Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Экзамен работодателя: результаты испытания

Промежуточное подведение итогов на испытательном сроке

Соглашение сторон об испытании

Словарь кадрового делопроизводства. Соглашение об испытании — документ, подписываемый работником и работодателем, в котором стороны оговаривают все нюансы прохождения испытания данным работником, в том числе срок, стоящие перед работником задачи, порядок подведения итогов и т.д.

Права сотрудников, принятых на работу с испытанием, нарушаются чаще, чем работников, для которых испытательный срок уже истек.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Нередко, опасаясь получить отказ в приеме на работу, работник добровольно соглашается на любые условия, предложенные работодателем. В свою очередь, сами работодатели не застрахованы от возможности принятия на работу некомпетентного работника, недобросовестно выполняющего свои трудовые обязанности.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания — как раз такое основание расторжения трудового договора, когда при подготовке документов на увольнение работодатель вспоминает, как все начиналось.

И если на этапе приема на работу и заключения трудового договора работодателем были допущены ошибки и нарушения, то это пагубно отразиться на возможности увольнения работника по результатам испытания.

Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Причем в условиях существующего рынка труда и растущих требований к работнику установление испытательного срока, как правило, не зависит от квалификации работника и его профессионального опыта.

Цель испытания — определить пригодность нового работника выполняемой работе. Вопрос о включении условия об испытательном сроке в трудовой договор решается работодателем индивидуально с каждым работником на этапе заключения трудового договора.

Но именно здесь и совершается первая и самая распространенная ошибка: работодатель самостоятельно, в одностороннем порядке назначает новому работнику испытание и определяет его продолжительность. Однако при заключении трудового договора необходимо помнить о том, что ТК РФ устанавливает равенство сторон трудового договора, и условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон. Таким образом, решение данного вопроса не находится в исключительной компетенции работодателя.

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ установление испытательного срока относится к числу дополнительных условий трудового договора. Стороны вправе вообще не обсуждать это условие. Но если стороны пришли к соглашению о его включении в трудовой договор, то в этом случае оно становится обязательным для соблюдения обеими сторонами.

Если условие об испытательном сроке не было оговорено в тексте трудового договора, работник считается принятым на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Причем в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Условие об испытательном сроке в приказе (распоряжении) о приеме на работу правового значения иметь не будет. Тем более что приказ (распоряжение) о приеме на работу издается на основании уже заключенного трудового договора и его содержание должно в точности соответствовать условиям трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Перечень должностных обязанностей работника должен быть зафиксирован в трудовом договоре или должностной инструкции, заверенной подписью работника. При увольнении сотрудника, не выдержавшего испытания, факт ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь большое значение для подтверждения его несоответствия порученной работе.

Цели и сроки испытания сотрудника

Прохождение испытательного срока оговаривается в трудовом договоре в нем по соглашению сторон. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ).

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Кому нельзя назначить испытание?

Необходимо сказать о том, что довольно часто работодатели «для подстраховки» назначают испытание при приеме на работу всем без исключения работникам. Однако ч. 4 ст. 70 ТК РФ определяет перечень работников, которым испытание при приеме на работу не может быть установлено. К ним относятся:

  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет;
  • лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором. Так, например, лицам, успешно завершившим ученичество в рамках заключенного ученического договора, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).

Из приведенного выше списка ограничений, пожалуй, ничьи права так часто не ущемляются, как выпускников учебных заведений разного уровня профессионального образования. По сравнению с другими кандидатами на вакантную должность они не имеют опыта работы по специальности или имеют опыт работы очень незначительный.

  • лицо окончило образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию;
  • лицо будет трудиться по полученной специальности;
  • лицо впервые будет работать по полученной специальности;
  • со дня окончания образовательного учреждения прошло не более года.

Если лицо не удовлетворяет хотя бы одному из вышеперечисленных требований, то работодатель вправе проверить его квалификацию.

Пример. Так, например, если гражданин окончил вуз по специальности «бухгалтерский учет», а планирует работать менеджером по продажам мебели, то наличие диплома не спасет его от проверки его способности торговать мебелью.

Проверить, что молодой человек помнит из бухучета, целесообразно и тогда, когда он окончил вуз несколько лет назад, и за все это время ни разу бухгалтерским учетом не занимался. Ведь по смыслу законодательства о занятости населения, если гражданин более года не работал по специальности, он теряет квалификацию.

Если испытательный срок был предусмотрен для работника, которому испытание не устанавливается в соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ, то это условие трудового договора признается недействительным даже при наличии согласия самого лица, так как не допускается снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Вместе с тем трудовое законодательство не делает исключения в установлении испытания для лиц, поступающих на работу по совместительству: таким работникам испытательный срок может быть установлен на общих основаниях, если только они не относятся к числу лиц, которым испытание устанавливать нельзя.

Говоря об установлении испытательного срока, можно наблюдать и нарушения другого порядка. Некоторые работодатели устанавливают испытательный срок для сотрудников, которые уже успешно работают на данном предприятии и по решению руководства переводятся на вышестоящую должность, в том числе по результатам аттестации.

В этой связи необходимо еще раз подчеркнуть, что условие об испытании обсуждается сторонами только при заключении трудового договора. Вынося решение о переводе работника на более высокую должность, руководство организации должно быть уверено, что данный специалист будет успешно справляться с новыми должностными обязанностями.

Особенности назначения и прохождения испытательного срока

Испытательный срок может быть установлен лишь при обоюдном согласии сторон. Его наличие и срок должны быть отражены в трудовом договоре, а также – в приказе о приеме сотрудника на работу. Соответственно трудовой договор должен быть заключен до начала испытательного срока.

Предлагаем ознакомиться:  Автомобиль многодетным семьям от государства в 2019 году?

Промежуточное подведение итогов на испытательном сроке

Если в трудовом договоре, подписанным с сотрудником, этот факт не отражен, то он считается принятым в организацию без испытательного срока. А, значит, уволить его в дальнейшем можно только на общих основаниях.

В трудовом договоре должна быть четко указана продолжительность испытательного срока. Отсутствие соответствующего указания лишает условие об испытании силы. При этом начало испытания должно совпадать с началом роботы.

В трудовой договор не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя: это противоречит закону. Расторгнуть договор реально только на основании несоответствия сотрудника той должности, на которой он трудится (пункт 3 статьи 81 ТК РФ).

Испытание устанавливается только для принимаемых на работу сотрудников. Перевод на более высокую должность не требует прохождения испытательного срока.

Весь период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Поэтому при увольнении работника во время прохождения испытательного срока работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в организации времени.

В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права, в том числе и нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя.

Например, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и предупреждением за два месяца, или в связи с дисциплинарным взысканием увольнение должно быть произведено по соответствующим статьям ТК РФ.

Новый работник должен быть ознакомлен своими задачами и критериями подведения итогов испытания. Работодатель может это сделать, утвердив Положение о порядке прохождения испытательного срока. Оно должно включать длительность срока, описание прямых обязанностей сотрудника, а также план работы сотрудника.

Новый работник должен получить ясное представление о том, каких результатов он должен достичь, и как будет приниматься окончательное решение о его приеме на работу. Ему должен быть назначен личный куратор (наставник), которого также можно указать в Положении.

Продолжительность испытательного срока

Сроки испытания в ТК РФ установлены дифференцированно для разных категорий работников (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Для большинства работников срок испытания не должен превышать 3 месяцев, но в некоторых случаях он может составлять 6 месяцев.

Такой продолжительный испытательный срок установлен для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным законом.

оно создается юридическим лицом и расположено вне места его нахождения; действует на основании положения, утвержденного создавшим его юридическим лицом, и наделяется его имуществом. По характеру своей деятельности обособленное подразделение тесно связано с создавшим его юридическим лицом, но само оно юридическим лицом не является, то есть не обладает собственной правосубъектностью.

В ст. 11 части первой Налогового кодекса РФ обособленное подразделение определяется как любое территориально обособленное подразделение организации, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, вне зависимости от того, отражено ли его создание в учредительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.

Таким образом, понятие «иные обособленные структурные подразделения», о которых упоминается в ТК РФ, можно понимать так, как это указано в п. 2 ст. 11 Налогового кодекса РФ. И в таком случае испытательный срок для директоров магазинов, начальников складских хозяйств, заведующих дополнительными офисами, руководителей других обособленных структурных подразделений может составлять до 6 месяцев, что вполне оправдано, так как позволит сделать однозначный вывод о соответствии этих руководящих работников занимаемой должности.

В отношении некоторых категорий работников ТК РФ устанавливает особые правила.

От испытательного срока освобождаются лица, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев (ст. 289 ТК РФ). А при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Поскольку по общему правилу сроки в 3 и 6 месяцев являются максимальными, стороны вправе установить любой срок испытания в пределах указанных периодов времени. Но все превышения максимальных сроков испытания для работника при приеме на работу являются нарушением законодательства.

При этом ТК РФ не фиксирует минимальный срок испытания, следовательно, он может быть равен даже одному дню. Конкретная продолжительность испытательного срока определяется по соглашению сторон. Срок испытания начинает течь с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

На практике нередко возникает вопрос: вправе ли работодатель продлить испытание в пределах сроков, установленных законодательством (в том числе и с согласия работника)? Например, по истечении установленного месячного срока испытания продлить проверку квалификации работника еще на месяц?

Ответ на этот вопрос будет однозначным: поскольку испытание устанавливается при заключении трудового договора, то его продление в дальнейшем нельзя признать законным, так как согласованные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

Часть 7 ст. 70 ТК РФ содержит правило, в соответствии с которым в испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Промежуточное подведение итогов на испытательном сроке

К таким периодам можно отнести нахождение в отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске по учебе, исполнение работником государственных или общественных обязанностей. Важно отметить, что любое отсутствие на работе, в том числе по причинам неуважительного характера, продлевает срок испытания.

В случае если в течение испытательного срока работник временно отсутствовал на работе, течение испытательного срока продолжается после перерыва, а окончание срока испытания откладывается на этот же период времени.

Пример. Так, работник в период испытания взял отпуск по семейным обстоятельствам на 3 рабочих дня. Значит, на эти три рабочих дня срок его испытания автоматически будет увеличен.

Таким образом, определяя срок испытания, нужно исходить из реально отработанного сотрудником времени и не учитывать дни, в которые он отсутствовал на работе. При этом общая продолжительность испытательного срока и в этом случае не должна превышать того периода времени, который определен в трудовом договоре.

Образец положения об испытательном сроке при приеме на работу

В период испытания на работника в полной мере распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Работники, выполняющие свои трудовые обязанности на условиях испытательного срока, ничем не должны отличаться от других сотрудников. Они обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности, на них может быть наложено дисциплинарное взыскание, в период испытания работник может быть уволен по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Промежуточное подведение итогов на испытательном сроке

В свою очередь, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату, осуществлять обязательное социальное страхование, возмещать вред, причинный в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, и др.

Часть 4 ст. 71 ТК РФ содержит важное положение: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

До окончания срока испытания уполномоченное лицо работодателя должно принять решение, соответствует ли работник занимаемой должности, и заблаговременно сообщить ему о результатах испытания.

Статья 71 ТК РФ содержит описание процедуры увольнения работника по результатам испытания, тем самым устанавливая дополнительные гарантии защиты интересов работника, принятого с испытанием.

Процедура увольнения за неудовлетворительный результат испытания осуществляется следующим образом. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания.

Как видно, ТК РФ однозначно дает ответ на этот вопрос, каков крайний срок принятия решения об увольнении: работодатель должен принять решение об увольнении не позднее чем за 3 дня до окончания испытательного срока.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. То есть увольнение может быть произведено только до окончания срока испытания.

Особо следует акцентировать внимание на обязанности работодателя указать в письменной форме причины, послужившие основанием для признания результата испытательного срока неудовлетворительным. Таким образом, работодатели должны запастись доказательствами непрофессионализма работника.

Причем составлять «досье» на работника надо своевременно, в период испытательного срока, чтобы к моменту подведения итогов испытания работодатель имел на руках неопровержимые доказательства некомпетентности сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

При расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания увольнение работника производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если работник не согласен с увольнением в связи с неудовлетворительным результатом испытательного срока, то он имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Если в ходе судебного разбирательства такое увольнение будет признано незаконным, то суд выносит решение о восстановлении работника на работе.

Наиболее частые нарушения, которые допускает работодатель при увольнении работника по результатам испытания, сводятся к следующим:

  • работодатель выносит решение об увольнении работника, которому испытание при приеме на работу не оговаривалось трудовым договором;
  • работодатель нарушил предельные сроки рассмотрения вопроса об увольнении работника;
  • работодатель не сообщил работнику причины увольнения в письменном виде;
  • причины, приведенные в качестве обоснования увольнения, не связаны с оценкой деловых качеств, квалификации работника (например, в расчет принимались только нарушения дисциплины);
  • решение об увольнении принимает неуполномоченное лицо (например, начальник структурного подразделения).
Предлагаем ознакомиться:  Срок розничной купли п

На практике работодатель нечасто увольняет работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а предпочитает более «осторожный» метод, заставляя работника писать заявление об увольнении по собственному желанию.

Промежуточное подведение итогов на испытательном сроке

Естественно, что в этом случае гарантии права работника на обжалование решения работодателя в суде снижаются. В отдельных случаях сам работник приходит к выводу, что для него такой выход из создавшегося положения является более приемлемым, чем наличие «компрометирующей» записи в трудовой книжке.

Определяя пригодность работника порученной работе, работодателю необходимо в первую очередь учитывать деловые качества работника, давать им объективную оценку. Ведь цель установления испытательного срока — проверка профессиональных данных работника.

Решая вопрос о результатах испытания, безусловно, надо обращать внимание на многие факторы, в том числе и на дисциплинарные проступки, но нарушения трудовой дисциплины не являются приоритетными факторами для рассмотрения вопроса о неудовлетворительном результате испытательного срока.

На основании вышеизложенного у работодателя должен возникнуть закономерный вопрос: каким образом можно оценить соответствие работника поручаемой ему работе или занимаемой должности? Трудовое законодательство не урегулировало эти процедуры.

А судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных как не выдержавших испытание, как правило, удовлетворяются. При этом суды требуют от работодателя представить доказательства, подтверждающие несоответствие работника порученной работе или занимаемой должности, что в большинстве случаев работодателю сделать невозможно.

Приходится констатировать тот факт, что в большинстве случаев, установив работнику испытание, работодатель к его проведению относится формально, игнорируя процедуру проверки деловых качеств работника, особенно если он по внешним признакам справляется с работой.

При таком положении дел работнику начинают предъявлять претензии уже в конце срока испытания, поскольку выясняется, что работник в дальнейшем не сможет качественно выполнять работу. Главной причиной такой ситуации являются некачественно проведенное испытание со стороны службы персонала, неспособность работодателя эффективно построить взаимодействие с новым специалистом в первые месяцы его работы.

критерии определения продолжительности испытания; выявление первоочередных задач, которым новый работник должен уделить максимальное внимание; периодичность проведения контрольных и отчетных мероприятий;

Примерный образец

1.1. Инструкция о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на работу в ООО «Страна персонала» разработана во исполнение ст. ст. 70 и 71 Трудового кодекса РФ и определяет порядок и условия прохождения испытания работниками в компании.

1.2. Инструкция регламентирует деятельность начальников структурных подразделений, отвечающих за подбор и расстановку кадров, и направлена на совершенствование работы по комплектованию компании подготовленными сотрудниками, способными выполнять возлагаемые на них должностные обязанности.

1.3. Испытание проводится с целью определения личных и деловых качеств, уровня квалификации работника, поступающего на работу в компанию на условиях трудового договора.

1.4. В соответствии с законодательством о труде непосредственный начальник работника вправе устанавливать ему испытание в зависимости от уровня профессиональной подготовки и должности, на которую поступает гражданин.

1.5. Начальник структурного подразделения непосредственно организовывает и отвечает за прохождение испытания гражданином, принятым на работу в компанию.

1.6. Для оказания помощи работнику в период испытания приказом директора компании на основании служебной записки начальника структурного подразделения, в котором гражданин будет проходить испытание, назначается наставник из числа наиболее компетентных сотрудников этого структурного подразделения.

Задача наставника состоит в оказании профессиональной помощи и поддержки в решении рабочих заданий, оценке компетентности нового сотрудника, участии в подведении итогов его работы.

    УВЕДОМЛЕНИЕ
21 июля 2012 г. N 18 Бухгалтеру 1-й категории
Москва г-же О.В. Исаенко

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Во избежание судебных исков бывших работников о восстановлении на работе работнику при наличии всех имеющихся доказательств его неудовлетворительных результатов испытания следует предоставить выбор в виде всех возможных вариантов (Таблица 3).

Таблица 3

Варианты расторжения трудового договора в случае неудовлетворительных результатов работника

Увольнение работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания

Подводя итог, можно сделать вывод, что право оценки результатов испытания работника конечно же принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, но при этом увольняя работника как не выдержавшего испытание, на работодателя возлагается обязанность доказать факт неудовлетворительной работы, а так же соблюдение им процедуры увольнения по данному основанию.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

на

Электронная подписка за 8400 руб.Печатная версия за YYY руб.

Положение о порядке прохождения испытательного срока

В соответствии с этой статьей за новым сотрудником закреплены все права на время испытания.

На многих предприятиях, которые существуют ни один год, имеется Положение о порядке прохождения периода проверки.

Положение представляет собой алгоритм действия для испытуемого. В состав этого документа входят следующие разделы:

  1. общие положения, которые включают в себя определение испытательного срока, его цели, продолжительность, возможность раннего увольнения в соответствии со статьей 71 ТК, дальнейшие действия после его окончания.
  2. Порядок испытательного срока. В нем указывается, что должен делать испытуемый в первый рабочий день. Его знакомство с должностной инструкцией, рабочим местом. Назначается куратор, который будет помогать новому сотруднику на время проверки. Если испытуемый является руководителем, то происходит его знакомство с подчиненными.

Начало срока испытания устанавливается с первого рабочего дня и длится весь период, записанный в трудовом договоре.

К проверке нельзя привлечь уже принятых и работающих сотрудников. Чтобы понимать, как пройти испытательный срок на работе, нужно иметь четкое представление о том, из каких этапов он состоит. Об этом далее в статье.

Условие об испытании стороны устанавливают в трудовом договоре. Также можно заключить отдельное письменное соглашение об установлении испытания. Целесообразность заключения отдельного соглашения возникает в тех организациях, где условие об испытании предполагает для разных категорий работников много мелких особенностей и определенную процедуру.

Ознакомление работника под личную подпись с приказом работодателя, в котором установлен испытательный срок, без предварительного установления испытания в трудовом договоре или отдельном соглашении не будет являться условием трудовых отношений. Приказ – односторонний распорядительный документ работодателя, он не является документом, в котором работник выражает свое свободное волеизъявление. Может сложиться ситуация, когда работодатель под давлением обязал работника при ознакомлении сделать надпись «согласен с установленным испытательным сроком», однако в случае судебного процесса суд будет выяснять у работника, действительно ли его желание было добровольным.

При приеме на работу необходимо надлежащим образом и в срок оформлять работнику все документы, связанные с его трудовыми отношениями. Не стоит полагаться на авось, т.к. фактическое допущение работника к работе без оформления, например, трудового договора влечет уже необратимые юридические последствия в отношении испытательного срока.

Промежуточное подведение итогов на испытательном сроке

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Ставя условие об испытании до заключения трудового договора, у работника нужно запросить все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, чтобы выяснить, не относится ли работник к категории лиц, для которых трудовое законодательство не предусматривает установление испытательного срока (Таблица 1).

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иных лиц в случаях, предусмотренных коллективным договором, иными федеральными законами (ст. 12 Положения о службе в органах внутренних дел РФ (утв. постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 г. № 4202-1; п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 г. № 256; п. 14 Положения о прохождении службы в военизированных горноспасательных подразделениях в транспортном строительстве, утв. приказом Госстроя России от 22.08.2003 г. № 315; ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Предлагаем ознакомиться:  Срок хранения кредитных договоров в банке. Кассовые документы || Срок хранения кредитных договоров в банке

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Обращаем особое внимание работодателей, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Поэтому до заключения трудового договора работника необходимо под личную подпись ознакомить со всеми локально-нормативными актами организации, с соглашениями, которыми регулируется его трудовая деятельность, с коллективным договором, если он существует в организации.

Если в организации разработан отдельный локально-нормативный акт, например, Положение об испытании работников, работник должен быть ознакомлен с данным Положением до подписания трудового договора.

Промежуточное подведение итогов на испытательном сроке

Формулировка условия об испытании в трудовом договоре: «Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью с 12.01.2010 г. по 12.03.2010 г. с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе. Порядок и условия испытания устанавливаются Положением об испытании работников».

После того как заключен трудовой договор, работника необходимо ознакомить с тем объемом и содержанием работы, о которой стороны договорились, ознакомить с документацией по прохождению испытания и ее заполнением. Оформить данный процесс можно следующими документами:

  • положением об установлении условия об испытании работников,
  • индивидуальным планом работника на период испытания (Пример 1),
  • адаптационным листом (Пример 2),
  • отчетом работника о выполнении плана (Пример 3).

В положении об установлении условия об испытании работников описывается порядок прохождения испытания работником.

Адаптационный лист с подписью работника будет являться доказательством работодателя о знакомстве с организацией-работодателем и пройденном обучении работника по своим предстоящим обязанностям.

Индивидуальный план работника должен содержать конкретные задания с установленными сроками и реально достижимыми показателями, соответствующими должностным обязанностям работника, описанным в трудовом договоре.

Последним документом, завершающим испытание работника, может являться представление наставника (заключение непосредственного руководителя) о результатах испытания, которое он представляет работодателю вместе со всеми вышеуказанными и иными документами, подтверждающими результаты испытания. Под иными документами могут пониматься:

  • приказы о дисциплинарных взысканиях,
  • приказы о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей,
  • благодарности или замечания клиентов, контрагентов,
  • поощрения работодателя и т.д.

В Таблице 2 приведены типичные ошибки работодателей при оформлении работника на период установления условия об испытании. Неверное оформление и пренебрежение процедурой приема соискателя на работу (например, заключая трудовой договор, некоторые работодатели не придают значение документам об образовании) может создать проблемы для работодателя в плане увольнения нерадивых работников.

Пример 1

Индивидуальный план работника на период испытания

Пример 2

Адаптационный лист

Пример 3

Отчет работника по индивидуальному плану на период испытания

Таблица 2

Типичные ошибки работодателей при установлении работнику условии об испытании

2.1. В целях подготовки гражданина к исполнению должностных обязанностей и систематического контроля за прохождением испытания начальник структурного подразделения совместно с наставником составляет индивидуальный план прохождения испытания, который утверждает директор компании, и доводит до сведения гражданина под роспись.

В плане отражаются основные мероприятия, сроки, место их проведения. В плане могут быть указаны время обучения в учебном центре и на курсах, порядок и сроки выполнения практических заданий, проведение собеседования и другие мероприятия.

а) изучает локальные нормативные акты, определяющие его компетенцию, содержание трудовой деятельности гражданина, а также особенности деятельности подразделения, в котором он работает;

б) овладевает навыками по занимаемой должности, изучает передовые методы и формы трудовой деятельности, повышает уровень профессиональных знаний;

в) выполняет обязанности по занимаемой должности и отдельные поручения непосредственного начальника без права самостоятельного принятия решения по ряду вопросов и совершения других организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций по занимаемой должности.

2.3. Начальник отдела кадров либо по его поручению один из сотрудников кадровой службы осуществляет систематический контроль за прохождением испытания, в том числе деятельностью наставника.

3.1. По итогам прохождения испытания наставник совместно с начальником структурного подразделения составляют на нового сотрудника отзыв по установленной форме, в котором дают характеристику, отражающую личные и деловые качества, уровень профессиональной подготовленности и способность гражданина самостоятельно исполнять обязанности по конкретной должности, знание документов, регламентирующих его деятельность, и другие объективные показатели.

С указанной характеристикой новый сотрудник должен быть ознакомлен не менее чем за три дня до подведения итогов испытания.

Должностные лица компании: заместитель директора, курирующий структурное подразделение, начальник подразделения, начальник отдела кадров, наставник отражают в листе отзыва свои замечания и предложения.

ХАРАКТЕРИСТИКА

Сотрудник Отдела по работе с клиентами Крупенин Станислав Владимирович был принят на должность менеджера по рекламе с испытательным сроком 1 месяц.

Наставником и куратором Крупенина С.В. был назначен ведущий менеджер по рекламе Садовская Ю.С.

На период испытания ему были поставлены задачи:

  • подготовить план рекламной кампании сувенирной продукции для ООО «Русский сувенир»;
  • разработать концепцию рекламного развития ООО «Книжный мир»;
  • организовать участие в выставке «Лес-экспо» компании ООО «Стройлес».

За период испытания Крупенин С.В. ознакомился с корпоративной политикой по работе с клиентами, особенностями их деятельности. Под руководством наставника Садовской Ю.В. составил план рекламной кампании сувенирной продукции для ООО «Русский сувенир».

В организации участия ООО «Стройлес» в профильной выставке были допущены нарушения сроков подготовки материалов для рекламных буклетов. Сотрудник успешно справился с разработкой концепции рекламного развития ООО «Книжный мир», что было отмечено устной благодарностью руководителя фирмы.

В целом результаты работы Крупенина С.В. за период испытания можно признать удовлетворительными, а испытание успешно пройденным. Рекомендовать продлить в отношении Крупенина С.В. наставничество в последующие 3 месяца работы.

Круг выполняемых должностных обязанностей оставить без изменения, заработную плату оставить на прежнем уровне.

Проводить ежемесячно оценку его деятельности с участием начальника отдела рекламы Егорова М.М. и наставника Садовской Ю.В.

Промежуточное подведение итогов на испытательном сроке

«01» августа 2012 г.

    Начальник отдела рекламы          __________ М.М.Егоров
наименование занимаемой должности подпись расшифровка подписи
С характеристикой ознакомлен _______________ С.В. Крупенин
(подпись) (инициалы)

Чтобы избежать субъективизма, окончательное решение о несоответствии работника порученной работе или занимаемой должности лучше принимать коллегиально. В обязательном порядке на эту встречу должны прийти руководитель структурного подразделения, под началом которого работал сотрудник, представитель кадровой службы, в чьи обязанности входит контроль за адаптацией работника, наставник, а также сам работник.

Целесообразно пригласить также сотрудников иных структурных подразделений, с которыми общался по рабочим вопросам работник, чья деятельность будет оцениваться. Итоги обсуждения работы необходимо зафиксировать письменно в виде протокола (заключения и т.п.).

Документ должен содержать однозначный вывод о том, как оценивается работа сотрудника: является ли результат испытания удовлетворительным. При неудовлетворительном результате испытания комиссия должна изложить мотивы принятия решения об увольнении работника.

Причем простого указания на то, что сотрудник «работал плохо», недостаточно. Необходимо четко изложить, с какой именно работой он не справлялся, насколько его ошибки носят существенный характер для результатов его деятельности, какие именно имеются пробелы в знаниях, были ли устранены те замечания, которые сообщались работнику, что необходимо предпринять работнику для повышения квалификации и т.д.

Можно составить развернутый документ, дающий полную картину этого этапа трудовой деятельности нового сотрудника.

С итоговым документом (протоколом, заключением и т.д.) работник должен быть ознакомлен под роспись с указанием даты. Если работник оспаривал решение комиссии, то его мнение следует отразить в итоговом документе.

Примерная форма

                                 ЗАКЛЮЧЕНИЕ
КОМИССИИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИСПЫТАНИЯ
__________________________________________________________________________
(испытание прошел успешно/неудовлетворительно, рекомендуется для повышения
в должности, понижения в должности, увеличении зарплаты и пр.)
___________________________________________________________________________
"__" ____________ 20___ г. Председатель _______________________________
(наименование должности)
Протокол N __________ _______________ ____________________________
(подпись) (Ф.И.О.)
"__" ______________ 20__г. Секретарь __________________________________

Примерная форма

                                                     УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ООО "Страна персонала"
______________________
__ ___________ 20__ г.
Оценка сотрудника
по результатам работы в период испытания
Сотрудник (Ф.И.О.) ________________________________________________________
Структурное подразделение ___________________ Должность ___________________
Испытательный срок __________________ (дней)
Дата начала работы __________________ 20__ г.
Дата окончания испытания ____________ 20__ г.
Непосредственный руководитель _____________________________________________
1. Таблица оценки работы сотрудника
(заполняется непосредственным руководителем):
   Критерии/оценки  
Отлично
Хорошо
Удовлетворительно
Неудовлетворительно
1. Профессионализм  
2. Качество работы  
3. Количество работы
4. Ответственность  
5. Соблюдение       
интересов компании
6. Инициатива       
7. Умение           
выстраивать
отношения с
коллегами

Уважаемая Ольга Витальевна!

Настоящим уведомлением ставим вас в известность, что в связи с неудовлетворительным результатом испытания, установленного трудовым договором N 87, заключенным 1 июня 2012 г., вы будете уволены 26 июля 2012 г. в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Причиной неудовлетворительного результата испытания явилось то, что по вашей вине не был своевременно подготовлен и сдан отчет об уплате НДС в Инспекцию Федеральной налоговой службы N 27 г. Москвы.

    Генеральный директор                      ________________ М.Ю. Лысенко
Вручено:
__ ________ 2012 г. ___________________ О.В. Исаенко

После создания документов-оснований, подтверждающих законность вынесенного решения о неудовлетворительном результате испытания, можно переходить к изданию приказа об увольнении. Статья 77 ТК РФ не содержит нужного нам основания прекращения трудового договора.

Единственное упоминание в Кодексе о возможности расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания мы находим в ст. 71 ТК РФ. Поэтому именно на эту статью даем ссылку в унифицированной форме приказа об увольнении.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Если работник успешно прошел испытание, то издания дополнительного приказа о его приеме на работу или его утверждении в должности не требуется.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector