Расторжение трудового договора в судебном порядке

Основа такого права

Если при заключении договора нарушаются ключевые требования (например, работник принимается на должность, которую заведомо не может занимать по состоянию здоровья, в связи с отсутствием специальных знаний или по решению суда), а у работодателя отсутствуют другие, подходящие ему вакансии, отношения прекращаются.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка в данном случае выплачивается только при условии, что в нарушении правил заключения соглашения нет вины сотрудника. Если же он причастен к правонарушению — представил при трудоустройстве подложные документы или иным способом нарушил закон, пособие не назначается.

Законодательство РФ предполагает наличие у работника права на прекращение трудовых отношений как по срочному договору, так и по договору без указания даты окончания трудовых отношений (бессрочному).

По общепринятому правилу, нашедшему закрепление в трудовом праве, сотрудник при собственном волеихъявлении имеет право прекратить трудовые отношения со своим работодателем в любой момент, исходя из своего желания. Это право является основополагающим для сторон данных правоотношений, так как права человека на свободу труда не должны быть ограничены какими-либо запретами.

Рабочее время-
время, в течение которого работник в
соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка и условиями
трудового договора должен исполнять
трудовые обязанности, а также иные
периоды времени, которые в соответствии
с ТК РФ, другими федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами
РФ относятся к рабочему времени (ст. 91
ТК РФ).

Расторжение трудового договора в судебном порядке

К иным периодам,
которые в соответствии с ТК РФ, другими
федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами РФ относятся к рабочему
времени, считаются период простоя,
перерывы для обогревания и отдыха,
перерывы для кормления ребенка, время
нахождения в командировке, время
междусменного отдыха в период пребывания
на вахте.

Нормальная
продолжительность рабочего времени не
может превышать 40 часов в неделю.
Нормальная продолжительность не может
быть изменена иными нормативными актами
и соглашением сторон.

Локальными
нормативными актами может устанавливаться
продолжительность рабочего времени
для работников. Вместе с тем, необходимо
помнить, что коллективные договоры,
соглашения, трудовые договоры не могут
содержать условий, снижающих уровень
гарантий работников по сравнению с
установленными трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
Если такие условия включены в коллективный
договор, соглашение или трудовой договор,
то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9
ТК РФ).

Органы государственной
власти субъектов РФ могут принимать
законы и иные нормативные правовые
акты, содержащие нормы трудового права
по вопросам, не отнесенным к ведению
федеральных органов государственной
власти. При этом закон или иной нормативный
правовой акт субъекта РФ, содержащий
нормы трудового права, не должен снижать
уровень трудовых прав и гарантий
работникам, установленный ТК РФ или
иными федеральными законами.

Заработная плата
(оплата труда работника) — вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы,
а также компенсационные выплаты (доплаты
и надбавки компенсационного характера,
в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в
особых климатических условиях и на
территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты
(доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные
выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Понятие «заработная
плата», сформулированное в ч. 1 ст. 129
ТК РФ, соответствует положениям признанных
Российской Федерацией международных
договоров. Согласно ст. 1 Конвенции МОТ
№ 95 «Об охране заработной платы»
(1949 г.) понятие «заработная плата»
означает, независимо от названия и
метода исчисления, всякое вознаграждение
или всякий заработок, исчисляемые в
деньгах и устанавливаемые соглашением
или национальным законодательством,
которые в силу письменного или устного
договора о найме работодатель уплачивает
работнику за труд, который выполнен
либо должен быть выполнен, или за услуги,
которые оказаны либо должны быть
оказаны24.

Выделяют следующие
признаки заработной платы: заработная
плата- плата за личный труд; гарантированность
заработной платы; преимущественная
денежная форма заработной платы;
систематичность выплаты заработной
платы25.

Для охраны и защиты
заработной платы установлены гарантийные
и компенсационные выплаты (ст. 164 ТК РФ).

Под системой
заработной платы понимается форма
зависимости заработка от способа
измерения труда. Системы заработной
платы можно разделить на два вида:
сдельная и повременная.

Особые правила
установления систем оплаты труда
предусмотрены для работников бюджетной
сферы. Постановление Правительства РФ
№ 582 от 05.08.2008 г. установило, что с 1 декабря
2008 г. вводятся новые системы оплаты
труда для работников федеральных
бюджетных учреждений и федеральных
государственных органов, а также
гражданского персонала воинских частей,
учреждений и подразделений федеральных
органов исполнительной власти, в которых
законом предусмотрена военная и
приравненная к ней служба, оплата которых
ранее осуществлялась на основе Единой
тарифной сетки по оплате труда работников
федеральных государственных учреждений26.

В бюджетной сфере
размеры окладов (должностных окладов),
ставок заработной платы устанавливаются
руководителем учреждения на основе
требований к профессиональной подготовке
и уровню квалификации, которые необходимы
для осуществления соответствующей
профессиональной деятельности
(профессиональных квалификационных
групп), с учетом сложности и объема
выполняемой работы. Установленные в
указанном порядке размеры вознаграждения
за труд дополняются выплатами
компенсационного характера и стимулирующими
выплатами.

Расторжение трудового договора в судебном порядке

Долгое время
государство было единственным субъектом,
определявшим порядок установления и
выплаты заработной платы. В рыночной
экономике роль государства сводится к
установлению гарантий в области оплаты
труда (минимальный размер оплаты труда,
ограничение удержаний).

В настоящее время
установление заработной платы предполагает
сочетание правового регулирования,
осуществляемого государственными
органами в централизованном порядке,
с локальным регулированием непосредственно
в организации.

В централизованном
порядке (в рамках метода государственного
нормирования) определяются величина
минимального размера оплаты труда в
РФ; ограничение перечня оснований и
размеров удержаний из заработной платы;
ограничение выплаты заработной платы
в натуральной форме; ответственность
работодателей за нарушение трудового
законодательства по оплате труда.

К сфере локального
правового регулирования (в рамках
договорно-согласительного метода)
относятся такие вопросы, как: — установление
систем оплаты труда отдельным работникам,
определение размеров тарифных ставок
и окладов, соотношение их размеров между
отдельными категориями работников;
введение стимулирующих доплат и надбавок
к тарифным ставкам (окладам);

разработка
и введение положений о премировании,
об условиях выплаты вознаграждения по
итогам работы за год и за выслугу лет;
определение повышенных (по сравнению
с законодательством) размеров оплаты
труда при выполнении работ в условиях,
отклоняющихся от нормальных; замена и
пересмотр норм труда.

Локальное
регулирование оплаты труда имеет
существенное значение для увязывания
заработка с результатами трудовой
деятельности. Результаты договорного
процесса оформляются сторонами в виде
соглашения (в трудовом договоре, в
коллективном договоре и др.). Условия
оплаты труда, определенные трудовым
договором, не могут быть ухудшены по
сравнению с установленными ТК РФ,
законами, иными нормативными правовыми
актами, коллективным договором,
соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Письменное заявление — единственное законное основание, позволяющее оформить расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ). Текст заявления должен четко и однозначно свидетельствовать о желании уволиться. Иными словами, в нем должна просматриваться сознательная добровольная позиция заявителя.

Если формулировки расплывчаты и неоднозначны, нет четкой просьбы уволить, не указана дата — у компании в дальнейшем могут быть проблемы, но еще опаснее увольнять на основании устной просьбы. Работник может восстановиться в должности по решению суда. В статье «Как восстановить сотрудника на работе» описан правильный алгоритм действий работодателя на случай такого исхода.

Расторжение трудового договора: так решил работодатель

Ныне действующий порядок прекращения трудового договора предполагает обязательное издание приказа (распоряжения), прекращающего отношения сторон. Работодатель должен убедиться, что работник ознакомлен с документом. Лучшее тому подтверждение — личная подпись сотрудника под приказом: если он отказывается от ознакомления, следует сделать соответствующую запись на оригинале документа.

Например, если речь идет об увольнении нарушителя дисциплины, неоднократно появлявшегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, следует сослаться на подп. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, а при прекращении отношений в связи со смертью работника — на п.6 ч.1 ст.83 ТК РФ. Формулировка должна в полной мере соответствовать реальному основанию увольнения, отраженному в приказе.

Днем прекращения трудового договора, как правило, считается последний рабочий день: единственным исключением признается ситуация, когда увольняемый фактически не присутствовал на своем рабочем месте, сохраняемом за ним в соответствии с требованиями закона.

Важно: право на получение вышеперечисленных документов и выплат в последний рабочий день  распространяется абсолютно на всех работников (даже на того, кто не успел оформить обходной лист или вернуть числящееся за ним имущество компании). 

Сотрудник не присутствует на своем месте в последний рабочий день? Ситуация непростая, но распространенная. Это отнюдь не повод задерживать выдачу книжки и прочих документов: следует направить в его адрес уведомление о необходимости получить бумаги лично или согласиться на их пересылку по почте.

Предлагаем ознакомиться:  Как оформляется прекращение трудового договора

Если увольняется иностранец, стандартной процедурой дело не ограничится. Прекращение трудового договора с гражданином другой страны сопровождается уведомлением территориального управления МВД России по вопросам миграции (заменившего территориальный орган ФМС),  налогового органа и центра занятости населения. Работодатель обязан отправить уведомление в соответствующие инстанции в течение трех дней с момента прекращения трудовых отношений.

Все причины, по которым организация может прекратить отношения с сотрудником, оговорены и детально рассмотрены ТК. Так, достаточным основанием для прекращения трудового договора считается ликвидация компании, сокращение численности ее штата или смена собственника имущества. Предупреждать работников о грядущих переменах необходимо заранее: если организация готовится к ликвидации либо сокращению штата, постоянный персонал информируется за два месяца (строго в письменной форме под роспись).

Временных работников, срок соглашения с которыми не превышает двух месяцев, информируют минимум за три дня до события, сезонных — за неделю. Особый случай — увольнение в связи с прекращением деятельности работодателем-физическим лицом: все условия (сроки предупреждения, условия и размеры компенсационных выплат и т. д.) определяются исключительно трудовым договором (ст.307 ТК РФ).

Можно оформить увольнение по инициативе работодателя и при явном несоответствии специалиста должности, которую он занимает, неисполнении обязанностей или нарушении дисциплины. Чтобы обосновать правомерность столь резкого решения, придется вооружиться документами: результатами аттестации, доказывающими, что квалификация специалиста не позволяет ему полноценно справляться с должностными обязанностями, приказами о дисциплинарных взысканиях или официальными актами, подтверждающими факты прогулов, разглашения охраняемой законом тайны, появления на работе в нетрезвом виде и совершения иных дисциплинарных проступков.

К некоторым специалистам применяются дополнительные основания разрыва отношений, предусмотренные федеральным законодательством законах и иными нормативными актами. Так, допускается прекращение трудового договора с педагогом, который применил физическое насилие или иные неподобающие методы воспитания (см.

Кроме того, веским основанием для прощания с сотрудником, занимающимся непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, считается совершение им виновных действий, если в результате работодатель теряет доверие к специалисту (инкассатору, продавцу, заведующему складом, кассиру и т. д). Но уволить под предлогом утраты доверия, в обязанности которых не входит использование, изготовление, переработка, хранение или перевозка материальных ценностей, нельзя.

Существует несколько особых категорий сотрудников, сокращение которых по инициативе работодателя считается незаконным в подавляющем большинстве случаев (кроме ликвидации предприятия):

  • женщины, воспитывающие маленьких детей (до достижения трехлетнего возраста);
  • беременные женщины;
  • матери-одиночки, воспитывающие малолетних детей (до 14 лет) или детей-инвалидов (до 18 лет);
  • лица, воспитывающие детей без матери (опекуны, усыновители, попечители, отчимы, а также родные и приемные отцы).

Важно: Даже самое обоснованное прекращение трудового договора по инициативе работодателя нельзя оформить в период отпуска или временной нетрудоспособности сотрудника. Единственным исключением считаются случаи ликвидации компании или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч.6 ст.81 ТК РФ).

Самая распространенная причина прекращения трудового договора  — желание сотрудника уволиться. Соответствующее право закреплено за всеми сотрудниками ст.80 ТК РФ, равно как и обязанность заранее предупредить работодателя о своем уходе. Причина проста — за это время организация сможет найти замену или хотя бы начать поиски в нужном направлении.

А вот лица, нанятые по срочному договору на период до двух месяцев или для выполнения сезонных работ, обязаны известить руководство своем уходе всего за три календарных дня (ст.292 и 296 ТК РФ). Впрочем, это не означает, что им придется отработать весь положенный срок: если острой потребности в этом нет, допускается прекращение трудового договора без отработки по решению работодателя.

Важно: поскольку процедура ухода по собственному желанию оставляет за работником право на отзыв заявления об уходе, запись в его трудовую книжку настоятельно рекомендуется вносить в самый последний рабочий день — когда станет понятно, что решение об увольнении осталось в силе.

Как поступить, когда работник, не так давно изъявивший желание уволиться, не отзывает заявление, а по истечении срока отработки вовсе не настаивает на увольнении? Если работодатель не желает лишаться ценного сотрудника, приказ о прекращении трудового договора можно не издавать: в этом случае заявление об уходе по собственному желанию признается утратившим силу.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника регламентирован ст.80 ТК РФ. Сначала сотрудник подает заявление об увольнении в отдел кадров — лично, через представителя, по почте или факсом. Если до истечения срока предупреждения он не передумал и не воспользовался правом на отзыв, работодатель издает приказ о прекращении трудового договора. Распорядительный документ составляется с применением унифицированной формы Т-8 или локально разработанного бланка.

Заполняя приказ, отражаем точную причину увольнения и ссылаемся на документ-основание (в данном случае — заявление).

Заверяем распорядительный документ как положено, печатью и подписью генерального директора, а затем передаем увольняемому для ознакомления под роспись. Убедитесь, что он расписался в нужном поле и указал рядом дату ознакомления. В случае конфликта работодатель сможет доказать, что не оформлял увольнение без ведома работника.

В последний рабочий день сотрудник получает окончательный финансовый расчет, оригинал трудовой книжки с записью об увольнении, а по дополнительному запросу — справку о доходах и другие документы, связанные с работой. Запись в трудовой книжке должна совпадать с формулировкой приказа. Если оформляется расторжение трудового договора по инициативе работника, ТК РФ требует ссылаться на п.3 части 1 ст.

Важно: выдавайте трудовую книжку строго на руки, под роспись в «Книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним», а если сотрудник не появился в последний рабочий день — сразу же отправляйте уведомление с запросом на пересылку документа почтой.

Стоит заметить, что увольнение в юридической сфере воспринимается как расторжение трудового договора. Такие действия требуют от обеих сторон такого соглашения определенных действий. Поэтому важно ознакомиться с самим процессом разрывания отношений в сфере труда.

Если следовать опыту, то довольно часто работники обращаются в суд на неправильное увольнение. В данной ситуации речь идет о том, что работодатель не придерживался порядка, предусмотренного договором или Законом. Поэтому, важно изучить сам процесс расторжения соглашения и последствия, которые ожидают обе стороны после таких действий.

Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию

Извещение о принятом решении работодателя. За две недели до предполагаемой даты прекращения трудовых отношений работник в письменной форме извещает об этом работодателя (принятой формой является заявление об увольнении по собственному желанию).

Срок исчисляется со следующего дня после подачи заявления.

Особенностью данной нормы является то, что работник в любое время при истечении данного срока может забрать заявление, если он передумал. Однако если работодатель нашел на место работника заместителя в отзыве заявления может быть отказано.

Поэтому при совершении данного акта работнику необходимо окончательно взвесить все «за» и «против»;

Также договор, может быть, расторгнут и по соглашению сторон (работник, работодатель (представитель работодателя). Данная норма выступает не только в данных правоотношениях, есть отдельные положения норм ТК по разрыву трудовых отношений в результате заключения соглашенияю

В данном случае законодатель подразумевает прекращение трудовых отношений до истечения положенного срока в две недели (зачастую в крупных компаниях так и происходит – мотивации работать, у сотрудника нет, а на его замену оперативно находится новый работник);

Стороны могут прийти к соглашению на счет даты окончания трудовых отношений вне определенного законом срока независимо от иных обстоятельств. Это положение во многом диспозитивно и удобно для обеих сторон;

Правила расчёта

В случае если сотрудник не передумал увольняться в последний день деятельности, с ним должен быть произведен окончательный расчет (выдача всех положенных денежных средств), ему выдаются все необходимые документы(прежде всего трудовая книжка) и на основании приказа организации трудовая деятельность с ним прекращается;

Если же работник не настаивает на прекращении функции, а работодатель по истечении определенного законом срока не расторгнул трудовые отношения, то их действия продолжаются без каких-либо изменений;

Также одним из основополагающих условий так называемым «камнем преткновения» является добровольность подачи заявления об увольнении работником. Судебной практике известно немало случаев принудительного изъявления желания на увольнение, что противоречит самой сути положений ТК РФ.

Так, если работника принудили написать заявление об увольнении судом данные действия при наличии достаточных доказательств будет признано недействительным, а нормативный акт (приказ) об увольнении прекратит свое действие.

Также осуществление функции работником на рабочем месте для извещения работодателя о прекращении отношений не является обязательным условием. В случае нахождения на больничном, в законном отпуске или будучи откомандированным работник может написать заявление о расторжении трудовых отношений.

Работнику стоит учитывать, что работодатель до наступления момента прекращения отношений может расторгнуть договор по другим основаниям, предусмотренным трудовым правом (прогул, появление в нетрезвом виде, наркотическом опьянении, иные дисциплинарные проступки).

Возможно вам так же будет интересно узнать про регулятивную функцию трудового права.

Всё про понятие трудового права как отрасли права, подробно указано здесь в статье.

Какие существуют права профсоюзов в трудовом праве, подробно рассказано в данной статье.

Предлагаем ознакомиться:  Срок исковой давности по штрафам

Возможно вам так же будет интересно узнать про то, в каких случаях работник имеет право расторгнуть трудовой договор.

В этом случае основанием будут служить другие нормы законодательства, и последствия буду носить иной характер, так как порядок увольнения за дисциплинарное нарушение сопряжен с проведением иных процедур (служебное расследование).

Увольняясь, следует заранее предупредить об этом работодателя. Трудовым кодексом установлен стандартный двухнедельный срок обязательной отработки. Считается, что этого времени достаточно, чтобы найти замену увольняющемуся сотруднику или хотя бы передать его дела другим специалистам. Поэтому заявление об уходе подается за 14 календарных дней до предполагаемой даты прекращения трудовых отношений.

Когда рассматривается расторжение срочного трудового договора по инициативе работника, срок предупреждения может сокращаться до трех дней. Правда, лишь при условии, что речь идет о найме на короткий (менее двух месяцев) период. Также за три дня предупреждают об уходе сезонные и находящиеся на испытательном сроке работники.

Важно: руководитель организации обязан минимум за месяц предупредить работодателя о предстоящем увольнении (ст.280 ТК РФ). Детали — в статье «Как оформить увольнение генерального директора».

Если работодатель не видит причин затягивать с увольнением, срок обязательной отработки можно сократить. Для этого достаточно поставить соответствующую резолюцию на заявлении сотрудника. Кроме того, трудовой договор прекращается до истечения общепринятого срока предупреждения, если сотрудник увольняется в связи с:

  • выходом на пенсию;
  • зачислением на очное отделение колледжа или вуза;
  • отъездом супруга или супруги за рубеж к новому месту службы.

У работодателя просто не остается выбора. Расстаться с работником придется в срок, указанный в заявлении, и ни днем позже. Единственное исключение — совпадение указанной даты с нерабочим днем. В это случае увольнение оформляется в первый же рабочий день после выходного или праздника, но никак не накануне.

Важно: срок предупреждения отсчитывается со следующего дня после подачи заявления.

Как быть, если заявивший о желании уволиться сотрудник отработал две недели, не отозвал заявление, но так и не ушел из компании? В такой ситуации работодатель, не оформивший увольнение вовремя, уже не вправе прекратить трудовые отношения в одностороннем порядке. Сотрудник продолжает работать на прежней должности (см. апелляционное определение Волгоградского областного суда по делу №33-1523/2013 от 7.02.2013г.).

Желая любой ценой избавиться от «неудобного» сотрудника, работодатели прибегают к незаконным способам воздействия — запугиванию и давлению. Например, сознательно накаляют обстановку в коллективе, угрожая лишить весь коллектив премии из-за одного работника. Если пострадавшая сторона инициирует судебное разбирательство и докажет, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано по принуждению руководства, суд примет решение о восстановлении в должности.

Чтобы источником проблем не стало рядовое расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок увольнения должен соблюдаться неукоснительно. Сохраняйте оригинал заявления, внимательно проверяйте даты и подписи. Не прекращайте трудовой договор на основании документа, подписанного от имени работника другим человеком (см.

апелляционное определение Нижегородского областного суда по делу №33-3645/2016 от 29.03.2016г.). Если использованная работником формулировка не свидетельствует об однозначном желании уволиться, а просто содержит жалобы на непосредственного руководителя или условия труда, не спешите с ним расставаться.

Когда дойдет до суда, позиция работодателя будет слабой. Лучше проведите с сотрудником беседу, избегая давления — возможно, ситуация разрешится «малой кровью». Убеждая конфликтного работника покинуть компанию, делайте это при свидетелях. В помощь кадровику — статья «Пять правил, с которыми вы безопасно уволите работника по собственному желанию».

Важно: если увольняется дистанционный работник, убедитесь, что полученное через e-mail заявление заверено электронной подписью.

Поскольку в спорных ситуациях суды часто принимают сторону работника, имеет смысл подстраховаться на случай разбирательства. Чтобы сотрудник не смог заявить о безосновательности применяемых взысканий, тщательно документируйте все служебные проверки и расследования. Подробнее о суровых дисциплинарных мерах читайте в статье «Как оформить увольнение за прогул».

Основания расторжения трудового договора

  • обоюдное согласие обеих сторон договора;
  • окончание срока, на который был составлено такой контракт;
  • прекращение отношений по инициативе работодателя;
  • прекращение отношений по инициативе работника;
  • использование процедуры перевода сотрудника в другую организацию или на иную должность;
  • прекращение соглашения в связи с изменениями в форме, структуре, принципе работы компании;
  • односторонний отказ заключать новый контракт, в связи с изменением условий труда;
  • отказ составлять новый договор в связи с изменением места работы;
  • по обстоятельствам, которые не зависят от воли всех участников соглашения;
  • несоответствие условий контракта нормам законодательства, которые делают невозможным продолжение сотрудничества.

Такие положения являются полными и именно на их основании может прекращаться контракт по трудовым отношениям. Среди них есть наиболее распространенные. Это – согласие обеих сторон и инициатива каждого из участников такого контракта. Поэтому, предлагаем более детально ознакомиться с каждой из таких ситуаций.

Расторжение трудового договора: так решил работодатель

  • прекращения деятельности юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем, который прописан в трудовом договоре как работодатель;
  • сокращение количества работников на предприятии;
  • недостаточность знаний и навыком сотрудника для должности, которую он занимает и работы, что им выполняется в процессе труда;
  • изменения владельца имущества, которое используется в деятельности работодателя;
  • неисполнение сотрудником своих трудовых обязанностей, прописанных в контракте. При этом, такие действия должны происходить неоднократно или за одно из них на работника было наложено дисциплинарную ответственность;
  • разовое нарушение правил роботы или неисполнение своих обязанностей:

1. За отсутствие на работе на протяжение всей смены, при этом не имеет значение ее продолжительность, без веских на то причин.

2. Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков.

3. Распространение ведомостей, которые составляют тайну, охраняемую Законом.

  • кража имущества или материальных ценностей, которые принадлежат организации;
  • совершение аморального поступка сотрудников, в обязательства которого входят воспитательные функции.

Это наиболее распространенные причины. Как правило, именно на их основании работодатель и строит процедуру увольнения работника.

  • согласование всех условий расторжения рабочего контракта с сотрудниками определенных категорий;
  • изучение категории работников, которые по праву не могут быть уволенными;
  • выплата выходного пособия, как компенсации за расторжение трудовых отношений между сторонами.

Кроме того, существуют ситуации, когда работодатель не может самостоятельно решать вопрос дальнейшего прекращения сотрудничества с определенным лицом. В таких ситуациях ему в обязательном порядке нужна будет консультация Профсоюза. На сегодняшний день категорию таких дел составляют:

  • увольнения при сокращении количества работников в организации;
  • расторжение трудового договора по причине недостаточной компетенции сотрудника в сфере, где он выполняет свои обязанности;
  • прекращение взаимоотношений в результате неоднократного нарушения работником правил поведения и внутреннего режима, совершение дисциплинарного проступка.

Для этих ситуаций предусмотрена специальная процедура разбирательства. В ходе принятия таких решений, работодатель сотрудничает вместе с представителями Профсоюза. На таком этапе до вынесения окончательного вердикта он не имеет права на разрывание трудовых отношений с работником.

Особое внимание необходимо посвятить беременным женщинам, потому что, как показывает практика, увольнение таких лиц наиболее часто является причиной судебного разбирательства. Так, законодательством предусмотрено, что организация или предприятие любых форм собственности не имеют абсолютно никакого права на расторжение трудовых отношений с такими людьми. Одним единственным исключением будет полная ликвидация самой компании, которая просто делает невозможным дальнейшее сотрудничество.

О том, что с определенным сотрудником прекращается действие трудового договора выносят специальное уведомление о расторжении трудового договора. Оно имеет форму приказа уполномоченного на такие действия органа в структуре компании или должностного лица. Такой документ в обязательном порядке должен содержать имя, того, кого увольняют и саму причину таких действий. Кроме того, в обязательном порядке нужно указать дату принятия такого документа.

Законодательством предусмотрено, что по инициативе работодателя увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после того, как работнику будет сообщено о таком факте. На протяжении этого периода работа продолжается в привычном режиме. В последний день на руки сотруднику выдают трудовую книжку и прочие документы, которые требовались от него для заключения трудового договора.

Если сотрудник не согласен с решением своего работодателя или считает его не законным, он имеет полное право обратиться в суд за восстановлением справедливости. В последнее время такая процедура очень популярна. Прежде всего, это связанно с тем, что трудовые договора, которые составляются на начальном этапе взаимоотношений, как правило, не всегда составлены корректно. Это дает возможность работнику обжаловать неправомерное решение в органах Фемиды, опираясь на факт неправильности трудового контракта.

То есть, сроки расторжения трудового договора по инициативе обеих сторон будут абсолютно разные. Это нужно учитывать и соблюдать, поскольку довольно часто такие дела встречаются в судах. Если сторона не придерживается терминов, указанных в законодательной базе – это станет причиной признания неправомерности расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора работником

  • невозможность продолжения дальнейшего сотрудничества (например, он зачислен в организацию образовательного характера или выходит на пенсионный отдых в связи достижения определенного возраста);
  • работодателем было нарушены условия труда, предусмотренные договором, федеральными Законами, нормативно – правовыми актами локального характера.

В таком случае, если лицо видит, что его ситуация подпадает под такие критерии, он имеет полное право на предоставление специального заявления своему работодателю, где будет указано его прошение о прекращении трудового договора с обозначением причины такого увольнения.

В зависимости от того, кто именно расторгает соглашение и устанавливается процедура. То есть, здесь существует прямая привязка к субъекту. Поэтому стоит рассмотреть их отдельно. Начнем с инициативы работника.

Предлагаем ознакомиться:  В случае незаключения договора как пишется

Если у сотрудника возникло желание, и оно совпадает с условиями, он может предоставить своему работодателю специальное заявление, где будет прямо указано на необходимость уволиться. Такой документ должен содержать:

  • наименование сторон;
  • основной текст;
  • указание причины;
  • подпись.

Прежде всего, обозначают наименование организации и ими работодателя. Нужно указать полные инициалы, лучше всего переписывать их с самого трудового договора.

Основной текст содержит название документа. Здесь по средине листа необходимо указать «Заявление об увольнении по собственному желанию». Далее идет уже само прошение об расторжении трудового договора. Нужно указать когда, где и кем он был подписан. Кроме того, если он имел номер – то тоже нужно его написать.

Указание причины должно соответствовать нормам законодательства. То есть, необходимо написать одну из тех причин, о которых шла речь в предыдущих разделах статьи. Кроме того, можно прямо сделать ссылку на нормативно правовой акт, указав его название и номер статьи.

Понятие трудового договора и его расторжения

Прежде всего, необходимо рассмотреть ключевые понятия, которые будут фигурировать в нашей статье, поскольку без этого иногда будет трудно понять, о чем именно идет речь. Для начала определимся с тем, что представляет собой трудовой договор. В соответствии с действующими нормами законодательствами – это двустороннее соглашение работодателя и работника по предоставлению определенной должности и исполнения определенных обязанностей. То есть, это документ, который регулирует взаимоотношения.

Стоит заметить, что не все организации в последнее время составляют такие контракты. Некоторые компании предпочитают отбрасывать такие действия. Это связано с тем, что по каждому трудоустроенному работнику фирма обязана платить налоги. Поэтому, недобросовестные работодатели просто хотят сэкономить. Но, тут стоит понимать, что, прежде всего, это незаконно, потому что в нормативно – правовых актах прямо закреплена такая обязанность. Во-вторых, такие действия напрямую защищают права обеих сторон, поскольку детально регламентируют их взаимоотношения.

То есть, перед тем как приступать к работе, требуйте от своего начальника составление трудового договора. Это поможет вам защитить свои права при увольнении. Как мы уже выяснили, расчет с работы называется расторжением трудового договора. Эта процедура представляет собой определенную совокупность действий, результатом которой станет прекращение всех прав и обязательств, предусмотренных трудовым контрактом между данными сторонами.

Самое главное в таком деле — это то, что процедура расторжения соглашения в обязательном порядке должна соответствовать нормам Закона. В ином случае такие действия будут признаны недействительными или обжалованы в судебном порядке.

Стоит заметить, что все действия, которые необходимо осуществить для прекращения взаимоотношений между работодателем и работником, могут быть прописаны договоре. Но, довольно часто в таких документах содержится отсылочная норма, которая прямо указывает на то, что причинами таких действий могут быть ситуации, которые предусмотрены законодательной базой. В таком случае, непременно придется знакомиться с нормативно – правовой базой.

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Регламентируемая ст.78 ТК РФ процедура прекращения трудового договора  по соглашению сторон на практике редко вызывает вопросы: по сути, обе стороны просто заключают дополнительное соглашение в письменном виде (обычно направленное на защиту интересов увольняемого лица — например, в документе можно прописать размер компенсации, которую компания выплатит в связи с прекращением трудовых отношений, или предусмотреть пункт об отказе работодателя от удержания стоимости обучения).

Если стороны выбрали именно такую схему прекращения трудовых отношений, сотрудник подает в отдел кадров заявление с просьбой об увольнении в соответствии с п.1 ст.77 ТК РФ. В отличие от более распространенной процедуры увольнения по собственному желанию, которая предполагает расчет пособия по безработице на основании МРОТ (минимального размера оплаты труда), в данном случае при начислении пособия будет учитываться размер должностного оклада на последнем месте работы.

Необходимо заранее достичь согласия по ключевым вопросам и при оформлении увольнения в порядке перевода, когда специалист по каким-то причинам уходит к другому работодателю. Если человек готов к переводу в другую компанию и уже успел договориться с ее руководством, он пишет соответствующее заявление и передает его в отдел кадров вместе с документами, подтверждающими готовность нового работодателя принять его в штат (это может быть официальное гарантийное письмо, заверенное заявление о приеме на работу и т. д.).

Иногда так бывает: и работника со всех сторон устраивает его должность, и сам он не вызывает у работодателя никаких нареканий, а оформлять прекращение трудового договора все же приходится. Все потому, что основанием для прекращения трудового договора  могут послужить обстоятельства, на которые ни одна из сторон не в силах повлиять.

Любые обстоятельства, делающие возможным практическое применение ст.83 ТК РФ, необходимо подтверждать документально — повесткой из военкомата, решением суда, свидетельством о смерти, заключением клинико-экспертной комиссии о нетрудоспособности и т. д. Кстати, расставаться с сотрудником приходится не всегда: например, при утрате лицензии или восстановлении в должности прежнего работника работодатель может предложить перевод на другое место работы в качестве альтернативы, если на предприятии найдется подходящая вакансия.

Выходное пособие при расторжении трудового договора

Согласно ст. 178 ТК РФ, при прекращении трудового договора  по причине ликвидации организации или сокращения ее штата (численности) увольняемому назначается выходное пособие в размере среднего месячного заработка с дальнейшим сохранением среднего заработка на период трудоустройства (до двух месяцев с момента увольнения). Кроме того, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается при прекращении трудовых отношений в результате:

  • призыва на военную или альтернативную гражданскую службу;
  • отказа от перевода на другую работу по состоянию здоровья или в другую местность вместе с работодателем;
  • признания нетрудоспособным;
  • отказа от продолжения работы в связи с изменением условий соглашения;
  • восстановления на работе сотрудника, прежде занимавшего данную должность.

Кроме того, условиями коллективного договора, положения о компенсациях и иных нормативных актов, действующих в рамках конкретного предприятия, могут предусматриваться другие случаи назначения и схемы расчета выходного пособия.

Нет смысла ждать: расторжение трудового договора на испытательном сроке

Испытательный срок устанавливается новым претендентам с целью проверки их профессиональных качеств: у работодателя появляется законная возможность убедиться, что выбранный из числа соискателей специалист действительно соответствует должностным требованиям, а последний, в свою очередь, знакомится с коллективом и своими рабочими обязанностями.

Если по каким-то причинам еще до истечения испытательного срока работодатель понимает, что кандидат ему не подходит (например, постоянно нарушает трудовую дисциплину, плохо ладит с клиентами или не успевает справляться с поставленными задачами в отведенные сроки), он вправе его уволить, предупредив в письменной форме минимум за три дня до прекращения трудового договора (ст.71 ТК РФ).

Чтобы у работника не возникло желания обжаловать увольнение в судебном порядке, необходимо привести веские аргументы, а именно — собрать документацию, доказывающую факт должностного несоответствия: письменные жалобы клиентов и коллег, служебные и докладные записки, отчеты, акты, приказы о дисциплинарных взысканиях и т. д.

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Расторжение срочного трудового договора

Существует категория договорных отношений в сфере труда, которые закрепляются контрактами, где четко установлено срок взаимоотношений между сторонами. По Закону такие термины не превышают пяти лет и регулируют только определенные категории дел.

Такие соглашения имеют определенный порядок по прекращению действия. В данной ситуации все напрямую зависит от условий, которые были указаны в таком контракте. Так, если он заключался, например, на три года, то по прошествии этого термина теряет свою юридическую силу. При этом, работодатель обязан заранее предупредить об этом своего сотрудника. К тому же, такие действия нужно осуществить не позднее чем за три дня до самого срока, когда контракт закончится.

Если договор был составлен на проведение определенных робот, то его завершение будет характеризоваться непосредственно окончательным выполнением таких работ. То есть, здесь фактом завершения взаимоотношений станет само выполнение всех условий, которые предусмотрены трудовым соглашением.

Если контракт составлялся для замещения другого работника, который в силу определенных обстоятельств не мог осуществлять свои обязанности, то он прекращает свое действие тогда, когда такой сотрудник займет свою прежнюю позицию. Еще одну категорию составляют работы на сезон. В данной ситуации они завершаются тоже с выполнением своих обязанностей.

То есть, такая категория разрывания отношений характеризуется своей автоматичностью, поскольку имеет определенные указания на временные рамки сотрудничества, что зачастую упрощает задачу обеим сторонам. Но, стоит и заметить то, что обе стороны трудового договора имеют полное право использовать те виды увольнения, которые были предусмотрены в предыдущих разделах.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector