Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Трудовые споры: разъяснения пленума верховного суда РФ

Трудовые споры: разъяснения пленума верховного суда РФ || Решения верховного суда по трудовым спорам

Кому жаловаться?

Очевидно, что такой вопрос появляется после возникновения индивидуального трудового спора.

К сведению: в соответствии со ст. 381 ТК РФ под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта (например, приказа руководителя) и трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор:

  • между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем;
  • между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Примечание. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются созданными на предприятии комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

В большинстве случаев право выбора, куда обратиться с заявлением — в комиссию по трудовым спорам или в суд, принадлежит самому работнику. Однако Кодексом установлены случаи, когда рассматривать индивидуальный трудовой спор может только суд (ст. 391 ТК РФ), в частности споры:

  • о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
  • об изменении даты и формулировки причины увольнения;
  • о переводе на другую работу;
  • об оплате времени вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
  • о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
  • об отказе в приеме на работу;
  • лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;
  • если комиссией по трудовым спорам заявление работника не рассмотрено в течение 10 дней со дня его подачи;
  • в случае несогласия работника с решением, вынесенным комиссией по трудовым спорам.

Суды бывают разные…

Трудовые споры: разъяснения пленума верховного суда РФ || Решения верховного суда по трудовым спорам

…поэтому в п. 1 Постановления от 17.03.2004 N 2 (в ред. Постановления от 28.12.2006 N 63) Пленум ВС разъяснил, кто рассматривает заявления физических лиц по индивидуальным трудовым спорам. Итак, мировой судья рассматривает (в качестве суда первой инстанции) все споры, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, находятся в компетенции районного суда.

Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Срок подачи заявления

Срок обращения работника в комиссию по трудовым спорам установлен ст. 386 ТК РФ. В ней указано, что работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Заявление работника подается:

  • о восстановлении на работе — в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки;
  • о разрешении иного индивидуального трудового спора — мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (п. 3 Постановления N 2).

О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22, от 24.11.2015 N 52)

1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Абзацы 3-5 — Исключены. (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23 — 24 ГПК РФ.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).

2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

3. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Предлагаем ознакомиться:  Регистрация трудовых договоров Акты, образцы, формы, договоры Консультант Плюс

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании.

Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

6. В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ).

7. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам — до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд.

Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

8. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть восьмая статьи 11 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

9. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).

Если срок обращения пропущен

Пленум ВС подчеркнул в Постановлении, что судья не вправе отказать в принятии искового заявления при пропуске без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь, нахождение в командировке, уход за тяжелобольными членами семьи, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы).

Однако и при отсутствии таких уважительных причин суд может рассмотреть индивидуальный трудовой спор, если только работодатель не заявил о пропуске срока подачи заявления.

Сроки рассмотрения дел в суде

Верховный Суд обязал нижестоящие суды строго соблюдать установленные сроки рассмотрения трудовых дел и напомнил, что:

  • дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд;
  • другие трудовые дела, подсудные мировому судье, разрешаются до истечения месяца со дня принятия заявления к производству.

При этом в указанные сроки включается время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству. Эти сроки могут быть продлены только в исключительных случаях по сложным делам с учетом мнения сторон (п. 7 Постановления N 2).

Перевод на другую работу

Читателям, наверное, неоднократно приходилось встречать объявления о наборе работников, содержащие условия о наличии прописки в конкретном районе (городе и т.п.), возрасте (например, «примем на работу лиц не старше 35 лет»), семейном положении (например, «только незамужние девушки») и т.д.

Порой принять на вакантную должность хотят только человека с определенной датой рождения («только Козу и Тельца»). Причем, узнав, что претендент не соответствует какому-либо из названных требований, работодатель сразу отказывает в приеме на работу, не проводя собеседования, тестирования и т.д. Насколько законны действия должностных лиц предприятия в данном случае?

Ответ на этот вопрос можно найти в п. п. 10, 11 Постановления N 2. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Поэтому заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Известно, что запрещается отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе беременным или имеющим детей женщинам; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного претендента. При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять конкретную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, необходимые в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере и т.д.).

Вместе с тем Пленум ВС подчеркнул, что отказ работодателя принять на работу гражданина РФ ввиду отсутствия у него регистрации по месту жительства или по месту нахождения работодателя является незаконным.

Предлагаем ознакомиться:  Образец жалобы в трудовую инспекцию о невыплате заработной платы ростове на дону

Поэтому приведенные выше условия объявлений о приеме на работу и, соответственно, отказ в заключении трудового договора только по этим основаниям (конечно, при условии соответствия претендента всем остальным «законным» требованиям — уровень образования, опыт работы по специальности и т.д.) суд признает неправомерными.

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Статьей 72 ТК РФ установлено, что изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Рассмотрим, в каких случаях согласие работника на перевод не требуется и что следует понимать под переводом на другую работу. Ведь именно это часто является причиной возникновения трудовых споров. Итак, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу признается:

  • постоянное или временное изменение трудовой функции работника;
  • постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если это подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
  • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

При этом, как разъяснил Пленум ВС в п. 16 Постановления N 2, под структурными подразделениями следует понимать не только филиалы и представительства, но и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта.

Напомним, что не требуется согласия работника на перемещение его на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения условий трудового договора.

Кроме того, правомерным признается перевод без получения согласия работника на срок до одного месяца:

  • в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • при простое, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти причины вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

Однако даже в перечисленных случаях, если сотрудник должен выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод возможен лишь с письменного согласия работника. Таким образом, в подавляющем большинстве ситуаций работодатель может перевести сотрудника на другую работу, только заручившись его письменным согласием.

Если перевод на другую работу произведен в соответствии с нормами законодательства, то отказ работника от выполнения новой работы признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом (п.

И еще один нюанс. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины и не позволяет работодателю уволить его по п. п. 5 или 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Стороны пришли к согласию

Известно, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Этот приказ должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Однако если трудовой договор не был оформлен, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным.

Верховный Суд разъяснил, что этим представителем работодателя в данном случае является лицо, которое наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к выполнению должностных обязанностей возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и работодатель должен оформить трудовой договор с работником надлежащим образом.

Трудовой договор с директором

Случаи, когда единственный учредитель юридического лица является его руководителем (например, генеральным директором), нередки. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор заключается между работником и работодателем.

В этой ситуации по отношению к генеральному директору отсутствует его работодатель. Таким образом, в указанном случае трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается, так как подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Такие разъяснения даны в Письме Роструда от 28.12.2006 N 2262-6-1. Вместе с тем в данной ситуации генеральный директор заключает трудовые договоры с работниками, выступая в них в качестве работодателя, в общеустановленном порядке.

Срочный трудовой договор

Его особенности установлены ст. ст. 58 и 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор заключается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения), а также если имелось соглашение сторон, то есть он заключен на основании добровольного согласия работника и работодателя.

Пленум ВС дал судам указание признавать срочные трудовые договоры, многократно заключаемые на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, заключенными на неопределенный срок.

К сведению: Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 28.12.2006 N 2264-6-1 разъяснила, что на место сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам (отпуске по уходу за ребенком), работодатель вправе принять другого работника.

В этом случае с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого трудового договора.

В связи с тем, что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным, допускается определить срок окончания трудового договора как выход основного сотрудника на работу.

В этом случае после возвращения основного работника на работу трудовой договор с «временным» работником прекращается в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Однако, если таким «временным» работником является беременная женщина, то ее увольнение (в период беременности) допускается, если невозможно перевести ее (с письменного согласия) до окончания беременности на другую имеющуюся на этом предприятии работу.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

…допустимо в случае, если подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если физическое лицо утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то суд должен проверить это обстоятельство. Причем обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22 Постановления N 2).

Верховный Суд назвал обстоятельства, при которых трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, то есть когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Такими обстоятельствами являются:

  • зачисление в образовательное учреждение;
  • направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;
  • установленные {amp}lt;3{amp}gt; случаи нарушения работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора;
  • выход на пенсию;
  • другие уважительные причины.

Во-первых, Пленум ВС напомнил, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Во-вторых, в п. 29 Постановления N 2 подчеркнуто, что увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) работников допускается, если невозможно перевести сотрудника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу.

Увольнение сотрудника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.

), и при условии, если ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Если такие виновные действия произведены сотрудником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то для расторжения трудового договора необходимо соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, утвержденного ст. 193 ТК РФ.

Если установленные судом хищение, взяточничество и иные корыстные правонарушения совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Увольнение отдельных категорий сотрудников При смене собственника

Напомним, что п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Эти лица могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации. При этом в п.

Предлагаем ознакомиться:  Трудоустройство по трудовому договору это

32 Постановления N 2 Пленум ВС со ссылкой на соответствующие статьи Гражданского кодекса разъяснил, что под сменой собственника имущества предприятия нужно понимать переход права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Верховный Суд указал, что изменение состава участников (или акционеров) не дает оснований для прекращения трудового договора с перечисленными лицами по этой норме. Дело в том, что в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст.

213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного этими организациями в процессе их деятельности, является само общество.

Его участники, в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ, имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, распределении прибыли).

Таким образом, при изменении состава участников (акционеров) собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и смены собственника имущества не происходит.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества, данная норма ТК РФ также не применяется.

При возникновении претензий к руководству

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, принявшим необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Кроме того, разрешая спор, суд должен выяснить, являлось ли принятое решение необоснованным, то есть наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Руководителя организации (филиала, представительства) или его заместителей могут также уволить за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. По мнению ВС, в данном случае в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п.

Отметим, что за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей могут быть уволены руководители других структурных подразделений и их заместители, а также главный бухгалтер. Однако основанием для расторжения договора с ними будет являться п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (как для всех остальных работников организации).

Наконец, согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Нарушение срока выплаты зарплаты

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы (оплаты отпуска, выплат при увольнении и др.) работодатель обязан дополнительно выплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Верховный Суд подчеркнул, что обязанность выплаты этой денежной компенсации не зависит от наличия или отсутствия вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

К сведению: начисление процентов за задержку выплаты зарплаты не лишает работника права потребовать индексации сумм несвоевременно выплаченной оплаты в связи с их обесцениванием по причине инфляции (п. 55 Постановления N 2).

Рекомендации по расчету и налогообложению сумм процентов за несвоевременную выплату зарплаты дала Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 07.12.2006 N 2042-6-1. Итак, предположим, работодатель должен работнику 5000 руб.

Выплату заработной платы задержали на 12 дней. В рассматриваемом случае действовала ставка рефинансирования в размере 11% годовых. Сумма процентов (денежной компенсации) определяется следующим образом: 5000 руб. x 11% / 300 дн. x 12 дн. = 22 руб.

Эта компенсация не облагается ни ЕСН, ни НДФЛ (в силу ст. ст. 238 и 217 НК РФ соответственно) как сумма компенсационной выплаты, связанной с исполнением работником трудовых обязанностей.

Что решит суд?

Вынесение судами решений по трудовым спорам регламентируется ст. 394 ТК РФ, которая прокомментирована в п. п. 60 — 62 Постановления N 2. Итак, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе.

Вместе с тем по заявлению работника суд может принять и другое решение, в частности об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании перечисленных выше компенсаций.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает его на прежней работе, а если на момент рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

При этом если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Если работодатель имел основания для увольнения работника, но в приказе указал неправильную (или не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения), то суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ.

В этом случае дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. При этом если к моменту вынесения указанного решения работник уже принят на работу в другую организацию, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула во всех случаях (в том числе за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки или в связи с неправильной формулировкой причины увольнения, или при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе) определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

  • заработной платы, полученной у другого работодателя (независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет);
  • пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного в пределах срока оплачиваемого прогула;
  • пособия по безработице.

Компенсация морального вреда

Пленум ВС указал, что Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда. Поэтому суд, в силу ст. ст. 21 и 237 ТК РФ, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при задержке выплаты заработной платы.

Компенсация морального вреда возмещается только в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя. Если стороны не достигли согласия в этом вопросе, то ее размер определяется судом и не зависит от суммы имущественного ущерба.

По мнению Пленума ВС, при определении суммы такой компенсации суд должен исходить из конкретных обстоятельств каждого дела, учитывать объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Т.К.Юлина

Эксперт журнала

бухгалтерский учет

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

и налогообложение»

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector