Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
К кому применяется дисциплинарное взыскание и в каких случаях оно не может быть применено

Руководитель организации не вправе применять дисциплинарное взыскание

Какую ответственность несет организация за нарушение порядка взысканий?

Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.

Замечание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.

Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:

  1. является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
  2. причинило незначительный ущерб;
  3. совершено впервые.

Примером такого проступка может служить опоздание на работу.

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

ООО «Нефтетранссерсвис»
ПРИКАЗ № 1100/64-3
г.Москва         15 декабря 2018г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2018 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.

Основание:

  • докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2018 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2018 года;
  • акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2018 года.

Руководитель организации: Бражский И.Г.

Руководитель подразделения: Давыдов О.И.

Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.

15 декабря 2018 года

Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера.

Выговор

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением.

Он объявляется в случаях, когда:

  1. На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
  2. Было допущено нарушение средней тяжести.
  3. Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.

Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора).

Выговор мало чем отличается от замечания: о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе.

В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.

ООО «Стройчермет»
ПРИКАЗ № 1800/65-2
г.Москва       14 декабря 2019г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.

Основание:

  • докладная записка руководителя подразделения от 13 декабря 2019 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Будко Игната Васильевича от 13 декабря 2019 года;
  • акт об отсутствии на работе от 13 декабря 2019 года;
  • графика рабочего времени на 2019 год.

Руководитель организации: Громов И.Г.

Руководитель подразделения: Лупко О.И.

Начальник кадровой службы: Тарасенко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Будко И.В.

14 декабря 2019 года

Увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.

Оно применяется в следующих случаях:

  1. Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год.
  2. Прогул.
    Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день — это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:
    • Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
    • Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
    • Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
    • Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
    • Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
  3. Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении.
    Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить.
  4. Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
    К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан.
  5. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
    Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда.
  6. Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
  7. Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
    При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения.
  8. Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
  9. Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
    Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога.
  10. Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
    То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:
    • на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
    • на основании неполных или неверных данных;
    • при игнорировании определенной информации;
    • при ошибочном толковании сведений;
    • без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
  11. Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
    Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации.
  12. Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
    Применятся только в отношении педагогов.
  13. Дисквалификация на 6 месяцев и более.
    Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт).
  14. Однократное нарушение антидопинговых правил.
    Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).
Предлагаем ознакомиться:  Расторжение договора управления управляющей организацией

Руководитель организации не вправе применять дисциплинарное взыскание

Пример №1. Петров С.Г. систематически опаздывал на работу на 30-40 минут. После очередного такого опоздания директор предприятия вызвал его к себе и объявил о том, что тот уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Петров С.Г.

написал объяснительную, расписался в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, однако обратился при этом в суд. Он посчитал действия директора незаконным, поскольку до этого за ним не числились факты привлечения к дисциплинарной ответственности.

Суд признал приказ незаконным, поскольку увольнение как дисциплинарное взыскание может применяться к работнику в случае неоднократного (2 и более) нарушения трудовых обязанностей. При этом такие нарушения должны быть зафиксированы документально, а именно – приказом руководителя о вынесении дисциплинарного взыскания.

  • Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
  • Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Законодательно разрешено обоснованное применение трех видов дисциплинарных наказаний:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Прочие виды наказаний, такие как депремирование, штрафы работодатель не вправе использовать, если они не прописаны в нормативных документах компании.

В отдельных организациях возможны другие виды взысканий в соответствии с законодательством и специальными нормами локальной документации таких фирм.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его

2) шести месяцев
со дня совершения проступка;

3) одного года со
дня совершения проступка.

1) перенесение
ежегодного оплачиваемого отпуска на
осенне-зимний период;

2) снижение премии;

3) лишение премии;

4) уменьшение
дополнительного ежегодного оплачиваемого
отпуска;

5) замечание;

Неправомерность наложения взыскания

6) временный перевод
на другую работу.

1)
договор прекращается;

2)
договор расторгается;

3)
договор аннулируется;

4)
договор считается незаключенным.

1) возвращения
полученной стипендии;

2)
возмещения понесенных расходов связи
с ученичеством (в связи с командировкой,
связанной с обучением и др.);

3)
может потребовать компенсации морального
вреда;

4)
возмещения ущерба, причиненного
невозвращением спецодежды, выданной в
связи с обучением.

1) им предоставляется
ежегодный оплачиваемый отпуск;

2) им предоставляется
отпуск без сохранения заработной платы
в связи с регистрацией брака;

3) возникающие
конфликты с работодателем рассматриваются
комиссией по трудовым спорам;

4) стипендия
выплачивается не реже, чем через
полмесяца;

5) им возмещаются
расходы при направлении в служебную
командировку, связанную с ученичеством.

1) два человека;

2) три человека;

3) четыре и более
человека.

1) тяжесть совершенного
проступка;

2) вина работника;

3) обстоятельства,
при которых проступок был совершен;

4) предшествующее
поведение работника;

5)
отношение работника к исполнению
трудовых обязанностей.

1) место и дата
заключения трудового договора;

2) фамилия, имя,
отчество работника;

3) дата начала
работы;

4) условия оплаты
труда работника;

5) об испытании;

6) обязанности
работника отработать после обучения
не менее установленного договором
срока, если обучение проводилось за
счет средств работодателя;

7) конкретный вид
поручаемой работы;

8) характер работы
(подвижной, разъездной, в пути, другой
характер работы).

1) при избрании
гражданина по конкурсу на замещение
соответствующей должности, проведенному
в порядке, установленном трудовым
законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы
трудового права;

2) при направлении
гражданина для прохождения альтернативной
гражданской службы;

Предлагаем ознакомиться:  Как судимость влияет на детей. Влияет ли судимость отца на детей? Судимость родителей влияет на жизнь ребёнка

3) при поступлении
на работу по совместительству;

Руководитель организации не вправе применять дисциплинарное взыскание

4) при направлении
на работу за границу;

5)
со студентами очно-заочного отделения;

6) с руководителями,
заместителями руководителей и главными
бухгалтерами организаций независимо
от их организационно-правовых форм и
форм собственности.

Дисциплинарное взыскание применяется:

  • если сотрудник совершил неразрешенное рабочими инструкциями или иными регламентными документами действие;
  • если сотрудник нарушил должностную инструкцию или другие нормы организации (например, не исполнил прямые обязанности или приказ руководства);
  • если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (опаздывает, отсутствует на работе).

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

1. Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально. Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

  • акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);
  • докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);
  • решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).

2. После того как нарушение зафиксировано, необходимо взять объяснения у сотрудника. Это дает работнику возможность указать причины своего поступка. Непредоставление в течение двух рабочих дней объяснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

Если виновный вовремя предоставил объяснительную записку, работодатель в ходе ее рассмотрения выносит решение. Если приведенные причины, повлекшие инцидент, будут считаться уважительными, то дисциплинарное взыскание может не последовать. В ином случае записка станет основанием для вынесения взыскания.

3. Следующий этап оформления дисциплинарного взыскания — создание приказа. Какое из трех наказаний использовать в каждом конкретном случае руководитель решает самостоятельно с учетом всех известных обстоятельств проступка, соразмерно его тяжести и последствиям, виновности работника.

Приказ подготавливается и доводится под подпись сотрудника в течение трех рабочих дней.

Руководитель организации не вправе применять дисциплинарное взыскание

Приказ должен содержать:

  • сведения о сотруднике, его должности и месте работы;
  • суть инцидента с указанием на нарушенные пункты нормативных документов ;
  • описание нарушения с выводами о степени его тяжести и наличия вины сотрудника;
  • вид наложенного взыскания;
  • основания для взыскания (реквизиты документов, в которых зафиксировано нарушение, объяснения, акты).

При отказе виновного ознакомиться с приказом и подписать документ составляется акт.

4. Внесение записи в личное дело сотрудника необязательно. Сведения о наличии выговора или замечания, могут быть вписаны в личную карточку, но не в трудовую книжку работника.

Какие последствия для работника имеет наложение дисциплинарного взыскания?

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Они подразделяются на два вида:

  1. Общие (названные в ТК РФ);
  2. Специальные (перечисленные в специальных НПА).

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

Виды Общие Специальные
Чем предусмотрены Ст. 192 ТК РФ Нормами Федеральных законов, уставов *, положений о дисциплине
К кому применяются Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.)
Виды взысканий
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Предупреждение о неполном служебном соответствии
  • Строгий выговор
  • Понижение в классном чине
  • Снижение в воинской должности
  • Снижение в воинском звании на одну степень
  • Лишение свидетельства на право управления локомотивом и пр.

* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Увольнение

Увольнение как наказание за трудовой проступок также оформляется приказом работодателя после получения от виновного письменных объяснений не позднее 2 дней после того, как было заявлено об этом требование.

При этом приказ издается один, а не два (наложение взыскания и увольнение – в одном документе). Если сотрудник отказался от составления объяснительной – оформляется акт с соответствующей пометкой, где должен расписаться нарушитель.

Руководитель организации не вправе применять дисциплинарное взыскание

Сведения о наложении данного взыскания вносятся в:

  1. Трудовую книжку;
  2. Личное дело;
  3. Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в случаях, когда увольнение происходит именно по этому основанию.

Работодателям следует помнить, что увольнение должно применяться, только если исправление работника путем наложения другого взыскания невозможно. Дисциплинарная ответственность работника в виде увольнения встречается в практике крайне редко, а суды и госинспекция по труду в таких случаях обычно занимает позицию работника.

  1. Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
  2. Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).

В указанный месячный период не включаются:

  • Пребывание на больничном;
  • Время отпуска;
  • Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.

Взыскание не может налагаться позднее*:

  1. 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
  2. 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.

*в указанные сроки не включается период уголовного производства.

2) представление
работником работодателю подложных
документов при заключении трудового
договора;

3) дисквалификация
или иное административное наказание,
исключающее возможность исполнения
работником обязанностей по трудовому
договору;

4) принятие
необоснованного решения руководителем
организации (филиала, представительства),
его заместителями и главным бухгалтером,
повлекшего за собой нарушение сохранности
имущества, неправомерное его использование
или иной ущерб имуществу организации;

5) прекращение
допуска к государственной тайне, если
выполняемая работа требует такого
допуска.

  1. При заключении
    трудового договора не предъявляет
    трудовую книжку;

  2. Проживает в г.
    Пятигорске (имеет регистрацию по месту
    жительства) и хочет заключить трудовой
    договор с организацией, расположенной
    в г. Рязани (регистрации по месту
    пребывания у него нет);

  3. При заключении
    трудового договора о выполнении
    обязанностей сторожа магазина
    отказывается заключить договор о полной
    материальной ответственности за
    недостачу вверяемых ему ценностей;

  4. Претендует на
    должность директора библиотеки, но не
    имеет специального стажа работы;

  5. Претендует
    на должность корреспондента газеты
    «новости», но не имеет документа,
    подтверждающего право на управление
    автотранспортным средством (водительского
    удостоверения).

Предлагаем ознакомиться:  Возражение на апелляционную жалобу по алиментам

2) работодателями
– юридическими лицами (организациями);

3) работодателями
– физическими лицами, зарегистрированными
в установленном порядке в качестве
индивидуальных предпринимателей и
осуществляющие предпринимательскую
деятельность без образования юридического
лица;

4) работодателями
– частными нотариусами, адвокатами,
учредившими адвокатские кабинеты.

52. В трудовую
книжку заносятся сведения:

  1. О приеме на работу
    и выполняемой трудовой функции;

  2. Перемещении
    работника на другое рабочее место;

  3. Периодах временной
    нетрудоспособности;

  4. О временных
    переводах на другую работу продолжительностью
    до одного года;

  5. О предоставляемых
    ежегодных оплачиваемых отпусках.

1) после подписания
трудового договора;

2) до подписания
трудового договора.

54. Если работник,
нуждающийся в соответствии с медицинским
заключением во временном переводе на
другую работу на срок до шести месяцев,
отказывается от перевода, то работодатель:

  1. Обязан на весь
    указанный в медицинском заключении
    срок отстранить работника от работы с
    сохранением места работы (должности);

2) прекращает
трудовой договор в соответствии с п. 8
ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

1) если работник
нуждается в соответствии с медицинским
заключением во временном переводе на
другую работу на срок до шести месяцев;

2) в случае
приостановления действия на срок до
четырех месяцев специального права
работника (лицензии, права на управление
транспортным средством), если это влечет
за собой невозможность исполнения
работником обязанностей по трудовому
договору;

3) в связи с истечением
срока трудового договора;

4) в связи с
ликвидацией организации;

Руководитель организации не вправе применять дисциплинарное взыскание

5) в случае расторжения
трудового договора в связи с несоответствием
работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации;

6) в случае расторжения
трудового договора в связи со сменой
собственника имущества организации (в
отношении руководителя организации,
его заместителей и главного бухгалтера);

7) при прекращении
трудового договора в связи с восстановлением
на работе работника, ранее выполнявшего
эту работу;

8) при прекращении
трудового договора в связи с неизбранием
на должность;

9) при расторжении
трудового договора в связи с прекращением
допуска к государственной тайне, если
выполняемая работа требует такого
допуска;

Руководитель организации не вправе применять дисциплинарное взыскание

10) при прекращении
трудового договора в связи с отменой
решения суда или государственной
инспекции труда о восстановлении
работника на работе;

11) в случае истечения
срочного трудового договора в период
беременности женщины;

12) в случае истечения
срока трудового договора в период
беременности женщины, если трудовой
договор был заключен на время исполнения
обязанностей отсутствующего работника.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание отменяется автоматически или по инициативе самого работодателя. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

  1. Взыскание снимается с сотрудника автоматически через год с момента его наложения согласно статье 194 Трудового Кодекса РФ. Условием для автоматического снятия наказания является отсутствие в течение года других нарушений.
  2. Взыскание может быть отменено досрочно с подачи руководства. О прекращении взыскания может попросить сам сотрудник или ходатайствовать его непосредственный начальник. Если во время действия наказания работник переводится на другую должность, это будет являться достаточным основанием для прекращения взыскания.

Досрочное снятие взыскания оформляется соответствующим приказом, который доводится работнику под подпись.

1. Фонды оценочных средств

Фонды оценочных
средств, позволяющие оценить результаты
обучения по данной дисциплине, включают
в себя:

  • комплект тестовых
    заданий к модулям 8, 12, а также тестовых
    заданий для промежуточного контроля
    по модулям 1-5 (после модуля № 5), по
    модулям 8-15 (после модуля № 15) в количестве
    4 шт.;

  • комплекты задач
    к каждому модулю дисциплины в количестве
    16 шт.;

  • комплекты заданий
    для самостоятельной работы студентов
    в количестве 16 шт.

Критерии оценивания письменных работ (эссе и контрольных работ)

Объем
реферата – не более 5 стр. Обязательно
использование не менее 5 научных
источников и не менее 5 нормативно-правовых
источников. Обязательно использование
электронных баз данных КонсультантПлюс
и Гарант.

Форма
защиты реферата: ответы на вопросы
преподавателя, выступление с устной
презентацией результатов с последующим
групповым обсуждением.

Критерии оценивания

  • соответствие
    содержания заявленной теме, отсутствие
    в тексте отступлений от темы 2 бала;

  • соответствие
    целям и задачам дисциплины 2 бала;

  • постановка
    проблемы, корректное изложение смысла
    основных научных идей, их теоретическое
    обоснование и объяснение 3 балла;

  • логичность и
    последовательность в изложении материала
    2 балла;

  • способность
    к анализу и обобщению информационного
    материала, степень полноты обзора
    состояния вопроса 3 балла;

  • умение
    извлекать информацию, соответствующую
    поставленной цели, и перераспределять
    информацию3 балла;

  • обоснованность
    выводов 5 баллов;

  • наличие авторской
    аннотации к реферату 2 балла;

  • правильность
    оформления (соответствие стандарту,
    структурная упорядоченность, ссылки,
    цитаты, таблицы и т.д.) 2 балла;

  • соблюдение
    объема, шрифтов, интервалов (соответствие
    оформления правилам компьютерного
    набора текста)2 балла.

Количество

баллов

Критерии оценки

5 (пять)

  • Вопрос
    раскрыт полностью и без ошибок, эссе
    написано правильным литературным
    языком без грамматических ошибок в
    юридической терминологии, умело
    использованы ссылки на источники
    права

4 (четыре)

  • Вопрос раскрыт
    более чем наполовину, но без ошибок

  • Имеются
    незначительные и/или единичные ошибки

  • Использованы
    ссылки менее чем на половину
    рекомендованных по данному вопросу
    источников права,

  • Допущены
    1–2 фактические ошибки

3 (три)

  • Вопрос раскрыт
    частично

  • Эссе написано
    небрежно, неаккуратно, использованы
    необщепринятые сокращения, затрудняющие
    ее прочтение

  • Допущено
    3–4 фактические ошибки

2 (два)

  • Обнаруживается
    общее представление о сущности вопроса

0 (ноль)

  • Задание
    не выполнено (ответ отсутствует или
    вопрос не раскрыт)

Решение задач

Задача должна быть
решена письменно в специальной тетради
для решения задач и выполнения
самостоятельных работ.

Критерии оценивания:

  • четко
    и правильно сформулированы ответы на
    все поставленные в задаче вопросы — 2
    балла;

  • указаны конкретные
    статьи конкретных правовых источников,
    на основе которых строится решение
    задачи – 1 балл;

  • указаны ссылки
    на конкретные пункты руководящих
    судебных постановлений высших судебных
    инстанций – 1 балл;

  • ответы на вопросы
    группы и преподавателя – 1 балл.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector