Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Порядок оформления прекращения трудового договора

Определенные категории сотрудников вообще не могут быть уволены по данной причине. В частности, не допускается вне зависимости от обстоятельств расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя, за исключением указанных в законе случаев, таких как ликвидация предприятия.

В зависимости от конкретных обстоятельств данная процедура расторжения требует от работодателя различных процессуальных действий. Более подробно о них можно прочитать в отдельной статье. В целом же, от работодателя в любом случае требуется подробное указание обстоятельств, по которым проводится увольнение и  в некоторых случаях – подтверждающих документов. После чего проводится издание приказа, ознакомление с ним трудящегося, получение от него объяснений и окончательное увольнение.

Чаще всего споры с работодателем у сотрудников возникают именно в том случае, если договор разрывает именно работодатель. Следует четко понимать, что существует целый список условий, который позволяет работодателю прекратить трудовой договор по собственной инициативе. Вот этот список:

  • Предприятие было ликвидировано или прекратило свою деятельность;
  • Произошло сокращение штата;
  • Сотрудник был принят на работу, выполнять которую он не мог из — за отсутствия навыков или необходимых знаний;
  • Работник не выполнял свои прямые обязанности без наличия какой — либо веской причины, освобождающей его от ответственности;
  • Сотрудник грубо нарушил трудовой этикет, условий труда, технику безопасности;
  • Хищение работником имущества работодателя;
  • Сотрудник раскрыл корпоративной тайны;
  • Сотрудник совершил грубую ошибку при работе с финансами организации;
  • Сотрудник предоставил работодателю поддельные документы;
  • Сотрудник, занимающий руководящую должность, совершил грубое нарушение ТК РФ, принял нарушение, повлекшее вред организации в целом;

Как видите, список достаточно обширен, но описанные в нем случаи сложно назвать универсальными. Так что если вы столкнулись с иными причинами увольнения, не входящими в эти категории, то знайте — ваши трудовые и гражданские права нарушены.

Однако вернемся к описанию самого процесса расторжения договора. Проходит он весьма просто — работодатель обязан предупредить сотрудника о том, что его договор будет досрочно прекращен. При этом сам работодатель обязан будет объяснить сотруднику причину прекращения сотрудничества, иначе увольнение будет признано незаконным.

После получения уведомления сотрудник обязан связаться с работодателем (если у него есть вопросы, претензии или какие — то жалобы),  доработать указанный срок, в последний рабочий день получить свои документы, заработную плату и положенные компенсации.

Этот способ расторжения договора встречается достаточно редко. Используется он в тех случаях, когда сотрудник по какой — то причине не может более сотрудничать с работодателем. Наиболее яркие примеры:

  • Увольнение по состоянию здоровья и получению сотрудником инвалидности;
  • Признание работника недееспособным;
  • Отбывание сотрудником наказания в исправительном учреждении за совершенное преступление;
  • Смерть сотрудника;
  • Вынужденный переезд сотрудника.

Как правило, в большинстве случаев сотрудник даже не может сам подать заявление, поэтому зачастую процедуру увольнения проводит работодатель. Однако даже в этом случае он будет обязан вернуть все бумаги и выплатить все компенсации.

  • Постоянный сотрудник, занимающий должность временного сотрудника, официально вернулся к работе;
  • Работы, на которые нанимался временный сотрудник, были приняты работодателем;
  • Сезон, на который принимался работник по трудовому договору, подошел к концу;
  • Сотрудник, прибывший на работу из — за границы, в силу обстоятельств был вынужден вернуться на родину;
  • Организация, в которой временный сотрудник выполнял работы, завершила какие — либо плановые работы и не собирается нанимать сотрудника для дальнейшего сотрудничества;
  • По иной причине, по которой может уволиться или быть уволенным обычный сотрудник.

Как видите, оснований достаточно много, и далеко не се они связаны с инициативой работодателя или сотрудника. Зачастую процесс расторжения срочного трудового договора проходит «автоматически». Однако в некоторых случаях он проходит и по желанию одной из сторон раньше срока.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя очень часто встречается в правоприменительной практике, порождая тем самым большое количество судебных споров.

В п. 4 ст. 77 ТК РФ прописана возможность для руководства расторгнуть трудовой договор вне зависимости от срока его действия, но только по основаниям, изложенным в Трудовом кодексе или федеральных законах. То есть никакие другие локальные или ведомственные акты администрации предприятия не могут предусматривать иных причин для увольнения.

По этому правилу нельзя прописывать другие основания для прекращения трудовых отношений и в самом договоре.

Однако ТК РФ содержит исключения для отдельных категорий работников и допускает расторжение с ними трудового договора в соответствии с указанными в нём условиями. К таким категориям относятся:

  • руководители, члены коллегиального исполнительного органа предприятия (п. 13 ст. 81 ТК РФ);
  • лица, трудящиеся на дому (ст. 312 ТК РФ);
  • сотрудники, работающие удаленно (ст. 312.5 ТК РФ).

Исчерпывающий список условий для расторжения трудового договора по инициативе работодателя указан в ст. 81 ТК РФ. Наиболее часто встречающиеся из них:

  • ликвидация предприятия;
  • уменьшение численности рабочих;
  • уровень образования работника не соответствует должности;
  • сотрудник не исполняет своих обязанностей, при этом у него уже имеется дисциплинарное взыскание;
  • неоднократное нарушение установленного на предприятии распорядка, в том числе появление в нетрезвом состоянии, прогул, разглашение тайны, хищение и т. д. (п. 6 ст. 81 ТК РФ, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.01.2016 по делу № 33-642/2016).

Расторжение договора по инициативе работодателя будет считаться обоснованным при соблюдении следующих условий:

  1. Найдено основание, подтвержденное статьей ТК РФ.
  2. Соблюдена процедура увольнения, а также уведомления об этом работника. В отдельных случаях вручение этого документа является обязательным (ст. 71, 79, 180 ТК РФ).
  3. Издан приказ об увольнении, зарегистрированный в журнале приказов.
  4. Работник ознакомлен с приказом об увольнении под расписку.
  5. Увольняемому предоставлены все гарантии и выплачены все компенсации, предусмотренные локальными нормативно-правовыми актами, а также действующим законодательством.
  6. Произведен окончательный расчет с сотрудником.
  7. Вручена трудовая книжка.

Другими словами, основные задачи администрации предприятия при необходимости такого увольнения — выбор подходящего основания, его законное оформление и соблюдение всех необходимых правил.

При этом необходимо учитывать следующее: если работник, защищая свои интересы, обратится в суд с просьбой о признании расторжения трудового договора по инициативе работодателя незаконным, последний — как ответчик по иску — будет обязан доказывать его обоснованность (п. 23 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015)).

Не следует забывать о том, что для отдельных категорий работников установлены несколько иные процедуры увольнения.

Например, граждан младше 18 лет можно уволить только с согласия трудовой инспекции. Исключением будет увольнение по причине ликвидации предприятия.

Не допускается увольнение беременной женщины (ст. 261 ТК РФ). Однако это возможно в случае ликвидации предприятия, а также если договор с ней был заключен на период болезни или отпуска отсутствующего сотрудника и при этом у работодателя нет возможности перевести ее на другую должность, подходящую в соответствии с квалификационными требованиями и по состоянию здоровья (апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.07.2015 по делу № 33-10151/2015).

Ст. 261 ТК РФ оговаривает дополнительные гарантии и не разрешает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с матерью, воспитывающей ребенка или ребёнка-инвалида, а также с единственным работающим родителем в семье с 3 и более детьми. 

Важной компенсацией при расторжении трудового договора по инициативе работодателя является выходное пособие (далее – пособие), право на выплату которого имеют работники, увольняемые по пп. 1,2, ст. 81 ТК РФ. Размер пособия составляет 1 среднемесячный заработок. Также за работником сохраняется право на получение среднемесячной оплаты труда на время поиска нового места работы (не более 2-х месяцев, в исключительных случаях – 3-х) (абз. 1, 2 ст. 178 ТК РФ). В ряде случаев увольняемому работнику выплачивается пособие в размере двухнедельного заработка (см. абз. 3 ст. 178 ТК РФ).

Трудовым или коллективным соглашением могут быть предусмотрены повышенные размеры пособий (ст. 178 ТК РФ).

ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии для некоторых категорий сотрудников. Так, для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях предусмотрена исключительная возможность сохранения такой выплаты в течение 4, 5 и 6 месяцев с даты увольнения (ст. 318 ТК РФ). Такое решение принимает служба занятости при условии своевременного обращения и отсутствия подходящей вакансии в течение этого времени.

Общий
порядок оформления регулируется недавно
внесенной в кодекс статьей 84.1. Прекращение
оформляется приказом либо распоряжением
работодателя, с ним работник должен
быть ознакомлен под роспись. Однако
трудовой кодекс не устанавливает срока
в который работник должен быть ознакомлен
с этим приказом, поэтому ознакомление
с приказом должно производиться в
разумный срок после его издания.
Продолжительность такого срока будет
категорией индивидуальной, оценочной.

По требованию
работника ему выдается копия данного
документа. В случае если ознакомить
работника невозможно (например если он
в длящемся прогуле), либо если работник
отказывается от ознакомления, то на
документе делается соответствующая
надпись (желательно также составлять
акт об отказе ознакомления).

  1. Ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП. Такое основание предусмотрено п.1 ст. 81 ТК РФ. Юрлицо может быть ликвидировано, если такова будет воля его учредителей, либо по соответствующему судебному решению, а также в иных обстоятельствах, которые предусматривает законодательство. ИП вправе прекратить существование по истечении регистрационного срока, в результате банкротства, а также по собственному желанию бизнесмена.

    Наемный персонал, трудящийся в ООО либо работающий на ИП, при этом подлежит увольнению без учета мнения самих сотрудников. Каждый работник письменно предупреждается за 60 дней, а в случае массового увольнения надо также за 3 месяца уведомить профсоюзную организацию и соответствующие государственные органы и социальные фонды.

  2. ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если юридическое лицо выбывает из реестра не по причине полного прекращения деятельности (ликвидации), а вследствие реорганизации, то такое увольнение не будет законным. Для него потребуется воля работника, то есть нежелание продолжать сотрудничество в реорганизованной фирме. Для ИП сроки предварительного информирования могут отличаться, определяясь прописанными в трудовых договорах условиями.

  3. Сокращение численности или штата является основанием для увольнения по п.2 ст. 81 ТК. В тексте законов нет точного определения «сокращение штата», обычно в практике предпринимательской деятельности под ним подразумевают:
    • упразднение соответствующей должности в штатном расписании;
    • значительное сокращение трудовых обязанностей в интересах организации;
    • изменение трудовых условий, например, модернизация технологии, вследствие чего необходимы кадровые перемены.

    Сотрудник, увольняемый по такой статье, не соглашается на другую должность, которая должна быть ему предложена в письменном виде в границах его квалификации, и не имеет преференций на оставление перед другими сотрудниками подобной квалификации.

    Для такого увольнения также обязательно предварительное письменное информирование и учет мнения профсоюза.

  4. Несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации – основание для расторжения договора по п.3. ст. 81 ТК. Работодатель вправе уволить сотрудника, который перестал соответствовать квалификационным требованиям, установленным к данной должности, что подтвердила проверка, произведенная по законодательно установленной процедуре. Такое увольнение будет незаконным для некоторых особых категорий персонала, так как закон не разрешает проводить аттестацию для:
    • новоиспеченных сотрудников, имеющих менее чем годичный стаж на данной должности;
    • сотрудницы, находящиеся в положении;
    • работники-родители малолетних отпрысков до 3 лет и некоторые другие.

    Увольнять по такому основанию также нельзя, если имеется возможность перевода сотрудника на другую должность, которой будет соответствовать его подтвержденная квалификация, и сотрудник согласен на такой перевод.

  5. Увольнение главбуха и руководства при смене собственника регламентирует п.4 ст. 81 ТК. Другие сотрудники организации не могут получить при увольнении запись в трудовую по такому пункту Трудового Кодекса, разве что они сами откажутся сотрудничать с новым владельцем организации. Переход права собственности на имущество фирмы дает основание для расторжения договора с руководящими позициями: для реализации этого права новому владельцу отводится 3 месяца.
  6. Дисциплинарный повод (п. 5 ст. 81 ТК) позволяет в одностороннем порядке расторгнуть договор с сотрудником, если он несколько раз (не менее 2) нарушил трудовой распорядок или правила безопасности, что зафиксировано наложением взысканий. Однократное нарушение возможно при грубых нарушениях, отмеченных в ТК (п. 6 ст. 81), например, прогуле, отказе от обязательного медицинского осмотра, хищении, разглашении коммерческой тайны, нетрезвом состоянии на работе и пр. Сроки для такого увольнения ограничены месячным сроком со дня выявления нарушения и полугодом с момента его совершения.
  7. Ложная информация при заключении договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Если работник при подписании договорных обязательств при трудоустройстве предоставил работодателю подложную документацию или заведомо неправдивые сведения о себе, своей квалификации, образовании и т.п.
  8. ВАЖНО! Не любое уличение во лжи может стать поводом для такого увольнения, а лишь искажение такой информации, которая действительно может влиять на принятие решения о трудоустройстве. Например, если женщина при приеме на работу не призналась, что она ждет ребенка, уволить ее за это нельзя, так как беременность не может быть препятствием при трудоустройстве.

  9. Виновные действия материально ответственного сотрудника (п.7 ст. 81 ТК). Если работник по роду своих обязанностей несет ответственность за материальные или финансовые ценности, и при этом совершил деяние, повлиявшее на доверие к нему со стороны работодателя, он может быть за это уволен. Другие сотрудники, даже имеющие отношения к финансам, не вправе быть освобожденными по этой причине. Для работодателя обязательна доказательность виновных действий такого сотрудника (ревизия, инвентаризация, контрольная закупка и пр.) Срок для такого увольнения – месяц с объявления сотрудника виновным в суде, или год, если такие действия сотрудника не были непосредственно связаны с его работой.
  10. Аморальный поступок «воспитателя» (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Если лицо по роду службы выполняет воспитательные функции и при этом допустило нарушение норм общественной морали, что установлено и доказано законным порядком.
  11. Увольнение руководства за «плохое» управленческое решение (п. 9 ст. 81 ТК). Если какое-либо действие руководства (бухгалтерии, управленцев) принесло ущерб собственнику организации в отношении имущества и/или финансов, такие сотрудники (но только эти их категории!) могут быть уволены по инициативе работодателя.
  12. Дополнительные основания (п. 14 ст. 81 ТК) могут быть предусмотрены не только ТК, но и другими законодательными актами. К ним могут относиться следующие:
    • увольнение совместителя при приеме на работу «основного» сотрудника;
    • для педработников – нарушение устава учебного заведения несколько раз в течение года;
    • для дипломатов и консулов – широкий перечень оснований и ограничений;
    • причины, изложенные в самом трудовом договоре – для персонала, трудящегося на физлицо либо работающего в религиозных объединениях.
Предлагаем ознакомиться:  Сколько времени рассматривают апелляционную жалобу

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Соглашение о расторжении трудового договора рассматривается положениями статьи 78 ТК РФ.. Документарное оформление увольнения по соглашению в данном случае обеспечивается при помощи подачи одной из сторон заявления. Инициировать данный процесс может как сам работодатель, так и трудящийся. При этом подписывать его и соглашаться на данные действия ни одна из сторон не обязана. Поэтому окончательные условия соглашения должны быть обсуждены сторонами заранее во избежание излишнего затягивания процессуальных процедур.

Примерами условий, включенных в соглашение, может быть объем выходного пособия, окончательная дата расторжения трудового договора по соглашению сторон, возможность предоставления работодателем дополнительных рекомендаций или иных преференций. Таким образом обеспечивается возможность использования максимально удобных как для работодателя, так и для работника формулировок.

Условия соглашения о расторжении не могут уменьшать прав работника в сравнении с увольнением по собственному желанию. То есть, если в соглашении будут обсуждаться какие-либо вычеты из заработной платы, и прочие действия, способные нанести ущерб сотруднику или ущемить его права в чем-либо без соответствующей компенсации, то данное соглашение и вся процедура увольнения в целом могут быть впоследствии признаны незаконными в судебном порядке.

Само соглашение составляется в свободной форме без каких-либо утвержденных государственными нормативами образцов. Форма соглашения, тем не менее, может быть установлена внутренними нормативными актами предприятия. Однако необходимо, чтобы в соглашении в обязательном порядке имели место реквизиты работодателя и трудящегося, окончательная дата прекращения  взаимоотношений, дата составления самого соглашения и непосредственное обсуждение условий расторжения договора.

Ст. 81 ТК РФ, помимо обстоятельств, по которым допускается расторжение трудового договора, содержит также ряд дополнительных условий.

Так, если возникла необходимость увольнения сотрудника по сокращению штата или при несоответствии им занимаемой должности, администрация обязана предложить ему все вакансии, которые имеются в данной местности, даже нижеоплачиваемые, под расписку (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.12.2015 по делу № 33-12532/2015). Предложение прочих вакансий в иной местности допускается, если это утверждено коллективным или трудовым договором.

Если филиал прекращает свою деятельность, к сотрудникам нужно применять правила для ликвидации организации.

Если работником был совершен аморальный поступок или возникли основания для утраты доверия вне исполнения им трудовых обязанностей, уволить его работодатель имеет право в течение года с момента обнаружения такого проступка (кассационное определение Тюменского областного суда от 16.01.2012 по делу № 33-179/2012).

Нельзя уволить сотрудника в период его пребывания на больничном или во время отпуска.

Самостоятельно
изучать главу 6-7 ТК РФ учебник

Коллективный
договор распространяется на всех
работников, но ведь он может содержать
не только дополнительные права, но и
дополнительные обязательства работников,
а также ограничений их прав в отдельных
случаях (например, работники могут
отказаться от реализации прав на
забастовку в случае если работодатель
надлежащим образом выполняет свои
обязательства по коллективному договору).

В связи с этим возникает вопрос: Почему
в этом случае коллективный договор
автоматически распространяется на
работников принятых на работу после
подписания коллективного договора (в
период его действия). Существует позиция
что в таком случае все таки необходимо
получать согласие работника на
присоединение к коллективному договору.

ТК РФ не
обязывает кого-либо заключать коллективные
договоры. Это право работников и
работодателей, а не обязанность. Но если
одной из сторон СП инициирована процедура
коллективных переговоров, то у другой
стороны возникает обязанность участвовать
в этих договорах по вопросу заключения
коллективного договора.

Статья
54-55 ТК РФ носят отсылочный характер. В
связи с правонарушениями в сфере СП
КоАП РФ установлена административная
ответственность. Статья 5.28 КоАП РФ –
уклонение от участия в переговорах о
заключении коллективного договора или
соглашения либо нарушение установленного
срока их заключения. 5.

29 КоАП РФ –
непредоставление информации необходимой
для ведения коллективных переговоров
и осуществления контроля за соблюдением
актов СП. 5.30 – необоснованный отказ от
заключения трудового договора или
соглашения. 5.31 нарушение или невыполнение
обязательств оп коллективному договору
или соглашению. 5.

32 – уклонение от
получения требований работников и от
участия в примирительных процедурах.
5.33 – невыполнение соглашений. 5.34 –
увольнение работников в связи с
коллективным трудовым спором или
объявлением забастовок (локаут). Составы
административных правонарушений статей
5.28-5.31 предусматривают ответственность
работодателя или его представителя.

Эти определенные обязательства в рамках
СП существуют у работников и их
представителей, однако КоАП РФ не
устанавливает ответственность для
работников и их представителей за
невыполнение таких обязательств.
Нарушаются принципиальные положения
института связанные с равным объемом
прав сторон СП.

  1. Фиксация обстоятельств, при которых необходимо расторжение трудового договора.
  2. Уведомление работника о расторжении договора.
  3. Получение от работника его объяснений.
  4. Получение сведений из профсоюза (если это необходимо в связи с возникшей ситуацией).
  5. Подписание всех необходимых документов.
  6. Расчёт с сотрудником за отработанный период и выплата иных обязательных платежей.
  7. Фактическое оформление увольнения.
Предлагаем ознакомиться:  Претензия о замене товара ненадлежащего качества аналогичным

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Причины расторжения договора

По законодательству трудовой договор может быть завершен по инициативе различных сторон трудовых отношений. Основанием для прекращения работы в организации может стать изменение условий трудовой деятельности, смена собственника предприятия или нарушение работником норм трудового законодательства и производственных правил.

В подобных случаях инициатива может исходить как от сотрудника, так и от работодателя, вторая сторона должна лишь подтвердить своё согласие. Если письменное соглашение состоялось, односторонне расторгнуть его уже не возможно.

По опыту, ситуация реального соглашения обеих сторон трудового договора встречается крайне редко. Намного чаще инициатором подобного решения выступает работодатель, так как прекращение трудового договора с этой формулировкой подходит для любой формы трудового соглашения и проще с точки зрения юридического оформления.

Глава 14 тк рф

ФЗ от
27.07.06 о персональных данных. Данный закон
по себе шире чем институт в трудовом
праве, они являются специальными.

Персональные
данные – это любая информация относящаяся
к определенному или определяемому на
основании такой информации физическому
лицу, в тогм числе его ФИО, дата рождения,
место рождения, адрес, семейное положение,
социальное, имущественное положение,
образование, профессия, доходы и другая
информация.

Согласно
ТК РФ, персональные данные работника —
это информация необходимая работодателю
в связи с осуществлением деятельности
и касающегося конкретного работника

Обработка
персональных данных работника — это
действия (операции) работодателя с
персональными данными, включая сбор,
систематизацию, комбинирование,
накопление, хранение, уточнение,
обновление, изменение, использование,
распространение, в том числе передача,
обезличивание, блокирование и даже
уничтожение персональных данных.

Порядок
обработки таких данных устанавливается
работодателем в локальных нормативных
актах с которыми обязательно должны
быть ознакомлены работники, а также их
представители.

Принципы
обработки персональных данных:

  1. Законность
    цели и способов обработки и добросовестность
    оператора

  2. Соответствие
    целей обработки целям заранее определенным
    и заявленным при сборе данных, а также
    полномочиям оператора

  3. Соответствие
    объема и характера обрабатываемых
    данных целям обработки

  4. Достоверность,
    достаточность ПД

  5. И другие

Хранение
персональных данных должно осуществляться
не больше чем того цели обработки. После
этого они должны уничтожаться.

Общие
требования при обработке

  1. Она
    должна осуществляться исключительно
    в целях обеспечения и соблюдения
    нормативно правовых актов, содействие
    работников в трудоустройстве, обучении
    и продвижении по службе, обеспечение
    личной безопасности работника, контроля
    количества и качества выполняемой
    работы и обеспечения сохранности
    имущества.

  2. Работодатель
    обязан соблюдать при обработке
    конституции РФ и принцип законности

  3. Все
    персональные данные работника следует
    получать у него самого, если получают
    у третьего лица, то работник должен
    быть уведомлен заранее и должен дать
    письменное согласие

  4. Работодатель
    должен сообщить о целях, способах,
    источников получения данных

  5. Не
    вправе обрабатывать данные о политических
    и иных убеждениях и частной жизни. Если
    такая информация требуется в связи с
    непосредственности связанными трудовыми
    отношения обрабатывать данные о частной
    жизни работника но только с его
    письменного согласия

  6. Работника
    не может обрабатывать о членстве в
    объединениях и профсоюзных объединениях

  7. При
    принятии решений затрагивающих интересы
    работника (о повышении или понижении
    работника) работодатель не вправе
    основываться на персональных данных
    работника полученных исключительно в
    результате их автоматизированной
    обработки или электронного получения

  8. Защита
    персональных данных работников
    обеспечивается исключительно
    работодателем за счет своих средств

  9. Работники
    не могут отказаться от прав на сохранение
    и защиту своей тайны

При передаче
данных работодателей работодатель
должен соблюдать данные требования:

  1. Не
    сообщать ПД третьей стороне без
    письменного согласия работника,
    исключения:

    1. Угроза
      жизни или здоровью работнику

  2. Не
    сообщать ПД работника в коммерческих
    целях без письменного согласия работника

  3. Обязан
    предупредить лиц получающих ПД работника
    могут использовать лишь в целях для
    которых они сообщены и требовать от
    них подтверждения. Такие лица обязана
    соблюдать режим конфиденциальности
    ПД.

  4. Разрешить
    доступ к ПЛ работников можно специально
    уполномоченным лицам и только в связи
    с их конкретными обязанностям

  5. Не
    запрашивать информацию о состоянии
    здоровья за исключением тех которые
    влияют на выполнение работником своей
    ТФ.

Надо
составить трудовой договор и составить
все документы необходимые для увольнения
работника по инициативе работодателя.

Трудовой
договор с руководителем организации
максимально защищая интересы работодателя

Компенсационные выплаты

Непосредственно в день прекращения договора работнику должны быть начислены все денежные средства, положенные по закону. В первую очередь, это заработанная плата за период, отработанный сотрудником, а также оплата неиспользованного отпуска. При достижении договорённости между сторонами, работнику также перечисляется выходное пособие, его размер оговаривается в документе о соглашении сторон.

Выходное пособие может быть зафиксировано определённой суммой, высчитываться в зависимости от оклада работника, или же рассчитываться по среднему заработку за период времени расчета. НДФЛ и различные страховые взносы с компенсации работнику не взимаются.

  • Основным условием расторжения трудового договора по соглашению сторон является задокументированное согласие работника и работодателя.
  • Работодатель не может принуждать сотрудника к подписанию соглашения сторон, в случае судебного разбирательства работник самостоятельно должен будет доказывать, что на него морально давили и заставляли.
  • Подписанный документ о соглашении сторон не может быть пересмотрен одной стороной соглашения, здесь также требуется согласие обеих сторон.
  • Увольнение по соглашению сторон можно применять к любой категории сотрудников, в том числе к работникам на больничном, в отпуске и декрете.
  • Конкретный шаблон согласия сторон в законе не установлен, но оно должно содержать основание расторжения договора, дату увольнения и подписи сторон.
  • Закон не предусматривает обязательства работодателя выплачивать работнику компенсации при расторжении трудового договора по согласию сторон.
  • Если участники трудовых отношений условились о начислении выходного пособия, то его размер также должен быть зафиксирован в соглашении сторон.

Порядок доработки и передачи дел сотрудником также должен быть зафиксирован в документе о соглашении сторон на расторжение трудового договора.

Классификация элементов содержания тпо

Выделяют:

  1. Имущественный
    элемент, проявляющий в первую очередь
    в возмездном характере правоотношений
    и в наличии материально ответственности
    обеих сторон

  2. Неимущественный
    элемент, связанный с обеспечением
    защиты нематериальных благ работника
    (например, право на информацию, на
    свободный руд, на защиту, на трудовое
    достоинство и так далее).

  3. Организационный
    (управленческий) элемент. Проявляется
    в подчинении работника директивной
    власти работодателя и ПВТР.

Может ли работодатель без оснований расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке?

Для
возникновения ТПО может быть необходима
и совокупность юридических фактов
(фактический состав). Необходимость
дополнительных юридических фактов,
помимо заключения трудового договора
может устанавливаться в трудовом
законодательстве, иных НПА, а также в
уставе, положении организации.

  1. Избрание
    на должность в случаях, если оно
    предполагает выполнение определенной
    трудовой функции. Пример. Руководитель
    акционерного общества

  2. Избрание
    по конкурсу на замещение соответствующей
    должности. Перечень таких должностей
    и порядок их замещения может быть
    определен нормативно-правовым актом
    либо уставом (положением) организации.
    Например, заключение трудового договора
    на замещение должности научно-педагогического
    работника в ВУЗе, также переводу на
    такую должность предшествует избрание
    по конкурсу.

  3. Назначение
    на должность или утверждение в должности
    в случаях предусмотренных НПА либо
    уставом (положением) организации.
    Например, руководитель государственного
    унитарного предприятия

  4. Направление
    на работу в соответствии с федеральным
    законом в счет установленной квоты.
    Согласно статье 21 ФЗ социальной защиты
    инвалидов в РФ законодательством
    субъектов РФ устанавливается квота
    для приема на работу инвалидов в
    организации, численность которых
    составляет более 100 человек.

  5. Судебное
    решение о заключении трудового договора.

Предлагаем ознакомиться:  Накопительная часть пенсии в государственном пенсионном фонде

Трудовые
отношения возникают также на основании
фактического допущения работника к
работе, с ведома или по поручению
работодателя в случаях когда трудовой
договор не был оформлен надлежащим
образом. В случае фактического допущения
к работе такой трудовой договор считается
заключенным при этом работодатель
обязан оформить с работником письменный
трудовой договор не позднее 3х рабочих
дней с момента фактического допущения
к работе.

При этом следует иметь в виду
что представителем работодателя в
указанном случае является лицо, которое
в соответствии с законом, НПА, учредительными
документами юридического лица, либо
локальным нормативным актом (Например,
должностной инструкцией, ПВТР) или в
соответствии с заключенным с этим лицом
трудовым договором наделено полномочиями
по найму работников поскольку именно
в этом случае при фактическом допущении
работников к работе, с ведома или по
поручению такого лица возникают трудовые
отношения. Работодатель обязан оформить
трудовой договор в письменной форме
(п.12 Постановления Пленума №2 от 12 марта
2004 года).

Единственным вариантом, когда причины для увольнения со стороны администрации могут не содержаться непосредственно в тексте ТК, может быть предусмотренный законом случай, когда они внесены в сам трудовой договор и закреплены обоюдным согласием сторон. При этом такие основания не должны противоречить никаким законодательным актам высшего порядка: колдоговору, Трудовому Кодексу, Конституции РФ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В случаях таких увольнений формулировка в трудовой книжке должна быть со ссылкой на соответствующую информацию из текста договора, а также на статью ТК, разрешающую вносить такие условия в договорные права сторон.

1) прекращения деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя; 2) сокращение количества работников на предприятии;3) недостаточность знаний и навыков сотрудника для вверенной ему деятельности; 4) изменения владельца имущества, которое используется в деятельности работодателя; 5) неисполнение сотрудником своих трудовых обязанностей, прописанных в контракте (если это происходит неоднократно или за одно из них на работника было наложено дисциплинарную ответственность);

Приняв решение прекратить трудовое сотрудничество с гражданином, работодатель обязан в форме приказа вынести специальное уведомление о расторжении трудового договора. Согласно законодательству, работника необходимо предупредить об увольнении за 2 месяца. На протяжении оставшегося времени гражданин работает в привычном режиме.

В случае, если сотрудник не согласен с решением работодателя или считает его незаконным, то защитить свои интересы он может в государственной инспекции труда. В данном случае жалоба рассматривается максимум 15 дней и не требует затрат со стороны работника. Также сотрудник может защитить свои интересы в судебном порядке: в соответствии с общими правилами иск подается в районный суд по месту регистрации организации в течение месяца со дня получения работником приказа/получения трудовой книжки. В данном случае работник не оплачивает государственную пошлину при подаче иска в суд.

Не допускается увольнение гражданина по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника или в период пребывания в отпуске – единственным исключением в данном случае является полная ликвидация самой компании.

Если вам понравилась статья 23

  • Могу ли я, в качестве собственника 1/2 доли, сдавать две комнаты жилого дома квартирантам?
  • В течение какого времени УК должна отреагировать на вызов собственника для составлении акта залития?

Расторжение трудового договора по инициативе работника

По инициативе работника трудовые договоры могут быть расторгнуты в соответствии с положениями статьи 81 ТК РФ. Для увольнения в данном случае работник не обязан сообщать работодателю причин увольнения и может прекратить работу в любое время по своему желанию. Однако законодательство требует предварительного уведомления работодателя в определенные сроки, до которых работник не может уволиться. Таковые сроки составляют:

  • 14 дней в общих случаях.
  • 3 дня в случае работы по краткосрочному договору, на сезонных работах или на испытательном сроке.

Без уведомления могут прекращать трудовые взаимоотношения лишь граждане, чьи трудовые права ранее были нарушены работодателем. Также, допускается таковая возможность для пенсионеров при указании формулировки о выходе на пенсию в трудовой книжке и заявлении на увольнение. Кроме этого допустимо отсутствие отработки при увольнении по семейным обстоятельствам, при наличии детей до 14 лет на попечении, в случае переезда супруга на иное место жительства или работы.

Для расторжения договора в данном случае требуется заявление работника на увольнение. Заявление составляется также в свободной форме, с указанием реквизитов предприятия и самого трудящегося.

Статья 76
ТК РФ

Отстранение
от работы не влечет прекращения трудового
договора а означает лишь приостановления
исполнения ряда трудовых прав и трудовых
обязанностей, а именно право работника
на получение работы, обязанность
работодателя предоставлять работу и
так далее.

Данные
конструкции нужно отличать от категории
перевод и перемещение. Их схожесть
выражается в том, что все они отражают
динамику трудовых отношений.

Работа
по совместительству

Совместительство
– это выполнение работником в свободное
от основной работы время другой регулярной
оплачиваемой работы у того же работодателя
(внутреннее совместительство) или (и) у
другого работодателя (внешнее
совместительство) на основании отдельного
трудового договора. Особенности
регулирования труда данных лиц установлены
главой 44 ТК РФ.

В настоящее время
допускается заключение трудовых
договоров о работе по совместительству
с неограниченным числом работодателей,
если иное не устанавливается ФЗ
применительно к отдельным категориям
работников. Также федеральным законом
может быть усложнен порядок реализации
своего право на работу по совместительству,
к примеру, руководитель организации
вправе работать руководителем другой
организации в порядке совместительства
только в случае получения согласия
уполномоченного органа управления
организации, которая является работодателем
по основному месту работы.

В целях
защиты интересов работников трудовой
кодекс устанавливает определенные
ограничения по рабочему времени для
совместителей. В течение дня
продолжительность работы по совместительству
не может превышать 4 часов суммарно.
Однако если по основному месту работы
работник свободен от исполнения трудовых
обязанностей в конкретный день он может
работать по совместительству этот
полный рабочий день.

В любом
случае в течение одного месяца или
другого учетного периода продолжительность
рабочего времени по совместительству
не может превышать половины месячной
нормы рабочего времени (половины другого
учетной нормы) установленной для
соответствующей категории работника.

Отличие от
перевода без изменения работодателя и
от перемещения:

  1. При
    совместительстве заключается новый
    (ещё один) трудовой договор и возникает
    ещё одно трудовое отношение с тем же
    или другим работодателем. При переводе
    и перемещение – не заключается и не
    возникает.

  2. Работа
    выполняется в свободное от основной
    работы время, в отличие от перевода и
    перемещения, когда работа выполняется
    в рабочее время, установленное тем же
    трудовым договором.

Совмещение
профессий (должностей) расширение зон
обслуживания, исполнение обязанностей
временно отсутствующего работника

Совмещение
означает выполнение работником в течение
установленной продолжительности
рабочего дня (смены) наряду с работой
определенной трудовым договором по
другой или такой же профессии (должности)
за дополнительную плату. Если работнику
поручается дополнительная работа по
другой профессии (должности) то это
может осуществляться с помощью совмещения
других профессий (должностей).

Если
работнику поручается выполнение работы
по такой же профессии (должности), то
это может осуществляться путем увеличения
объема работы и расширения зон
обслуживания. Для исполнения обязанностей
временно отсутствующего работника без
освобождения от работы определенной
трудовым договором работнику может
быть поручена дополнительная работа
как по другой, так и по такой же профессии
(должности).

Выполнение работы в указанных
выше порядках допускается только с
письменного согласия работника при
этом с его согласия должен быть установлен
также срок выполнения дополнительных
работ, их содержание и объем. На практике
обычно издается приказ работодателя о
совмещении профессий, о расширении зон
обслуживания на котором работник
совершает надпись о своем согласии с
данной дополнительной работой.

Отличие
данной конструкции от перевода

  1. Переводы
    могут носить как временный, так и
    постоянный характер, а также могут
    приводить к смене работодателя как
    стороны по договору. Данные конструкции
    как правило носят срочный характер и
    осуществляются у того же работодателя

  2. При
    данных конструкциях работник всегда
    продолжает выполнять работу по своей
    основной трудовой функции, в отличие
    от перевода, когда трудовая функция
    может меняться

Отличие
данных конструкций от совместительства

При
совместительстве как и при совмещении
профессий (должностей) и исполнение
обязанностей временно отсутствующего
работника без освобождения от работы
определенной трудовым договором
работнику может поручаться работа по
иной трудовой функции, но в рамках
совместительства такая работа носит
регулярный характер и заключается
дополнительный трудовой договор, а в
данных случаях имеется – срочный
характер не требующий заключения
дополнительного трудового договора.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector