специализированная
    строительная организация, а заказчик
    – как юридическое, так и физическое
    лицо. Заказчик обязан предоставить
    земельный участок, проектно-сметную
    документацию, материалы (как правило,
    их предоставляет подрядчик, так же как
    и транспорт и строительные механизмы).

Все
разногласия, возникающие в процессе
согласования такого договора разрешаются
либо самостоятельно его участниками,
либо в арбитражном суде (так называемые
преддоговорные иски).

Обязательное
условие – страхование рисков подрядчиком.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector