Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
При сокращении штата не предложили вакансии 2019

При сокращении штата не предложили вакансии

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

К такому выводу вновь пришел КС РФ. Предложение вакансий — гарантия для работников, попавших под сокращение. Их конституционные права при этом не нарушаются. Однако заявитель считал, что на практике положения ТК РФ не обязывают работодателя предлагать все вакансии и допускают произвольный выбор.

Документ: Определение КС РФ от 29.03.2016 N 467-О

части третьей статьи 81, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

части первой статьи 180, обязывающей работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса.

По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат статьям 2, 7, 18, 37 (часть 3) и 55 (части 2 и 3) Конституции Российской Федерации, поскольку по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, не обязывают работодателя предлагать увольняемому по сокращению штата работнику все вакантные должности и позволяют работодателю произвольно выбирать, какие вакантные должности предлагать увольняемому работнику.

Оспариваемые нормы применены в деле заявителя судами общей юрисдикции.

2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные А.В. Гранкиным материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 названного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, оспариваемые нормы, вопреки утверждению заявителя, обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года N 915-О-О, от 27 января 2011 года N 13-О-О, от 24 октября 2013 года N 1539-О, N 1540-О и N 1541-О).

Проверка же того обстоятельства, были ли исполнены работодателем при увольнении заявителя требования оспариваемых норм Трудового кодекса Российской Федерации, не относится к компетенции Конституционного Суда Российской Федерации, как она определена статьей 125 Конституции Российской Федерации и статьей 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации».

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ).

При сокращении штата не предложили вакансии

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение по выговору все нюансы

Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.

Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.

С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного.

Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.

  • Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно – достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:

1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.

При сокращении штата не предложили вакансии

2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу).

  • Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:

Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см. Таблицу).

•семейным при наличии двух и более иждивенцев;

•лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;

•работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;

•инвалидам ВОВ и боевых действий;

•работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;

•другие категории работников в соответствии с коллективным договором.

Что делать, если сократили на работе, биржа труда и поиск нового места работы

Гранкиным материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению. Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя при проведении сокращения штата или численности предложить сотруднику имеющиеся на данном предприятии свободные должности.

Практика увольнений.jpg

Это указано в первой части 180 статьи Кодекса. Вакантная должность может соответствовать квалификации сотрудника и занимаемой им ранее должности, а также может быть ниже и по уровню квалификации и оплаты .

В случае если вакантных должностей нет, данное требование законодательства снимается с работодателя.

Вместе с оформлением приказа о сокращении составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику.

Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

На практике этот перечень дополнен еще несколькими категориями: Если в организации (на предприятии) существует коллективный договор, его положениями могут устанавливаться дополнительные категории лиц, имеющих преимущественное право на оставлении занятыми в организации, в которой происходит сокращение штата.

Сокращение — не конец жизни! Если найти работу самостоятельно не получается, всегда есть возможность зарегистрироваться на бирже труда, сотрудники которой помогут в выборе подходящей профессии и должности. Что делать, если сократили на работе, подскажет

Могу ли я в случае моего согласия на перевод на нижеоплачиваемую должность указать где-то дату перевода в конце двухмесячного срока, чтобы максимально сохранить деньги?

Могут ли мне в этом отказать? Отдельное уведомление — зачем?.

А вот в уведомлении о должности можно написать об отсутствии вакансий. В том-то и дело, что в уведомлении о сокращении это не указано Ну тогда делайте отдельное и вручайте под подпись в присутствии третьих лиц — для подстраховки если придется составлять акт об отказе.

1 ст. 82 ТК РФ. Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз: Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Рассмотрим, как производится сокращение: В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению.

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

Однако если у пенсионера появляется новая работа до истечения срока положенных двух месяцев и он в письменном порядке уведомил об этом работодателя, то последний имеет право на досрочное расторжение договора.

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников.

ВОПРОС В ТЕМУ

•беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);

•женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);

– умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);

– лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);

Предлагаем ознакомиться:  Как поступить на государственную службу

– признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);

– отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);

– уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);

– иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении – прочерк);

•родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.

При сокращении штата не предложили вакансии

Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).

И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.

  • Издаем приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме № Т-8 или № Т-8а[1] либо по форме, утвержденной в организации (Пример 7). Если приказ составляется позже дня увольнения, в спорной ситуации суд признает его недействительным.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника (Пример 8).

  • Оформляем записку-расчет. Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации. В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом отпуска (Пример 9).
  • Вносим запись в личную карточку. Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы № Т-2, с которой работника необходимо ознакомить под роспись (Пример 10).
  • Выдаем трудовую книжку. В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).

Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12).

При сокращении штата не предложили вакансии

Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).

  • Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:

•справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»[2]);

•справку со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»[3]).

Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.

При сокращении не были предоставлены все вакансии. Выбрать пришлось из предоставленых. Как аннулировать решение, учитывая обман компании?

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

  • с учетом его квалификации и состояния здоровья;
  • предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Предлагаем ознакомиться:  Не устраивает страховая выплата

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4).

Как себя вести, если на работе сокращение

Приходишь в офис, а начальник сообщает: «На работе сокращение».

Если уволить собираются и тебя, советуем не расстраиваться и не впадать в ступор. Что именно делать, подскажет юрист Мария Молодцова. Отдельно выделим категории работников, которых не могут сократить ни за что и никогда.

Если ты вдруг к ним относишься, можешь индифферентно смотреть на подсовываемые уведомления.

2. У тебя может быть преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении (ст. 179 ТК). Неверно. Преимущество-то у тебя есть, но начальство его почему-то не учитывает. 3. Тебе полагается строго определенное выходное пособие (ст.

При сокращении штата не предложили вакансии

178 ТК). Неверно. «Какие выплаты? У нас сокращения, в компании денег нет!» Или «Ты напиши «по собственному», а мы тебе выплатим… что-нибудь… когда-нибудь. Попозже. Ты же нам доверяешь?»

6. НЕ ИЗВЕЩАЮТ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗ

Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).

Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).

Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).

Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления

Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя при проведении сокращения штата или численности предложить сотруднику имеющиеся на данном предприятии свободные должности.

Это указано в первой части 180 статьи Кодекса. Вакантная должность может соответствовать квалификации сотрудника и занимаемой им ранее должности, а также может быть ниже и по уровню квалификации и оплаты.

В случае если вакантных должностей нет, данное требование законодательства снимается с работодателя. Структура бланка предложения

Вместе с оформлением приказа о сокращении составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику. Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

При сокращении штата не предложили вакансии

Более того, не указывается и форма предложения — устная или письменная. Ознакомить сотрудника с вакансиями можно устно при свидетелях.

В личном деле сотрудника указаны его прежние места работы, учебные заведения, которые он заканчивал.

При предложении вакансий следует ознакомиться с досье сотрудника, возможно, список подходящих должностей будет расширен.

При самом сокращении определённые сотрудники могут их иметь, но при замещении вакансии — нет.

9. НЕВЕРНО РАССЧИТЫВАЮТ РАБОТНИКА

В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 121 ТК РФ.

Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя.

Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.

•в двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного;

•быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения;

•предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц.

Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц.

Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст. 318 ТК РФ средний заработок сокращенных работников сохраняется до трех месяцев. В исключительных случаях – до шести месяцев (по решению службы занятости).

В заключение приведем пошаговый алгоритм сокращения численности работников (блок-схема).

[1] Утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector