Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

На каких основаниях расторгается трудовой договор?

По инициативе работника трудовые договоры могут быть расторгнуты в соответствии с положениями статьи 81 ТК РФ. Для увольнения в данном случае работник не обязан сообщать работодателю причин увольнения и может прекратить работу в любое время по своему желанию.

  • 14 дней в общих случаях.
  • 3 дня в случае работы по краткосрочному договору, на сезонных работах или на испытательном сроке.

Без уведомления могут прекращать трудовые взаимоотношения лишь граждане, чьи трудовые права ранее были нарушены работодателем. Также, допускается таковая возможность для пенсионеров при указании формулировки о выходе на пенсию в трудовой книжке и заявлении на увольнение.

Для расторжения договора в данном случае требуется заявление работника на увольнение. Заявление составляется также в свободной форме, с указанием реквизитов предприятия и самого трудящегося.

Определенные категории сотрудников вообще не могут быть уволены по данной причине. В частности, не допускается вне зависимости от обстоятельств расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя, за исключением указанных в законе случаев, таких как ликвидация предприятия.

В зависимости от конкретных обстоятельств данная процедура расторжения требует от работодателя различных процессуальных действий. Более подробно о них можно прочитать в отдельной статье. В целом же, от работодателя в любом случае требуется подробное указание обстоятельств, по которым проводится увольнение и  в некоторых случаях – подтверждающих документов.

Директора предприятий готовы идти на многое с целью экономии денежных средств, увольняя подчиненных. Чтобы не оказаться в щекотливой ситуации, внимательно ознакомьтесь с Трудовым кодексом. Статья 81 ТК РФ гласит, что руководитель может расстаться с работником по своей инициативе в следующих случаях:

  • Закрытие предприятия – полная ликвидация.
  • Профессиональные качества сотрудника не соответствуют должности, занимаемой в организации. Увольнение происходит на основании аттестационных результатов.
  • Сокращение персонала.
  • Передача предприятия в другие руки в результате реорганизации или приватизации.
  • Систематический отказ от выполнения возложенных на сотрудника функций без указания причины.
  • Единоразовое грубейшее нарушение:

– прогулы, когда работник беспричинно не появляется на месте работы более четырех часов.

– нахождение сотрудника под воздействием алкоголя, наркотиков или токсических веществ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

– передача третьим лицам информации, являющейся служебной тайной, вверенной сотруднику, в частности, распространение личных сведений коллег по работе.

– воровство, растрата, умышленное уничтожение, повреждение имущества предприятия. Сначала руководством производится внутреннее административное расследование с последующей передачей дела в суд.

– несоблюдение правил техники безопасности, что привело к печальным последствиям. Увольнение сотрудника происходит, если факт нарушения доказан.

  • Недоверие со стороны руководства к лицам, отвечающим за материальные ценности. Например, потеря денежной суммы по вине сотрудника.
  • Предоставление сотрудником недостоверной информации о доходах, расходах, имуществе на стороне, открытых счетах за границей. Возникает конфликт интересов. Если работник не стремится урегулировать отношения, работодатель его может уволить.
  • Аморальное поведение сотрудника, выполняющего функции воспитательного характера на предприятии.
  • Принятие управляющим персоналом неверных решений, что привело к непредсказуемым последствиям.
  • Однократное грубое нарушение функциональных обязанностей руководством.
  • Представление в отдел кадров фальшивых документов при устройстве на работу.
  • Прекращение трудовых отношений по другим причинам, не противоречащим трудовым законам.

Срочный трудовой договор – это трудовые отношения работодателя и сотрудника с определенным сроком действия. Заключается договор, если нет возможности установить постоянные трудовые отношения.

В статье 81 ТК РФ определены случаи, когда руководство может расторгнуть срочный договор раньше. Не важно, как работает сотрудник – постоянно или временно. Права у всех одинаковые. Льготные категории те же.

На основании статьи 79 ТК РФ, руководитель имеет право попросить работника освободить свое место, не дожидаясь окончания срочных договорных отношений:

  1. Если работа является временной. Например, договор заключен до 31.06.2017 года. Сотрудники управились до 25.06.2017 года. Работодатель расторгает договор 25.06.2017 года со всеми причитающимися выплатами. Все условия досрочного увольнения оговариваются в трудовом договоре.
  2. Если сотрудник работает временно, пока отсутствует основной работник. Например, женщина находится в декретном отпуске до 27.08.2018 года. Испытывая финансовые трудности, мамочка решила выйти на работу 25.06.2017 года. Замещающего сотрудника увольняют досрочно. Все нюансы изначально излагаются в трудовом документе.
  3. Если договор является сезонным, например, на время посевных работ в сельском хозяйстве. По окончании сезона, всех временных работников увольняют.

Прекратить трудовые отношения по личным соображениям, работодатель не вправе!

В статье 13 ТК РФ говорится о том, что есть обязательные выплаты, которые входят в расчет сотрудника независимо от того, по чьей инициативе он увольняется:

  • заработная плата за отработанный период, премия и надбавки, если они включены в фонд оплаты труда;
  • компенсация за отпуск, неиспользованный сотрудником.

С оплатой труда вопросов не возникает. С компенсацией за отпуск сложнее. Выплата производится за все дни неиспользованного отпуска, но не более, чем за два предыдущих года. Если сотрудник не ходил в отпуск более двух лет, руководителю придется объясняться, на каком основании работника не отправляли в плановый отдых.

как расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя

Например, сотрудник занимает серьезную должность. На время планового отпуска не было замены. Или работник намеренно писал письменный отказ, перенося отпуск на будущие периоды.

Если таких документов руководителем не представлено, выплата компенсации может быть возложена на работодателя по решению суда. Например, работник не отдыхал 3,5 года. За два года – оплатит организация, за 1,5 – директор предприятия, если состоится суд.

Сотрудник имеет право вместо материальной компенсации, оформить отпуск с последующим увольнением. Как только отдых заканчивается, работник отправляется за трудовыми документами.

Если сотрудник отгулял больше отпуска, чем полагается, компенсация будет удержана с сотрудника из расчета при увольнении. Рассмотрим случаи, когда удержание не производится:

  1. Прекращение деятельности организации.
  2. Сокращение численности персонала.
  3. Работник представляет медицинское заключение о том, что он не может выполнять функциональные обязанности по состоянию здоровья. Причиной может быть частичная или полная нетрудоспособность.
  4. Реорганизация предприятия – смена собственника.
  5. Увольнение молодого человека в связи с отправкой на военную или альтернативную службу.
  6. Восстановление сотрудника на прежнее место работы по решению судебных органов.
  7. Смерть работника, а также признание сотрудника умершим или пропавшим. Основанием послужит судебное решение.
  8. Стихийные бедствия, в результате чего работник не имеет возможности продолжать работать на предприятии.

Выходное пособие выплачивается не всегда.

Если предприятие полностью ликвидируется или сокращается штат, сотрудник получает пособие в размере среднемесячного заработка. В дальнейшем работодатель платит ту же сумму еще два месяца, если работник не устроится на другую работу. Основанием для получения выплат является трудовая книжка.

Выходное пособие за шесть месяцев положено жителям Крайнего севера и близлежащих областей.

Предлагаем ознакомиться:  Работа без оформления трудового договора

Сотрудники, работающие сезонно, получат двухнедельную среднемесячную заработную плату, если организация прекращает свою деятельность или сокращается численность персонала.

Такой же размер пособия полагается в следующих случаях:

  1. Прекращение деятельности организации и сокращение численности персонала.
  2. Работник представляет медицинское заключение о том, что он не может выполнять функциональные обязанности по состоянию здоровья. Причиной может быть частичная или полная нетрудоспособность.
  3. Увольнение молодого человека в связи с отправкой на военную или альтернативную службу.
  4. Восстановление в должности сотрудника, ранее уволенного незаконно, по решению судебных органов.
  5. Отказ работника переезжать в другую местность при переводе на другую работу.

При увольнении за серьезные проступки, выходное пособие не выплачивается! По этой причине работника лишают некоторых надбавок, если таковые предусмотрены в договорном соглашении, например:

  • надбавку за секретность, если сотрудник разглашал служебную тайну;
  • надбавку за сложность работы, если работник не выполнял функциональные обязанности в полном объеме либо с нарушениями.

Выплаты по увольнению

Премия, заложенная в фонд оплаты труда, выплачивается ежемесячно. Процент премирования устанавливается в каждой организации свой. При увольнении сотрудника за несоответствие и нарушения, премия, как правило, не включается в расчет.

Основанием для лишения работника премиальных, надбавок и выходного пособия, является приказ руководителя. В документе составляется отдельный параграф, где подробно прописано, каких выплат лишен сотрудник и основания для такого решения.

Если вам предлагают уволиться по собственному желанию без веских оснований, не спешите писать заявление. Ознакомьтесь внимательно с Трудовым законодательством. Если поступают угрозы со стороны руководства, лучше сразу обращаться в суд.

Общие принципы расторжения трудовых договоров

Расторжение трудового договора вне зависимости от обстоятельств и ситуаций, в которых оно производится, должно сопровождаться определенными процессуальными действиями. В частности, к самому моменту расторжения, должны быть составлены следующие документы:

  • Приказ об увольнении работника. Данный приказ издается работодателем или уполномоченным им на это лицом. В приказе указываются причины расторжения трудового договора. Вне зависимости от того, расторгается ли он по желанию работника, работодателя или по соглашению, приказ издается в любом случае – именно на его основании вносятся записи в трудовую книжку и проводятся иные процессуальные мероприятия.
  • Акт ознакомления работника с приказом. Работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом о его увольнении. Об этом в свою очередь составляется определенный акт, либо – акт об отказе, если работник не хочет ознакомляться с приказом. По требованию сотрудника ему также должна быть выдана и копия изданного работодателем приказа.
  • Запись в трудовой книжке. Любое увольнение должно быть отражено соответствующей записью в трудовой книжке. При этом указываются причины увольнения со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса с письменным разъяснением основания для расторжения договора.
  • Справка о доходах. Работодатель обязан предоставить при увольнении работнику справку о доходах его за последний двухлетний период. Именно данная справка будет использоваться при последующем трудоустройстве для расчета компенсаций по больничному листу.

На предприятии в свою очередь переносится в архив личное дело работника. Окончательный расчет с выплатой всего заработанного дохода сотрудника, а также с выдачей трудовой книжки и справки о доходах проводится в день фактического расторжения трудового договора.

Если руководитель предприятия принимает решение уволить сотрудника, у него должно быть достаточно оснований для этого:

  • результаты административного расследования;
  • медицинское освидетельствование сотрудника на алкоголь, наркотики, токсические средства;
  • результаты аттестации;
  • акт, подтверждающий прогул работника;
  • решение суда.

Порядок расторжения трудовых отношений:

  1. Руководитель издает приказ либо распоряжение об исключении сотрудника из штата предприятия. В документе указывается дата, причина увольнения и статья ТК РФ. Если решение об увольнении принималось коллегиально, например, с членами профсоюза, в приказе об этом сообщается.

Расторжение договора по инициативе работодателя будет считаться обоснованным при соблюдении следующих условий:

  1. Найдено основание, подтвержденное статьей ТК РФ.
  2. Соблюдена процедура увольнения, а также уведомления об этом работника. В отдельных случаях вручение этого документа является обязательным (ст. 71, 79, 180 ТК РФ).
  3. Издан приказ об увольнении, зарегистрированный в журнале приказов.
  4. Работник ознакомлен с приказом об увольнении под расписку.
  5. Увольняемому предоставлены все гарантии и выплачены все компенсации, предусмотренные локальными нормативно-правовыми актами, а также действующим законодательством.
  6. Произведен окончательный расчет с сотрудником.
  7. Вручена трудовая книжка.

Другими словами, основные задачи администрации предприятия при необходимости такого увольнения — выбор подходящего основания, его законное оформление и соблюдение всех необходимых правил.

При этом необходимо учитывать следующее: если работник, защищая свои интересы, обратится в суд с просьбой о признании расторжения трудового договора по инициативе работодателя незаконным, последний — как ответчик по иску — будет обязан доказывать его обоснованность (п.

Если в качестве основания выступают иные причины (например, нарушение трудовой дисциплины), то для расторжения договора в одностороннем порядке потребуется составить акт о выявленном нарушении.

Документ подписывается работником, им же пишутся объяснения. На основании этих бумаг производится увольнение. Рассчитывать сотрудников-нарушителей нужно в день увольнения на общих основаниях.

При расторжении договора в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием номера и пункта статьи, ставшим основанием для увольнения.

В юридической сфере увольнение является именно полным расторжением трудового договора, и данный процесс требует определенных действий со стороны обеих сторон.

Процедура увольнения имеет множество особенностей и деталей, которые прописаны в действующих законодательных актах, регулирующих отношения между людьми в сфере трудового права.

Для изучения особенностей расторжения договоров следует в общих чертах понять, чем вообще является трудовой договор. Любой трудовой договор является двухсторонним соглашением между работодателем и его работником, в соответствии с которым подходящему работнику предоставляют определенную должность, и он должен исполнять те или иные трудовые обязанности.

Трудовой договор необходим для того, чтобы надежно защитить обе стороны правоотношений и не допустить всевозможных нарушений. Вместе с тем, не все организации составляют такие контракты, так как в случае официального трудоустройства человека фирма должна платить налоги, и это порождает у очень многих недобросовестных работодателей вполне закономерное желание сэкономить и уклониться от налогообложения.

Однако подобные действия незаконны, и работодатель может даже понести ответственность, если будет отбрасывать заключение трудового договора и не оформлять своих работников официально.

Перед тем, как приступать к выполнению трудовых обязанностей, нужно потребовать у работодателя составления трудового договора, чтобы потом можно было защитить свои права в случае увольнения, или даже восстановится на прежнем рабочем месте.

Любое расторжение трудового договора представляет из себя совокупность действий, в результате которых прекращаются предусмотренные контрактом права и обязанности сторон ранее заключенного договора.

  • работодатель составляет приказ, он передается сотруднику, который обязан поставить свою подпись после того, как ознакомится с ним;
  • если сотрудник отказывается заверять документ подписью, работодатель делает специальную отметку. Также на приказе ставят отметку, если сотрудник не может прочитать документ;
  • по желанию работника, работодатель обязан выдать на руки копию документа о расторжении трудового соглашения;
  • в день официально увольнения, сотрудник должен получить на руки трудовую книжку и расчет по заработной плате. По желанию, работник может написать письменное заявление на имя руководителя, с просьбой о выдаче необходимых документов. Руководитель не имеет права отказать в прошении, это предусмотрено в ст. 140 ТК РФ.

Важно: Работодатель не несет ответственно за задержку выдачи трудовой книжки, если сотрудник отказывается ее получать, после того как ему по почте отправили уведомление с просьбой забрать документы.

Когда расторжение трудового договора не допускается

Верховный суд дает разъяснения о недопустимости увольнения персонала по инициативе руководства в ряде случаев:

  1. Если работник пребывает на больничном или в очередном отпуске.
  1. Нельзя увольнять женщин отдельных категорий:
Предлагаем ознакомиться:  Государственная пошлина это какой налог

– в период беременности;

– мамочек-одиночек, на иждивении которых дети до 14 лет;

– отпуск по уходу за малышом до трех лет;

– воспитание ребенка-инвалида до 18-ти лет;

– опекуны и другие лица, поднимающие детей, оставшихся без матери.

  1. Не допускается увольнение молодых людей, не достигших возраста восемнадцати лет. Увольнение возможно, если государственные инспекционные органы дают свое согласие.
  2. Не так просто расстаться с сотрудником профсоюзной организации. Процедура прекращения трудовых отношений проводится на основании коллегиального мнения всех членов профсоюза, которые должны в семидневный рабочий период вынести свое решение или мотивирующее мнение и представить руководству в письменном виде. В противном случае директор увольняет сотрудника самостоятельно.
  3. Не прекращают трудовые отношения с работниками, участвующими в коллективных переговорах в период их проведения, за исключением совершения сотрудником серьезного проступка.

Ст. 81 ТК РФ, помимо обстоятельств, по которым допускается расторжение трудового договора, содержит также ряд дополнительных условий.

Так, если возникла необходимость увольнения сотрудника по сокращению штата или при несоответствии им занимаемой должности, администрация обязана предложить ему все вакансии, которые имеются в данной местности, даже нижеоплачиваемые, под расписку (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.12.

Если филиал прекращает свою деятельность, к сотрудникам нужно применять правила для ликвидации организации.

Если работником был совершен аморальный поступок или возникли основания для утраты доверия вне исполнения им трудовых обязанностей, уволить его работодатель имеет право в течение года с момента обнаружения такого проступка (кассационное определение Тюменского областного суда от 16.01.2012 по делу № 33-179/2012).

Нельзя уволить сотрудника в период его пребывания на больничном или во время отпуска.

Трудовым кодексом и законодательством РФ предусмотрено несколько категорий работников, уволить которых по инициативе работодателя не получится.

К ним относятся:

  • работники, находящиеся в отпуске (в том числе, по уходу за ребенком), имеющие временную нетрудоспособность (за исключением ликвидации компании);
  • беременные женщины (кроме основания «ликвидация предприятия»);
  • матеря и отцы-одиночки, воспитывающие детей в возрасте младше 14 лет или инвалидов младше 18 лет;
  • матеря, на иждивении которых находится ребенок младше 3 лет;
  • работники профсоюза;
  • работники, назначенные организовывать и проводить коллективные переговоры.

Уволить работников из перечисленных категорий нельзя. В случае нарушения данного правила восстановление на рабочем месте происходит быстро с дальнейшей выплатой материальных издержек, компенсаций за причиненный ущерб и т.д.

Когда речь заходит о сокращении персонала как метод увольнения по инициативе работодателя, то процедура выбора персонала для отстранения от работы имеет несколько нюансов. Под сокращение попадают работники с меньшей квалификацией и производительностью труда.

Если среди претендентов на увольнение несколько таких лиц, то преимуществом перед другими пользуются лица, имеющие льготы:

  • единственный кормилец в семье;
  • работник, имеющий на иждивении двух и более детей;
  • работник, ранее получивший увечье во время выполнения своих обязательств на данном предприятии или имеющий профессиональное заболевание;
  • работники, которые повышают квалификацию в свободное от работы время;
  • инвалиды, получившие увечья при участии в военных действиях.

Перечисленные категории граждан могут быть уволены при сокращении штата, но только в том случае, если их квалификация или показатели производительности труда ниже, чем у других сотрудников.

Если пренебречь этим моментом, внимательно не изучив характеристики каждого претендента, то в случае судебных разбирательств работодатель будет обязан восстановить в должности неправомерно уволенного сотрудника, заплатив административный штраф в размере от 30 до 50 тысяч рублей для юридического лица.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Соглашение о расторжении трудового договора рассматривается положениями статьи 78 ТК РФ.. Документарное оформление увольнения по соглашению в данном случае обеспечивается при помощи подачи одной из сторон заявления.

Инициировать данный процесс может как сам работодатель, так и трудящийся. При этом подписывать его и соглашаться на данные действия ни одна из сторон не обязана. Поэтому окончательные условия соглашения должны быть обсуждены сторонами заранее во избежание излишнего затягивания процессуальных процедур.

Примерами условий, включенных в соглашение, может быть объем выходного пособия, окончательная дата расторжения трудового договора по соглашению сторон, возможность предоставления работодателем дополнительных рекомендаций или иных преференций.

Условия соглашения о расторжении не могут уменьшать прав работника в сравнении с увольнением по собственному желанию. То есть, если в соглашении будут обсуждаться какие-либо вычеты из заработной платы, и прочие действия, способные нанести ущерб сотруднику или ущемить его права в чем-либо без соответствующей компенсации, то данное соглашение и вся процедура увольнения в целом могут быть впоследствии признаны незаконными в судебном порядке.

Само соглашение составляется в свободной форме без каких-либо утвержденных государственными нормативами образцов. Форма соглашения, тем не менее, может быть установлена внутренними нормативными актами предприятия.

Однако необходимо, чтобы в соглашении в обязательном порядке имели место реквизиты работодателя и трудящегося, окончательная дата прекращения  взаимоотношений, дата составления самого соглашения и непосредственное обсуждение условий расторжения договора.

В п. 4 ст. 77 ТК РФ прописана возможность для руководства расторгнуть трудовой договор вне зависимости от срока его действия, но только по основаниям, изложенным в Трудовом кодексе или федеральных законах.

По этому правилу нельзя прописывать другие основания для прекращения трудовых отношений и в самом договоре.

Однако ТК РФ содержит исключения для отдельных категорий работников и допускает расторжение с ними трудового договора в соответствии с указанными в нём условиями. К таким категориям относятся:

  • руководители, члены коллегиального исполнительного органа предприятия (п. 13 ст. 81 ТК РФ);
  • лица, трудящиеся на дому (ст. 312 ТК РФ);
  • сотрудники, работающие удаленно (ст. 312.5 ТК РФ).

Исчерпывающий список условий для расторжения трудового договора по инициативе работодателя указан в ст. 81 ТК РФ. Наиболее часто встречающиеся из них:

  • ликвидация предприятия;
  • уменьшение численности рабочих;
  • уровень образования работника не соответствует должности;
  • сотрудник не исполняет своих обязанностей, при этом у него уже имеется дисциплинарное взыскание;
  • неоднократное нарушение установленного на предприятии распорядка, в том числе появление в нетрезвом состоянии, прогул, разглашение тайны, хищение и т. д. (п. 6 ст. 81 ТК РФ, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.01.2016 по делу № 33-642/2016).
Предлагаем ознакомиться:  Где оформить договор социального найма квартиры

Например, граждан младше 18 лет можно уволить только с согласия трудовой инспекции. Исключением будет увольнение по причине ликвидации предприятия.

Не допускается увольнение беременной женщины (ст. 261 ТК РФ). Однако это возможно в случае ликвидации предприятия, а также если договор с ней был заключен на период болезни или отпуска отсутствующего сотрудника и при этом у работодателя нет возможности перевести ее на другую должность, подходящую в соответствии с квалификационными требованиями и по состоянию здоровья (апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.07.2015 по делу № 33-10151/2015).

Ст. 261 ТК РФ оговаривает дополнительные гарантии и не разрешает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с матерью, воспитывающей ребенка или ребёнка-инвалида, а также с единственным работающим родителем в семье с 3 и более детьми.

Трудовым или коллективным соглашением могут быть предусмотрены повышенные размеры пособий (ст. 178 ТК РФ).

ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии для некоторых категорий сотрудников. Так, для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях предусмотрена исключительная возможность сохранения такой выплаты в течение 4, 5 и 6 месяцев с даты увольнения (ст. 318 ТК РФ).

ТК РФ не содержит перечня «исключительных случаев». Судебная практика относит к ним, например, такие обстоятельства:

  • Невозможность продолжения работы в связи с зачислением человека в образовательное учреждение или готовящимся выходом на пенсию;
  • Нарушение условий труда со стороны работодателя.

В случае попадания ситуации под один из указанных критериев сотрудник может подать специальное заявление своему работодателю с прошением прекратить действие трудового договора, чтобы больше не работать на своей должности.

  1. Прекращение деятельности являющегося работодателем индивидуального предпринимателя либо компании;
  2. Сокращение числа работников на предприятии;
  3. Недостаточность навыков и знаний у сотрудника для выполнения своих трудовых обязанностей;
  4. Изменение собственника имущества, используемого в собственности работодателя;
  5. Неисполнение прописанных в контракте трудовых обязанностей со стороны работника, которое происходило неоднократно и за которое на работника уже накладывали дисциплинарную ответственность;
  6. Разовое нарушение правил работы или различных обязанностей, которое выражено в:
  7. Отсутствие работника на протяжении всей смены без каких-либо причин;
  8. Появление на рабочем месте в пьяном состоянии или в наркотическом опьянении;
  9. Распространение ведомостей, которые являются государственной, коммерческой или иной охраняемой законом тайной;
  10. Кража имущества организации и различных материальных ценностей;
  11. Аморальный поступок со стороны лица, которое должно совершать воспитательные функции.

Процедура зависит от того, то именно будет разрывать трудовые отношения, и каждый случай следует рассмотреть отдельно. Сотрудник при наличии определенных условий может предоставить работодателю заявление, в котором четко указано желание уволится.

В таком документе необходимо:

  1. Наименование сторон;
  2. Основной текст заявления;
  3. Причины увольнения;
  4. Подпись.

На середине листа должно быть название документа — «Заявление об увольнении по собственному желанию». Причины должны соответствовать законодательным нормам, желательно с прямой ссылкой на статью и подпункт нормативного акта.

Когда документ полностью готов, его подают непосредственно работодателю или в отдел кадров организации. После подачи наступает особый период, где у сторон появляются новые права и обязанности.

Работник должен на протяжении 14 дней ходить на работу и исполнять свои трудовые обязанности, и это время оплачивается ему по тому же тарифу, который существовал до подачи заявления о разрыве трудовых отношений.

Кроме того, в двухнедельный срок работник может в любое время отозвать свое заявление, и работодатель не может отказать ему и должен продолжить трудовые отношения в обычном режиме. Отозвать поданное заявление не получится, если за эти две недели работодатель уже принял на работу человека, который имеет прерогативу на получение работы, однако с этим человеком должен быть заключен официальный трудовой договор.

В то же время для отдельных категорий лиц работодателем предусмотрено возможность изменить решение и после 14 дней. Так, офицер вооруженных сил, который написал заявление об увольнении с занимаемой рабочей должности по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, может вернуть себе должность в трехмесячный срок, и рабочее место должно быть не хуже, чем до выхода на пенсию.

  1. Согласования с определенной категорией сотрудников условий расторжения рабочих контактов;
  2. Изучение тех категорий работников, которых по закону нельзя увольнять;
  3. Необходимость реальной выплаты выходного пособия в качестве компенсации за разрыв трудовых правоотношений.

В ряде ситуаций работодателю трудно решить вопрос о прекращении сотрудничества с гражданином, и тогда нужна консультация Профсоюза. К категории таких дел относят:

  • Увольнение, связанное с общим сокращением числа работников в компании;
  • Расторжение действующего трудового договора из-за плохого выполнения обязанностей и низкого уровня компетенции;
  • Прекращение сотрудничества после совершения работником дисциплинарного проступка или всевозможных нарушений внутреннего режима предприятия и правил поведения.

В таких случаях есть даже специальная процедура разбирательства, и до вынесения вердикта Профсоюза работодатель не может разорвать со своим работником трудовые отношения.

При прекращении трудовых отношений компании с сотрудником выносится специальное уведомление о том, что ране существовавший трудовой договор будет расторгнут. В документе должна быть информация о человеке, которого увольняют, причина увольнения и дата принятия уведомления.

По закону увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после сообщения работнику информации об его увольнении, а все это время робота должна продолжаться в обычном режиме. В последний день работник получает на руки трудовую книгу и иные документы, которые нужны для заключения трудового договора.

Если сотрудник считает решение работодателя незаконным, то он может в любое время подать на него в суд и начать бороться за восстановление справедливости. На начальном этапе трудовых отношений договора часто составляются некорректно, и работники начинают обжаловать неправильные контракты.

Преимущественное право на сохранение рабочего места

Важной социальной гарантией при расторжении трудового договора по инициативе работодателя для увольняемых в связи с сокращением является преимущественное право на сохранение рабочего места. Таким правом по общему правилу обладают:

  • наиболее высококвалифицированные работники;
  • семейные, имеющие на иждивении 2-х и более нетрудоспособных лиц;
  • получившие увечье или заболевание в процессе трудовой деятельности на данном рабочем месте;
  • инвалиды ВОВ и других боевых действий;
  • лица, проходящие повышение квалификации без отрыва от производства (ст. 179 ТК РФ).

ТД или коллективный договор может устанавливать дополнительные категории работников, обладающих таким правом. Например, коллективным договором, действующим в ГБУЗ «Городская больница» г. Медногорска, предусмотрено, что преимущественным правом на оставление на работе при сокращении имеют также лица предпенсионного возраста (за два года до пенсии), проработавшие в ЦГБ более 10 лет (см. решение Медногорского городского суда Оренбургской области от 27.09.2016 по делу № 2-429/2016).

Правильность применения работодателем указанных в законе критериев при сокращении может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 года № 581-О, от 16.04.2009 года № 538-О-О, от 17.06.2010 № 916-О-О и 917-О-О).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector