Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой кодекс выделяет ряд случаев, при которых руководитель организации илипредприятия вправе законно прекратить рабочие отношения с сотрудником, даже если установленный для этого срок еще не истек. Все основания можно разделить на две группы — общие и дополнительные.

Общие основания распространяются на все категории работников без исключения. Они включают в себя в такие события, как:

  1. Процедуру ликвидации предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
  2. Официальное сокращение численности штата (как в организации, так и у ИП). В этом случае увольнение возможно, но только если у руководителя нет другой вакантной должности, на которую бы сотрудник согласился.
  3. Неоднократное невыполнение сотрудником своих обязательств без уважительной на то причины. Для применения этого основания необходимо выполнение двух условий:
    • наличие факта дисциплинарного взыскания;
    • наличие документа, в котором бы четко закреплялись обязанности сотрудника и критерии выполнения работы (трудовой договор, должностная инструкция).
  4. Несоответствие качеств и навыков сотрудника должности, которую он занимает, или выполняемой им работе. Данная причина должна быть подтверждена документально, результатами проведенной аттестации.
  5. Предоставление работником при трудоустройстве документов, которыми являются поддельными.
  6. Однократное грубое несоблюдение сотрудником своих обязанностей. Грубыми нарушениями в трудовом законодательстве считаются:
    • прогул (под ним понимается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение четырех и более часов подряд за один день или смену);
    • разглашение тайны, которая охраняется законом (государственной, коммерческой) или личных данных другого работника;
    • присутствие на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
    • нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (аварию, несчастный случай) или создало угрозу их возникновения;
    • совершение хищения или растраты на рабочем месте, сознательное причинение вреда и ущерба чужой собственности.
  7. Другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительные основания охватывают только отдельные категории сотрудников и могут применяться лишь к ним. Такими основаниями является:

  1. Смена собственника компании. По данному основанию могут быть уволены такие категории лиц:
  2. Совершение работником действий, которые являются основанием для утраты к нему доверия. Эта причина распространяется на тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности.
  3. Однократное и грубое нарушение трудовых обязанностей лицом, выполняющим в организации руководящие функции. Это касается как самого руководителя, так и его заместителя.
  4. Совершение сотрудником аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением им его трудовых обязанностей. Это действительно для тех работников, которые выполняют воспитательные функции.
  5. Принятие решения, вследствие которого имущество компании было использовано неправомерно или получило ущерб. Данное основание распространяется на руководителя, заместителя или главного бухгалтера предприятия.
  6. Другие основания, предусмотренные трудовым договором, который был заключен с руководителем.

В некоторых случаях существуют исключения из данного правила.

Некоторые категории сотрудников имеют особые преимущества при увольнении по инициативе работодателя. К ним относятся:

  1. Лица с семейными обязанностями. Они не могут быть уволены за невыполнение или однократное грубое нарушение своих обязанностей, предоставление поддельных документов, а также в случае совершения виновных действий или аморального поступка. К таким категориям работников относятся:
    • беременные женщины. Расторжение трудового договора с ними возможно только в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
    • сотрудницы, имеющие маленького ребенка (до трех лет);
    • одинокие матери или другие лица, самостоятельно воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
    • один из родителей, который является единственным кормильцем в семье, где есть несовершеннолетний ребенок-инвалид.
  2. Сотрудники, которые не достигли 18 лет. Их можно уволить только при наличии разрешения на это от госинспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних. Это касается всех оснований, кроме ликвидации и прекращения деятельности ИП.

Также ограничения для увольнения предусмотрены и в отношении работников, которые находятся в отпуске или временно нетрудоспособны.

В некоторых случаях для законного расторжения трудового договора также требуется согласие профсоюзного органа, если подлежащий увольнению сотрудник является его членом.

Все условия, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, сводятся к исполнению последним ряда формальностей и соблюдения законности проводимого увольнения.

В частности:

  • недопустимо увольнение сотрудников (кроме случаев ликвидации предприятия) в тот момент, когда они находятся в отпуске или на больничном;
  • нельзя увольнять по сокращению, дисквалификации и в связи со сменой собственника бизнеса одиноких матерей с детьми до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до его 18-летия), матерей малолетних детей, которым еще не исполнилось 3 лет, и лиц, воспитывающих ребенка без матери.

При увольнении сотрудников по сокращению или из-за дисквалификации (несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации) должен быть соблюден особый порядок. Так, сотруднику обязательно должен быть предложен (под его роспись) вариант трудоустройства в компании на другую должность (подходящую ему по состоянию здоровья и объему выполняемых функций).

Причем может быть предложена также вакантная должность с более низкой квалификацией и/или низкооплачиваемая. Увольняемому сотруднику должны быть предложены все вакантные должности, доступные в данной местности у этого работодателя. Если сотрудника такое предложение не устроит, его увольняют.

При увольнении по причине утраты доверия или совершения сотрудником аморального поступка (пп. 7–8 ст. 81 ТК РФ), допущенных вне работы или в связи с ситуацией, не связанной с выполнением трудовых обязанностей, необходимо проследить, чтобы прошло не больше года со дня обнаружения проступка.

При увольнении сотрудника, которому еще не исполнилось 18 лет, кроме случаев ликвидации компании-работодателя, необходимо получить согласие госинспекции труда и комиссии, занимающейся делами не достигших совершеннолетия лиц.

Общий
порядок оформления регулируется недавно
внесенной в кодекс статьей 84.1. Прекращение
оформляется приказом либо распоряжением
работодателя, с ним работник должен
быть ознакомлен под роспись.

Однако
трудовой кодекс не устанавливает срока
в который работник должен быть ознакомлен
с этим приказом, поэтому ознакомление
с приказом должно производиться в
разумный срок после его издания.
Продолжительность такого срока будет
категорией индивидуальной, оценочной.

По требованию
работника ему выдается копия данного
документа. В случае если ознакомить
работника невозможно (например если он
в длящемся прогуле), либо если работник
отказывается от ознакомления, то на
документе делается соответствующая
надпись (желательно также составлять
акт об отказе ознакомления).

Днем
прекращения договора во всех случаях
является последний день работы.
Исключение: если работник фактически
не работал, но за ним в соответствии с
федеральными законами сохранялось
место работы (должность). Например,
нахождение в отпуске на момент увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В день
прекращения договора работодатель
обязан выдать работнику трудовую книжку
и произвести с ним расчет в соответствии
со статьей 140 ТК РФ. По письменному
заявлению работника ему также выдаются
копию любых документов связанных с
работой (например, должностные инструкции,
приказы и поощрения и так далее). Выдавать
работнику характеристику или рекомендацию
нет обязанности у работодателя.

Если в день
прекращения договора выдать трудовую
книжку невозможно в связи с отказом
работника от её получения, либо в связи
отсутствием работника работодатель
обязан отправит работнику уведомление
о необходимости явиться за трудовой
книжкой, либо дать согласие на отправку
её по почте.

Со дня
направления указанного уведомления
работодатель освобождается от материальной
ответственности за задержку выдачи
трудовой книжки, он также не несет
материальную ответственность за задержку
выдачи трудовой книжки в случае
несовпадения последнего дня работы с
днем оформления прекращения трудового
договора по подпункту «а» пункта 6 части
статьи 81, ___ещё одно основание_________ а
также при увольнении женщины срок
действия трудового договора с которой
был продлен до окончания беременности
в соответствии со статьей 261 ТК РФ.

В любом
случае работодатель обязан выдать
трудовую книжку работнику после
увольнения по письменному обращению
работника в течение трех рабочих дней

Есть особые
правила оформления прекращения трудового
договора при дисциплинарном увольнении.
Установлен конкретный срок для
ознакомления с приказом – 3 дня.

Статья 193
ТК РФ

Несмотря на исчерпывающий перечень оснований для увольнения, есть некоторые категории трудящихся, которые увольнению по оговоренным причинам не подлежат, либо условия увольнения распространяются на них с ограничением.

Предлагаем ознакомиться:  Социальная льгота для родителей содержащих ребенка инвалида
№ п/п Категория трудящихся Основание За что подлежит увольнению
1. Женщины в положении Ст.261 ТК РФ Ликвидация
2. Матери либо одинокие отцы, имеющие детей до 3-х лет Ст.261 ТК РФ Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение
3. Матери либо отцы одиночки ребенка-инвалида, либо ребенка до 14 лет Ст.261 ТК РФ Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение
4. Работник, который является кормильцем семьи при наличии 3-х детей Ст.261 ТК РФ Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение
5. Руководитель либо член профсоюза Ст.374 Отсутствие мотивированного мнения

Глава 14 тк рф

ФЗ от
27.07.06 о персональных данных. Данный закон
по себе шире чем институт в трудовом
праве, они являются специальными.

Персональные
данные – это любая информация относящаяся
к определенному или определяемому на
основании такой информации физическому
лицу, в тогм числе его ФИО, дата рождения,
место рождения, адрес, семейное положение,
социальное, имущественное положение,
образование, профессия, доходы и другая
информация.

Согласно
ТК РФ, персональные данные работника —
это информация необходимая работодателю
в связи с осуществлением деятельности
и касающегося конкретного работника

Обработка
персональных данных работника — это
действия (операции) работодателя с
персональными данными, включая сбор,
систематизацию, комбинирование,
накопление, хранение, уточнение,
обновление, изменение, использование,
распространение, в том числе передача,
обезличивание, блокирование и даже
уничтожение персональных данных.

Порядок
обработки таких данных устанавливается
работодателем в локальных нормативных
актах с которыми обязательно должны
быть ознакомлены работники, а также их
представители.

Принципы
обработки персональных данных:

  1. Законность
    цели и способов обработки и добросовестность
    оператора

  2. Соответствие
    целей обработки целям заранее определенным
    и заявленным при сборе данных, а также
    полномочиям оператора

  3. Соответствие
    объема и характера обрабатываемых
    данных целям обработки

  4. Достоверность,
    достаточность ПД

  5. И другие

Хранение
персональных данных должно осуществляться
не больше чем того цели обработки. После
этого они должны уничтожаться.

Общие
требования при обработке

  1. Она
    должна осуществляться исключительно
    в целях обеспечения и соблюдения
    нормативно правовых актов, содействие
    работников в трудоустройстве, обучении
    и продвижении по службе, обеспечение
    личной безопасности работника, контроля
    количества и качества выполняемой
    работы и обеспечения сохранности
    имущества.

  2. Работодатель
    обязан соблюдать при обработке
    конституции РФ и принцип законности

  3. Все
    персональные данные работника следует
    получать у него самого, если получают
    у третьего лица, то работник должен
    быть уведомлен заранее и должен дать
    письменное согласие

  4. Работодатель
    должен сообщить о целях, способах,
    источников получения данных

  5. Не
    вправе обрабатывать данные о политических
    и иных убеждениях и частной жизни. Если
    такая информация требуется в связи с
    непосредственности связанными трудовыми
    отношения обрабатывать данные о частной
    жизни работника но только с его
    письменного согласия

  6. Работника
    не может обрабатывать о членстве в
    объединениях и профсоюзных объединениях

  7. При
    принятии решений затрагивающих интересы
    работника (о повышении или понижении
    работника) работодатель не вправе
    основываться на персональных данных
    работника полученных исключительно в
    результате их автоматизированной
    обработки или электронного получения

  8. Защита
    персональных данных работников
    обеспечивается исключительно
    работодателем за счет своих средств

  9. Работники
    не могут отказаться от прав на сохранение
    и защиту своей тайны

При передаче
данных работодателей работодатель
должен соблюдать данные требования:

  1. Не
    сообщать ПД третьей стороне без
    письменного согласия работника,
    исключения:

    1. Угроза
      жизни или здоровью работнику

  2. Не
    сообщать ПД работника в коммерческих
    целях без письменного согласия работника

  3. Обязан
    предупредить лиц получающих ПД работника
    могут использовать лишь в целях для
    которых они сообщены и требовать от
    них подтверждения. Такие лица обязана
    соблюдать режим конфиденциальности
    ПД.

  4. Разрешить
    доступ к ПЛ работников можно специально
    уполномоченным лицам и только в связи
    с их конкретными обязанностям

  5. Не
    запрашивать информацию о состоянии
    здоровья за исключением тех которые
    влияют на выполнение работником своей
    ТФ.

Надо
составить трудовой договор и составить
все документы необходимые для увольнения
работника по инициативе работодателя.

Трудовой
договор с руководителем организации
максимально защищая интересы работодателя

Классификация элементов содержания тпо

Выделяют:

  1. Имущественный
    элемент, проявляющий в первую очередь
    в возмездном характере правоотношений
    и в наличии материально ответственности
    обеих сторон

  2. Неимущественный
    элемент, связанный с обеспечением
    защиты нематериальных благ работника
    (например, право на информацию, на
    свободный руд, на защиту, на трудовое
    достоинство и так далее).

  3. Организационный
    (управленческий) элемент. Проявляется
    в подчинении работника директивной
    власти работодателя и ПВТР.

Основания возникновения трудовых правоотношений

По сути это
юридические факты (их составы) порождающие
трудовые правоотношения. Трудовые
отноения возникают между работником и
работодателем на основании трудового
договора заключаемого в соответствии
с трудовым законодательством.

Трудовой
договор – это двусторонняя сделка о
труде основанная на свободном
волеизъявлении является главным
правообразующим юридическим фактом в
трудовом праве. В рамках общепринятой
классификации трудовой договор относится
к индивидуальным юридическим актам
входящих в категорию правомерных
действий субъектов права.

Для
возникновения ТПО может быть необходима
и совокупность юридических фактов
(фактический состав). Необходимость
дополнительных юридических фактов,
помимо заключения трудового договора
может устанавливаться в трудовом
законодательстве, иных НПА, а также в
уставе, положении организации.

  1. Избрание
    на должность в случаях, если оно
    предполагает выполнение определенной
    трудовой функции. Пример. Руководитель
    акционерного общества

  2. Избрание
    по конкурсу на замещение соответствующей
    должности. Перечень таких должностей
    и порядок их замещения может быть
    определен нормативно-правовым актом
    либо уставом (положением) организации.
    Например, заключение трудового договора
    на замещение должности научно-педагогического
    работника в ВУЗе, также переводу на
    такую должность предшествует избрание
    по конкурсу.

  3. Назначение
    на должность или утверждение в должности
    в случаях предусмотренных НПА либо
    уставом (положением) организации.
    Например, руководитель государственного
    унитарного предприятия

  4. Направление
    на работу в соответствии с федеральным
    законом в счет установленной квоты.
    Согласно статье 21 ФЗ социальной защиты
    инвалидов в РФ законодательством
    субъектов РФ устанавливается квота
    для приема на работу инвалидов в
    организации, численность которых
    составляет более 100 человек.

  5. Судебное
    решение о заключении трудового договора.

Трудовые
отношения возникают также на основании
фактического допущения работника к
работе, с ведома или по поручению
работодателя в случаях когда трудовой
договор не был оформлен надлежащим
образом.

В случае фактического допущения
к работе такой трудовой договор считается
заключенным при этом работодатель
обязан оформить с работником письменный
трудовой договор не позднее 3х рабочих
дней с момента фактического допущения
к работе.

При этом следует иметь в виду
что представителем работодателя в
указанном случае является лицо, которое
в соответствии с законом, НПА, учредительными
документами юридического лица, либо
локальным нормативным актом (Например,
должностной инструкцией, ПВТР) или в
соответствии с заключенным с этим лицом
трудовым договором наделено полномочиями
по найму работников поскольку именно
в этом случае при фактическом допущении
работников к работе, с ведома или по
поручению такого лица возникают трудовые
отношения.

Коллективные договоры, соглашения

Самостоятельно
изучать главу 6-7 ТК РФ учебник

Коллективный
договор распространяется на всех
работников, но ведь он может содержать
не только дополнительные права, но и
дополнительные обязательства работников,
а также ограничений их прав в отдельных
случаях (например, работники могут
отказаться от реализации прав на
забастовку в случае если работодатель
надлежащим образом выполняет свои
обязательства по коллективному договору).

В связи с этим возникает вопрос: Почему
в этом случае коллективный договор
автоматически распространяется на
работников принятых на работу после
подписания коллективного договора (в
период его действия).

ТК РФ не
обязывает кого-либо заключать коллективные
договоры. Это право работников и
работодателей, а не обязанность. Но если
одной из сторон СП инициирована процедура
коллективных переговоров, то у другой
стороны возникает обязанность участвовать
в этих договорах по вопросу заключения
коллективного договора.

Ответственность сторон сп

Статья
54-55 ТК РФ носят отсылочный характер. В
связи с правонарушениями в сфере СП
КоАП РФ установлена административная
ответственность. Статья 5.28 КоАП РФ –
уклонение от участия в переговорах о
заключении коллективного договора или
соглашения либо нарушение установленного
срока их заключения. 5.

Предлагаем ознакомиться:  На какой срок заключается коллективный трудовой договор

29 КоАП РФ –
непредоставление информации необходимой
для ведения коллективных переговоров
и осуществления контроля за соблюдением
актов СП. 5.30 – необоснованный отказ от
заключения трудового договора или
соглашения. 5.

31 нарушение или невыполнение
обязательств оп коллективному договору
или соглашению. 5.32 – уклонение от
получения требований работников и от
участия в примирительных процедурах.
5.33 – невыполнение соглашений. 5.

34 –
увольнение работников в связи с
коллективным трудовым спором или
объявлением забастовок (локаут). Составы
административных правонарушений статей
5.28-5.31 предусматривают ответственность
работодателя или его представителя.

Эти определенные обязательства в рамках
СП существуют у работников и их
представителей, однако КоАП РФ не
устанавливает ответственность для
работников и их представителей за
невыполнение таких обязательств.
Нарушаются принципиальные положения
института связанные с равным объемом
прав сторон СП.

Совместительство. Совмещение. Расширение зон обслуживания. Увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

Статья 76
ТК РФ

Отстранение
от работы не влечет прекращения трудового
договора а означает лишь приостановления
исполнения ряда трудовых прав и трудовых
обязанностей, а именно право работника
на получение работы, обязанность
работодателя предоставлять работу и
так далее.

Данные
конструкции нужно отличать от категории
перевод и перемещение. Их схожесть
выражается в том, что все они отражают
динамику трудовых отношений.

Работа
по совместительству

Совместительство
– это выполнение работником в свободное
от основной работы время другой регулярной
оплачиваемой работы у того же работодателя
(внутреннее совместительство) или (и) у
другого работодателя (внешнее
совместительство) на основании отдельного
трудового договора.

Особенности
регулирования труда данных лиц установлены
главой 44 ТК РФ. В настоящее время
допускается заключение трудовых
договоров о работе по совместительству
с неограниченным числом работодателей,
если иное не устанавливается ФЗ
применительно к отдельным категориям
работников.

Также федеральным законом
может быть усложнен порядок реализации
своего право на работу по совместительству,
к примеру, руководитель организации
вправе работать руководителем другой
организации в порядке совместительства
только в случае получения согласия
уполномоченного органа управления
организации, которая является работодателем
по основному месту работы.

В целях
защиты интересов работников трудовой
кодекс устанавливает определенные
ограничения по рабочему времени для
совместителей. В течение дня
продолжительность работы по совместительству
не может превышать 4 часов суммарно.

Однако если по основному месту работы
работник свободен от исполнения трудовых
обязанностей в конкретный день он может
работать по совместительству этот
полный рабочий день. Пример, работник
приостановил работу в порядке статьи
142 ТК РФ или у него выходной день по
основному месту работы, если взял отпуск
без сохранения заработной платы.

В любом
случае в течение одного месяца или
другого учетного периода продолжительность
рабочего времени по совместительству
не может превышать половины месячной
нормы рабочего времени (половины другого
учетной нормы) установленной для
соответствующей категории работника.

Отличие от
перевода без изменения работодателя и
от перемещения:

  1. При
    совместительстве заключается новый
    (ещё один) трудовой договор и возникает
    ещё одно трудовое отношение с тем же
    или другим работодателем. При переводе
    и перемещение – не заключается и не
    возникает.

  2. Работа
    выполняется в свободное от основной
    работы время, в отличие от перевода и
    перемещения, когда работа выполняется
    в рабочее время, установленное тем же
    трудовым договором.

Совмещение
профессий (должностей) расширение зон
обслуживания, исполнение обязанностей
временно отсутствующего работника

Совмещение
означает выполнение работником в течение
установленной продолжительности
рабочего дня (смены) наряду с работой
определенной трудовым договором по
другой или такой же профессии (должности)
за дополнительную плату.

Если работнику
поручается дополнительная работа по
другой профессии (должности) то это
может осуществляться с помощью совмещения
других профессий (должностей). Если
работнику поручается выполнение работы
по такой же профессии (должности), то
это может осуществляться путем увеличения
объема работы и расширения зон
обслуживания.

Для исполнения обязанностей
временно отсутствующего работника без
освобождения от работы определенной
трудовым договором работнику может
быть поручена дополнительная работа
как по другой, так и по такой же профессии
(должности).

Выполнение работы в указанных
выше порядках допускается только с
письменного согласия работника при
этом с его согласия должен быть установлен
также срок выполнения дополнительных
работ, их содержание и объем.

На практике
обычно издается приказ работодателя о
совмещении профессий, о расширении зон
обслуживания на котором работник
совершает надпись о своем согласии с
данной дополнительной работой. Доплата
тоже устанавливается соглашением
сторон.

Работник вправе досрочно
отказаться от выполнения дополнительных
работ, работодатель вправе досрочно
отменить дополнительную работу
предупредив об этом другую сторону
договора в письменной форме не менее
чем за 3 недели.

Отличие
данной конструкции от перевода

  1. Переводы
    могут носить как временный, так и
    постоянный характер, а также могут
    приводить к смене работодателя как
    стороны по договору. Данные конструкции
    как правило носят срочный характер и
    осуществляются у того же работодателя

  2. При
    данных конструкциях работник всегда
    продолжает выполнять работу по своей
    основной трудовой функции, в отличие
    от перевода, когда трудовая функция
    может меняться

Отличие
данных конструкций от совместительства

При
совместительстве как и при совмещении
профессий (должностей) и исполнение
обязанностей временно отсутствующего
работника без освобождения от работы
определенной трудовым договором
работнику может поручаться работа по
иной трудовой функции, но в рамках
совместительства такая работа носит
регулярный характер и заключается
дополнительный трудовой договор, а в
данных случаях имеется – срочный
характер не требующий заключения
дополнительного трудового договора.

Кроме того совместительство предполагает
выполнение работы в рамках другого
рабочего времени отличного от рабочего
времени по основной работе. В данных же
случаях дополнительная работа будет
выполняться в рамках уже установленного
рабочего времени по уже заключенному
трудовому договору.

Нормативная база

В ст.81 ТК РФ приведен практически исчерпывающий перечень оснований прекращения сотрудничества с работника по желанию руководства.

Трудовой кодекс РФ

Для отдельных категорий трудящихся предусмотрены основания для увольнения в соответствии со спецификой их деятельности.

В частности, отдельный порядок увольнения предусмотрен:

  • для руководителей организаций, которые на основании ст.278 ТК РФ могут быть отстранены от должности и соответственно уволены по причине банкротства учреждения, а также в случае принятия решения уполномоченным органом о прекращении трудовых отношений в связи с потерей доверия, либо по иным веским основаниям;
  • для совместителей, с которыми трудовой расторгается в случае, если на их должность приглашен постоянный сотрудник (ст.288 ТК РФ);
  • для иностранных граждан, разрешение на работу, либо вид на жительство которых аннулированы, либо утратили свою силу в связи с истечением окончанием срока действия (ст.327.6 ТК РФ);
  • для педагогов, которые на основании ст.336 ТК РФ могут быть уволены за нарушения условий устава, за применение физического насилия к ученикам и за аморальное поведение;
  • для лиц принятых на работу с испытательным сроком на основании ст.71 ТК РФ, по результатам неудовлетворительного прохождения испытания;
  • для руководителей Профсоюзных организаций на основании ст.374 ТК РФ, только по согласованию с вышестоящей Профсоюзной организацией.

Для некоторых категорий трудящихся основания для прекращения трудовых взаимоотношений могут быть также предусмотрены в трудовом договоре.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение трудовых правоотношений между сотрудником и работодателем по инициативе последнего допустимо в ограниченном числе случаев, полный перечень которых содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Рассмотрим все законные основания для увольнения по желанию работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ и с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении пленума ВС РФ «О применении российскими судами Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2:

  1. Ликвидация компании или прекращение деятельности физлица, занимающегося предпринимательской деятельностью. В этом случае увольнение наступает даже в том случае, если сотрудники находятся в отпуске или на больничном. Ликвидация может произойти как по обоснованному решению собственников / фискального органа, так и при объявлении компании банкротом. Ликвидация ИП связана с признанием его несостоятельным по решению суда, отказом от продления лицензии на тот или иной вид деятельности, смертью гражданина или прекращением физлицом деятельности по собственному желанию или решению ФНС. Если речь идет о работодателе-физлице, работающем без оформления ИП, под прекращением его деятельности понимается фактическое прекращение бизнес-деятельности.
  2. Сокращение штата или числа сотрудников (как у юрлиц, так и у физлиц).
  3. Установленное аттестационной комиссией несоответствие сотрудника занимаемой им должности из-за профнепригодности и недостатка квалификации.
  4. При изменении собственника компании (этот пункт применяется только к руководителю, его замам и главбуху).
  5. Допущенное множество раз неисполнение трудовых обязательств без уважительной причины. При этом основным условием будет наличие дисциплинарного взыскания. Для признания вины сотрудника работодателю потребуется представить доказательства того, что сотрудник без уважительных причин не исполнил (или исполнил ненадлежащим образом) свои трудовые обязательства. К таким нарушениям относится отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени (при исполнении своих трудовых обязанностей), отказ от исполнения обязанностей при изменении норм труда, которые произошли в соответствии со ст. 162 ТК РФ, отказ от обязательного медицинского освидетельствования или прохождения спецобучения в рабочее время.
  6. Грубое нарушение трудовых обязанностей сотрудником, допущенное хотя бы единожды. К таковым относятся прогул (и даже просто отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов подряд), выход на работу пьяным или под наркотическим/токсическим воздействием, разглашение защищаемой по закону тайны, хищение, нарушение требований по охране труда, повлекшее отягчающие последствия. Перечень подобных грубых нарушений является исчерпывающим.
  7. Утрата доверия в результате совершенных виновных действий, в т. ч. не связанных с работой (кража, коррупция и т. д.). Основание применяется в отношении сотрудников, обслуживающих потоки денежных и иных материальных ценностей.
  8. Совершение противоречащего морали общества поступка — в отношении работников, выполняющих воспитательные функции.
  9. Принятие необдуманного решения руководителем (его замами, главбухом) компании, которое привело к имущественному ущербу.
  10. Грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителем (его замом) компании.
  11. Предъявление подложной документации при трудоустройстве.
Предлагаем ознакомиться:  Договор между ООО и ИП в 2019 году

Общий порядок для расторжения работодателем трудовых взаимоотношений для большинства категорий трудящихся установлен в ст.81 ТК РФ.

№ п/п Основания Гарантии и условия
1. Ликвидация учреждения либо ИП Приказ о ликвидации
2. Сокращение штатной единицы Ст.178-180
3. Несоответствие в связи с отсутствием надлежащей квалификации По результатам аттестации
4. Смена собственника Для руководителей и главных бухгалтеров
5. Неисполнение возложенных обязанностей При наличии дисциплинарных взысканий
6. Грубого нарушения
прогул Зафиксированный в акте
состояние опьянения При проведении мед. освидетельствования
разглашение коммерческой либо государственной тайны При наличии ущерба компании или потере репутации
кража либо растрата на предприятии При наличии решения суда
нарушение охраны труда При наличии тяжких последствий либо угрозе сотрудникам
7. Утрата доверия для работников, обслуживающих материальные ценности Результаты ревизии, инвентаризации
8. Предоставление недостоверных данных, либо поддельных документов При наличии подтверждения, экспертного заключения
9. Некомпетентное решение руководителя При наличии ущерба компании

Для того чтобы уволить сотрудника по приведенным основаниям нужно не только составить приказ об увольнении и сделать соответствующую отметку в трудовой книжке, но и подкрепить решение соответствующим пакетом документов, либо письменно зафиксированной процедурой, проведенной в полном соответствии с законодательством.

Ликвидация компании

Прекращение трудового сотрудничества в связи с ликвидацией учреждения — сложная процедура, которая должна быть осуществлена в соответствии с действующим законодательством поэтапно, а именно:

  • за 3 месяца до увольнения работников, компания обязана предупредить Профсоюзную организацию, ведь увольнение будет массовым (ст.180 ТК РФ);
  • за два месяца до высвобождения предприятие обязано уведомить Службу занятости, предоставив соответствующий отчет (ФЗ №1032-1);
  • за два месяца вручить уведомление работнику о предстоящем высвобождении (ст.180 ТК РФ);
  • за два месяца издать приказ о предстоящей ликвидации предприятия и увольнении сотрудников;
  • в день увольнения издать приказ об увольнении работников;
  • рассчитать и выплатить в день увольнения положенные денежные средства (ст.140 ТК РФ, ст.178 ТК РФ);
  • внести запись в трудовую книжку (Постановление Правительства РФ №225).

Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225

Сокращение штата

Увольнение трудящихся в связи с сокращением штатной единицы во многом схоже с увольнением в связи с ликвидацией, но, тем не менее, отличия есть:

  • В случае если увольнения не носят массовый характер, предупреждать Профсоюз не нужно.
  • При вручении уведомления о сокращении должности руководство обязано не только известить работника о предстоящем высвобождении, но и предложить другие вакантные рабочие места, которые увольняемый сотрудник мог бы занять с учетом его здоровья либо имеющейся квалификации (ст.81 ТК РФ).
  • При сокращении тождественных должностей на работника распространяется действие ст.179 ТК РФ, то есть им дается преимущество сохранить свою должность при наличии особенных обстоятельств.
  • После увольнения за работником остается право на выплату выходного пособия за 2-й месяц после высвобождения, в случае, если он не будет трудоустроен.

Уволить работника в связи с несоответствием должности можно только по результатам аттестации, порядок которой регламентируется законодательством РФ для отдельных категорий трудящихся, либо локальными актами предприятия.

Также нужно знать, что при получении неудовлетворительного результата аттестации руководство обязано предложить работнику имеющееся вакантное место, которое соответствует его уровню рабочих навыков и квалификации, о чем сказано в ст.81 ТК РФ.

Разорвать трудовой контракт с работником возможно и в связи с неисполнением должностных обязанностей, либо нарушением дисциплины, что повлекло за собой вынесение взыскания.

Каждый проступок должен быть соответствующим образом зафиксирован в акте, либо докладной записке, с приложением объяснительной записки от самого работника и изданием приказа о вынесении выговора либо замечания.

Прогулы

Работник может быт уволен также в случае одного проступка, который является грубым нарушением дисциплины на предприятии, в частности, быть уволенным за прогул при безосновательном отсутствии на рабочем месте более 4-х часов.

В подобной ситуации требуется составление:

  • акта об отсутствии работника, подписанного двумя свидетелями-сотрудниками;
  • докладной записки курирующего начальника;
  • объяснительной от работника;
  • приказа об увольнении за совершенный проступок.

Виновные действия

Быть уволенным работник может и за некоторые другие поступки, квалифицирующиеся как виновные действия, а именно:

  • за появление на рабочем месте в неадекватном состоянии, то есть в состоянии опьянения как алкогольного, так и наркотического, что подтверждается показаниями сотрудников, а также медицинским освидетельствованием;
  • за кражу либо растрату имущества на предприятии, но только после вынесения судебного решения о виновности работника в противоправных действиях;
  • за разглашение коммерческой либо государственной тайны, что привело к материальному ущербу предприятия либо к потере репутации;
  • за нарушение правил охраны труда, что в итоге привело к непоправимым последствиям для предприятия либо создало реальную угрозу жизни работников.

Смена собственника

Трудовое законодательство регулирует порядок увольнения не только рядовых сотрудников, но руководящего состава.

В подобной ситуации руководство может быть уволено только в течение 3-х месяцев с момента регистрации права собственности новым владельцем предприятия с уведомлением высвобождаемых работников и с предоставлением всех положенных гарантий в виде выходного пособия в соответствии со ст.279 ТК РФ.

Документы

Для того чтобы уволить работника по инициативе руководства, одного лишь желания не достаточно, расторжение трудовых отношений следует оформить в соответствии принятыми законодательными нормами с соблюдением положенной процедуры для каждого основания.

Сроки

Для расторжения договора по инициативе руководства в зависимости от основания регламентированы разные сроки оформления увольнения, в частности:

  • при ликвидации предприятия, либо сокращении работника работодатель обязан уведомить за два месяца до предстоящего высвобождения;
  • при проведении аттестации работодатель обязан принять решение и осуществить процедуру увольнения в течение месяца с момента получения результатов аттестационной комиссии;
  • при смене собственника предприятия работодателю предоставлено три месяца на принятие окончательного решения;
  • при наличии нескольких дисциплинарных взысканий или грубого нарушения работодателю дается один месяц на принятие решения об увольнении с момента совершения нового проступка;
  • при совершении кражи либо нарушении норм охраны труда, а также при предоставлении поддельных документов решение принимается только после получения решения суда, либо решения соответствующей комиссии.

Выплаты и компенсации

Согласно норм, приведенных в ст.140 ТК РФ, предприятие обязано произвести с работником полный материальный расчет и выплатить все положенные компенсации и заработанные средства.

При увольнении руководителя предусмотрена подобная же выплата, но уже в трехкратном размере заработка.

Также на основании коллективного договора, либо иных локальных актов работникам при увольнении могут полагаться дополнительные выплаты в виде выходного пособия, которые не осуществляется, если основанием для увольнения служит виновные действия работника (дисциплинарное взыскание).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector