Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременность

Срочный трудовой договор на период декретного отпуска

Выплаты работнику по срочному договору на время декретного отпуска

Тип контракта

Если лицо, занимающее соответствующую должность, временно прекращает исполнять свои трудовые обязанности, в соответствии с перечнем причин, которые допускают их прекращение без увольнения, вакансия считается свободной.

Однако освободившееся место получает статус временного, основной работник остаётся числиться в штате, а на период отсутствия допускается только его замещение. Соответственно, нанятый на время его отсутствия сотрудник считается заместителем.

С заместителем заключается срочный трудовой договор (СТД). Его специфика в том, что при его заключении должен быть известен срок прекращения, или причина, допускающая его увольнение работодателем. В число таких причин входит возвращение основного сотрудника.

Основания

Основанием для заключения СТД согласно ч.1 статьи 59 могут стать нижеследующие случаи:

  • официальное отсутствие сотрудника сроком 2 месяца и более;
  • сезонные работы;
  • замещение вакансий по конкурсу;
  • работа за границей, альтернативная служба и т.п.

Для оформления заместителя такие основания должны подкрепляться документально, официальными справками и иной документацией.

Причины отсутствия

Срочный трудовой договор на период декретного отпуска

В соответствии с причинами, заместители могут приниматься в случаях:

  1. период временной нетрудоспособности с оформлением больничного на длительный срок;
  2. отпуск – трудовой или без сохранения заработка;
  3. выезд основного работника на работу за границу;
  4. командировка;
  5. отпуск по беременности и родам;
  6. отпуск по уходу за ребёнком до 1,5 или 3 лет;
  7. отпуск по уходу за членом семьи.

Важно! Если работодатель не располагает официальной документацией по отсутствию основного сотрудника, оформлять заместителя недопустимо.

Наиболее распространены случаи замещения в период декретных отпусков. Приём заместителя декретницы осуществляется по специальному алгоритму, в соответствии с законодательством.

Причины и основания

Каждый период отсутствия декретницы оформляется на основании соответствующего пакета документов. При уходе на больничный работница должна представить заполненный официально бланк больничного листа, в котором указан срок выхода в отпуск по БИР. После надлежащего оформления больничного можно принимать заместителя, следуя алгоритму:

  1. соискатель пишет заявление о принятии в должность на период, указанный в больничном;
  2. руководитель визирует заявление;
  3. на основании заявления издаётся приказ о назначении в должность;
  4. заключается СТД.

После того как ребёнок родится, до периода завершения больничного, мать родившегося малыша, желающая осуществлять за ним уход, должна оформить отпуск до 1,5 лет. Он оформляется написанием заявления, на основании которого издаётся приказ.

По исполнении ребёнку полутора лет – она может продлить уход до трёх лет, обязательным написанием нового заявления. Весь указанный период вместо неё может трудиться заместитель. Основания регулируются статьями 57-59 ТК РФ.

Составление ТД

Документ составляется по нормативам номенклатурного производства, которым регулируется составление трудовых договоров на бессрочной основе. В данном случае так же обязательно начать документ с реквизитов:

  • наименование документа;
  • место и дата составления.

Во вводной части определяются контрагенты трудовых отношений, которые заключают договор. В заключительной части они же подписывают документ и оставляют свои реквизиты. Предметом договора выступают договорённости о том, что:

  1. Срочный трудовой договор на период декретного отпускаЮридическое лицо, с указанием наименования компании и данных руководителя, в лице которого составляется документ, предоставляет вакансию.
  2. Физическое лицо вступает во временно освободившуюся должность на указанный период вместо ушедшего временно с должности предшественника.

В основной части указываются характеристики и основные параметры работы, которую требуется исполнять, а так же – все нюансы начисления заработной платы за выполняемую работу.

Срок действия

Исходя из основания, в положениях СТД указывается срок, исходя из нижеследующих условий:

  1. Соответствующий периоду отсутствия основного работника, с указанием даты принятия и даты увольнения заместителя.
  2. Без указания даты, но с указанием причины приёма: «На время отсутствия» и причины увольнения: «До выхода из отпуска (иного)».

Справка. Основания, вызвавшие оформление срочного договора, обязательно указываются в его положениях, с указанием данных лица, вместо которого принимается заместитель.

Дата заключения

День выхода замещающего сотрудника на работу должен следовать за днём прекращения работы основным сотрудником. Им может быть:

  1. День, с которого основной работник официально отсутствует.
  2. Любое число, следующее за днём прекращения работы основного сотрудника и предшествующее дню его выхода.

Документ может составляться раньше, чем освободилась вакансия. Эта дата может фигурировать в дате составления. Но день вступления в должность обязательно указывается в соответствии с установленными нормами.

Для заключения договора соискатель должен представить работодателю:

  • заявление о вступлении в должность;
  • гражданский паспорт;
  • трудовую книжку;
  • документы об образовании.

Фамилия должна соответствовать паспортным данным. Если в остальных документах вписана другая фамилия, требуется представить свидетельство о браке или иной документ, на основании которого она была изменена.

С подробным списком документов, необходимых для составления и заключения трудового договора, вы можете ознакомиться здесь.

Для начала определимся какие могут быть варианты замены основного сотрудника. Их три:

  1. принять на место декретчицы нового работника, заключив с ним срочный трудовой договор;
  2. перевести на должность основного сотрудника другого сотрудника, освободив при этом его от основных обязанностей;
  3. оформить кого то из существующих сотрудников на совмещение для выполнения части ее работы.

Принимать нового сотрудника на работу, заключив срочный контракт, возможно, только после того, как будет оформлен дородовой и послеродовой отпуск, уходящей в декрет работнице.

Либо после написания заявления на предоставление по уходу за ребенком до достижения полутора или трех лет.

Самым важным моментом оформления срочного договора в данном случае является то, что конкретной даты его окончания указано быть не может.

За основной сотрудницей, числящейся в штатном расписании, остается право выхода на работу в любое время, когда она пожелает, даже раньше оформленного отпуска.

Правильно в этом случае будет написать, что договор заключён на время отсутствия в связи с отпуском по беременности и родам, либо уходу за ребенком до достижения ним полутора (трех) лет.

Статья ТК РФ

Определяющие понятия

58 что представляет собой срочный договор и периоды, на которые может быть заключён
59 в каких случаях возможно заключение срочного договора
60 запрет на требование от работника, принятого по договору выполнения работ, не обусловленных его условиями
72 регулирует вопросы, связанные с изменениями условий заключенного трудового договора только по обоюдному двустороннему подписанному соглашению в дополнение к действующему договору
260 гарантирует по желанию женщины оформление ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно перед уходом в декрет или после него, вне зависимости от общего стажа работы в данной организации
261 определяет гарантии, предусмотренные законом при увольнении беременной женщины

В том случае, когда срочный трудовой договор был оформлен на время отсутствия сотрудницы по причине ухода в дородовой и послеродовой отпуск, после подачи заявления по ее желанию продолжить уход за ребенком дальше до исполнения малышу полутора, а далее возможно и трех лет, срочный договор может быть заключён новый.

Чаще всего делается пролонгация уже заключённого контракта подписанием дополнительного к нему соглашения.

При заключении нового контракта или в дополнительном соглашении опять-таки дата окончания конкретно не указывается.

В сроках действия договора должно быть прописано, что он заключается на время ухода за ребенком до исполнения возраста, до которого женщина пожелала быть с малышом дома.

Сотрудница, готовящаяся стать мамой, для оформления декретного отпуска, состоящего условно из трех частей:

  • дородовой и послеродовой;
  • по уходу за малышом до полутора лет;
  • возможности воспитывать ребенка дома до трех лет, не выходя на работу,
  • должна написать заявление на имя руководителя предприятия в произвольной форме о предоставлении, прежде всего дородового и послеродового отпуска.

Чтобы не было никаких проволочек с изданием приказа, необходимо к заявлению приложить медицинское заключение о нетрудоспособности за 70 или 84 дня (в зависимости от предполагаемой даты родов и вынашиванием одного или несколько плодов).

После рождения ребенка в организацию должна быть предоставлена справка или свидетельство о его рождении для начисления и выплаты единовременного пособия.

По окончанию первой части декрета, молодая мама на свое усмотрение может выйти на работу или оформить в дальнейшем частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до полутора лет, далее бесплатный, но с сохранением за ней рабочего места – до трех лет.

В случае если остались дни неиспользованного очередного ежегодного отпуска, она имеет право написать заявление на их предоставление как перед уходом в декрет, так и по его окончанию непосредственно перед выходом на работу.

Исполняющий обязанности женщины ушедшей декретный отпуск, работающий по срочному договору, имеет право на получение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью и уровню квалификации. Также ему должны выплачиваться все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные законодательством и локальными документами, принятыми в организации.

  • заработную плату за фактически отработанное время;
  • премиальные выплаты если были положены в данный промежуток времени;
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска, при их наличии.

Если женщина по срочному договору замещает отсутствующего сотрудника

Дата заключения

Работая по срочному договору, к сотруднику применяются все те же положения, что и к основным сотрудникам. Так, например, как и любое другое застрахованное лицо, временный сотрудник вправе рассчитывать на пособия, которые выплачиваются за счет соцстраха. Таких как, пособия в связи с материнством или по временной нетрудоспособности.

С окончанием трудового договора сотрудник, принятый на время, имеет право на выплаты:

  • заработная плата – выплачивается в последний день сотрудника на работе, включает в себя премии и надбавки;
  • компенсация за неиспользованный отпуск – также выплата происходит в последний рабочий день, произведя предварительно расчет неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие – получить его могут только те временные сотрудники, срок договора с которыми не превышает 2х месяцев, причем только в том случае, если это предусматривается трудовым или коллективным договором. Остальные сотрудники на данную выплату рассчитывать не вправе.
Предлагаем ознакомиться:  Типовой договор субаренды земельного участка

Такой контракт представляет собой один из видов оформления трудовых взаимоотношений со специалистом. По нормам стат. 59 ТК РФ срочный трудовой договор (СТД) может заключаться на период отсутствия основного работника. Одним из его обязательных условий является обозначенный период действия. При этом максимальный срок не может превышать 5 лет (стат. 58 ТК РФ). Прекращается трудовой договор с временным работником на основании п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Каким образом указывать срок действия СТД на время декрета? Нужно ли проставлять точные даты начала и прекращения контракта? Или же можно ограничиться «расплывчатыми» формулировками? Об этом – далее.

№№ п/п

Обоснование

Пояснения

Первый вариант – с обозначением точных сроков

Работодатель указывает даты начала и прекращения действия СТД на основании больничного листа декретницы

Если в будущем сроки поменяются, можно подписать допсоглашение к СТД, где указать новые сроки

Второй вариант – с приведением «расплывчатых» формулировок

Работодатель указывает, что договор заключен на период отсутствия основного работника (согласно нормам стат. 59 ТК РФ)

Такой договор будет действовать до момента возвращения в организацию основного работника. Не требуется составления допсоглашений

Пример формулировок

Прежде всего, необходимо подчеркнуть, что это именно срочный договор, а не общий. Для этого в условиях нужно указать: «Данный вид договора между предприятием-работодателем и работником является срочным, то есть, заключен на период отсутствия основного сотрудника (полностью ФИО) по причине рождения ребенка и ухода за ним».

Далее, требуется обязательно внести следующее предложение: «Принят (а) на период отсутствия основного работника (полностью ФИО и должность) по причине использования ею отпуска по беременности и родам».

Наконец, в качестве срока не обозначать точную дату прекращения СТД, а указать: «Данный срочный трудовой договор прекращается рабочим днем, непосредственно предшествующим рабочему дню выхода (полностью ФИО) на работу».

Из-за большой продолжительности отпуска работодатель, когда узнает о беременности сотрудницы, начинает искать ей замену. Обычно начальство рассматривает возможность предложить другому работнику выполнять обязанности женщины в декрете, прежде чем искать нового сотрудника. На то есть несколько причин.

К сожалению, далеко не всегда работодатель может найти у себя в компании такого рабочего. Тогда начальству приходится нанимать на место постоянного сотрудника в декрете временного служащего. Вся информация о действии и оформлении СТД содержится в ст. 59 ТК. В п. 1 этой статьи приведен полный перечень случаев, когда работодатель имеет право подписывать с рабочими такие временные договоры.

Одной из причин является уход основной работницы в декрет. В этой статье описывается порядок оформления отношений между начальником и временным работником, а также условия прекращения сотрудничества. Максимальная продолжительность действия временного договора составляет 5 лет. Допустимые сроки временных и иных договоров описываются в ст. 58 ТК.

Временный договор может иметь срок действия, привязанный не к точной дате, а к некоему периоду отсутствия декретницы. Максимально допустимый испытательный срок определяется с учетом продолжительности действия СТД. К примеру, если сотрудника нанимают всего на полгода, максимально допустимый период испытательного срока составит 2 недели.

  • работника на 1-2 месяца;
  • сотрудника, прошедшего тестирование и принимаемого на конкурсной основе;
  • выпускника ВУЗа или среднего специального образовательного заведения;
  • сотрудника, переводимого из другой компании по согласию с бывшим работодателем;
  • несовершеннолетнего работника;
  • беременную или имеющую ребенка в возрасте до 1,5 лет женщину.

Действующее законодательство не имеет четких указаний касательно сроков приема на работу сотрудников на время. Работодатель имеет право указать в соглашении период, содержащийся в медицинской справке или больничном листе сотрудницы, уходящей в декрет.

Однако нельзя исключить возможности преждевременного выхода декретницы на работу. Тогда СТД может быть прерван (если в нем указана причина заключения договора). Правила действия работодателя в различных нестандартных ситуациях регламентируются ст. 79 ТК. Если с временным служащим заключен договор, где указан точный срок его действия, подходящий к концу, работодатель должен за 3 суток до истечения указанного времени уведомить об этом работника. После этого возможно прекращение действия СТД или его продление через подписание дополнительного соглашения.

В случае выхода декретницы из отпуска раньше оговоренного времени и написания ею заявки на возвращение на ранее занимаемое место работодатель должен поставить в известность служащего и прервать с ним отношения, хоть общий срок СТД к концу еще не подошел. Законодательство не обязывает основную сотрудницу писать заявку на возвращение, однако она может это сделать заранее, чтобы у работодателя было время официально завершить сотрудничество с временным работником и отпустить его с работы.

В ст. 58 ТК говорится о возможности перевода СТД в категорию бессрочных. Это реально, если ни одна из сторон рабочих отношений не захочет их прекратить. Законодательство не требует официально подписывать соглашения к договору и продлять его, если после завершения срока СТД сотрудник продолжает работать, и работодатель его не увольняет. В такой ситуации ранее заключенное соглашение автоматически становится бессрочным.

Существует две группы условий, в которых требуется составление и подписание СТД:

  1. 1. Когда договор должен объяснить временный характер рабочих отношений между сторонами.
  2. 2. Когда необходимо подчеркнуть невозможность постоянной деятельности работника на предприятии.

Закон отвечает на этот вопрос положительно — права беременной женщины – отдельное направление трудового законодательства.

Если беременеет временная сотрудница, то до момента завершения срочного ТД она пользуется всеми правами сотрудников, принятых по основному договору.

После рождения малыша работодатель получает законное право тут же разорвать с временной сотрудницей, которая пребывает в отпуске как по БИР, так и по уходу за новорожденным малышом.

Как только наступает указанный срок завершения трудовых отношений, действие контракта прекращается.

Показатели Описание
Пособие по БИР работодатель по закону обязан уплатить в полном объеме
До дня полного расторжения срочного ТД работодатель будет выплачивать помесячное пособие по уходу за малышом до 1,5 лет
Как только основанная работница выйдет из декрета выплата соцпособия от нанимателя временной сотруднице прекратится, так как с ней будет разорван ТД
Право быть получателем соцпособия утрачено не будет женщина должна обратиться за ним в ФСС либо получать пособие по безработице в районном центре занятости, встав на учет в этой организации

Для этого достаточно не уведомлять сотрудницу о завершении срока ТД – в этом случае он автоматически превратится в бессрочный. Нужно будет внести положенную запись в хранящуюся у кадровиков трудовую книжку.

Необходимые условия

Показатели Описание
Заявление от основной сотрудницы с просьбой о предоставлении отпуска по БИР, а далее по уходу за новорожденным
Заявление от временной сотрудницы принимаемой на замену
Необходимость в выполнении обязанностей прежде возложенных на ушедшую в декрет работницу по основному договору

Выплаты и пособия временному работнику

По правилам любого трудового договора, о сроке его окончания работодатель обязан предупредить не позднее чем за три дня. Но когда мы имеем дело с временным договором, который заключили на срок декрета, это правило применить нельзя. Так как мы уже выяснили, что выход на работу основной сотрудницы трудно установить точно. При этом в последний день, когда еще трудится временный, необходимо произвести полный расчет с ним и выдать ему по всем правилам трудовую книжку.

Когда работник может возвратиться на свое рабочее место, временного служащего увольняют по приказу руководителя, к примеру при окончании или прерывании декрета. В трудовой книжке служащего необходимо указать, что увольнение осуществлено из-за прекращения действия СТД. Если временный служащий решает уйти до окончания действия подписанного соглашения с начальством, он может сделать это на общих основаниях.

Если вакантную должность декретницы занимает другой постоянный служащий предприятия, то при выходе женщины из отпуска второй рабочий просто возвращается к исполнению своей работы. Такое сотрудничество осуществляется по дополнительному соглашению к основному бессрочному ТД. Никакие дополнительные записи в книжку не требуются.

Человек, выполняющий обязанности декретницы на временной основе, может занять ее место на постоянной основе, если декретница, не возвращаясь к своей работе, уволится после завершения декретного отпуска. Если должность декретницы занимал другой сотрудник предприятия, то в его трудовой делается отметка о переводе на новую должность.

Работодатель может столкнуться с ситуацией, когда временно занимающая должность декретницы женщина тоже забеременеет. В ст. 41 ТК оговаривается, что такие работницы имеют те же права, что и постоянные. Уволить беременную сотрудницу можно при соблюдении двух важных условий:

  1. 1. Если в СТД было указано, что женщина принимается на работу на время пребывания постоянной работницы в декрете.
  2. 2. Если в фирме нет другой вакансии, которую беременная могла бы занять, или она отказалась от предложенного перевода.

Если для временной работницы нашлась подходящая должность, и она подписала письменное согласие на перевод, с ней заключается дополнительное соглашение, действующее до момента родов. Уволить такую сотрудницу можно будет только после рождения малыша. Если же ребенок у временной рабочей еще не родился, но она ушла в декрет, датой ее увольнения можно будет считать дату выхода постоянной сотрудницы на работу.

Существует также ограничение срока испытания для работника, который принимается на срок, не превышающий шести месяцев. Тогда максимальный срок испытания составляет две недели. Испытание может и не устанавливаться по решению руководства.

После отпуска по беременности и родам сотрудница может взять отпуск по уходу за ребенком. Тогда руководитель согласовывает с сотрудником, принятым по срочному трудовому договору, и сотрудницей, которая уже родила, период, на который будет продлен декретный отпуск. Сотрудник по срочному трудовому договору должен согласиться на продление своего договора.

Статьей 79 ТК РФ четко регламентируется окончание срочного трудового договора, заключенного на период декретного отпуска сотрудницы. Срочный трудовой договор прекращается с окончанием срока, если таковой был прописан, либо с выходом сотрудника, которого замещали. За три дня до истечения срока трудового договора работник должен быть предупрежден нанимателем, если в договоре указан конкретный срок.

Предлагаем ознакомиться:  Любой договор является сделкой это утверждение

Если сотрудник принимался на период отпуска по беременности и родам, тогда руководитель обязан уведомить его об окончании срока трудового договора сразу при получении заявления от работницы о выходе на работу. Сотрудница не обязана подавать заявление о выходе, но лучше нанимателю с ней это обговорить, дабы заранее подготовить документы о расторжении срочного трудового договора.

Абзацем 6 статьи 58 ТК РФ предусмотрена возможность преобразовать срочный трудовой договор в бессрочный, если ни одна из сторон не проявила желания расторгнуть срочный трудовой договор. Рекомендуется во избежание проблем работодателю, да и работнику, побеспокоиться о заключении дополнительного соглашения о замене срочного трудового договора на трудовой договор на неопределенный срок.

Ранее в таких случаях было не всегда ясно: необходимо ли продлевать срочный договор до окончания декрета или действие трудовых отношений должно завершаться на дату окончания беременности, предоставляя только дородовой отпуск и неполные декретные за 70 или 84 календарных дня ?

Иногда работодатель нанимает сотрудника для выполнения профессиональных обязанностей в течение короткого времени. Поскольку ради соблюдения законодательства необходимо заключить трудовое соглашение с работником, срочный договор станет оптимальным решением в такой ситуации. Он имеет место и в других случаях, например, когда сотрудника нанимают замещать другого, за которым по закону сохраняется место работы. Актуально заключение такого контракта и для сезонных работ.

Само название «срочный» говорит о том, что подобный трудовой договор имеет определенный срок. При этом максимальный период действия такого соглашения не может превышать 5 лет, а минимальный законом не оговорен.

Документ должен содержать такие же основные реквизиты, как и бессрочное трудовое соглашение между работником и работодателем. Но в дополнение к ним следует не забыть указать точную продолжительность его действия.

Работники, принятые по срочному трудовому соглашению, имеют несколько иные права, нежели те, кто работает по бессрочному контракту:

  • Для них не устанавливается испытательный срок.
  • Если срок действия контракта меньше 2 месяцев, то работника при условии его письменного согласия могут привлечь к труду в выходные и праздничные дни. Но этот труд будет компенсироваться только в денежном выражении в двойном размере. Дополнительный выходной не предоставляется.
  • При сроке договора до 2 месяцев уволенному работнику не полагается выходное пособие.
  • Если такой сотрудник решил уволиться, он обязан известить работодателя об этом не позднее, чем за 3 дня до предполагаемого срока расторжения трудовых отношений.

А как быть, если работа выполнялась по срочному трудовому договору, и в этот период времени наступила беременность? В большинстве случаев работодатель не сможет расторгнуть контракт до окончания «интересного положения» сотрудницы. Но существуют отдельные случаи, когда увольнение беременной женщины, принятой на вышеперечисленных условиях, будет считаться законным.

Во-первых, необходимо обратить внимание на то, что даже когда женщина инициировала свое увольнение, но позже передумала и потребовала восстановления на работе через суд, то, вероятнее всего, закон будет на ее стороне.

Чтобы не допустить такой ситуации, работодатель может в письменном виде ознакомить беременную сотрудницу с ее правом на продление срока контракта. Если женщина не передумала увольняться, то лучше задокументировать это решение.

Во-вторых, при увольнении работница, не зависимо от типа трудового договора, по которому она была оформлена, имеет право быть ознакомленной с решением работодателя не менее чем за 3 дня до этого.

Как и в других случаях расторжения трудового соглашения, в день увольнения ей необходимо выдать трудовую книжку и произвести полный расчет. В отличие от работы по бессрочному договору, срочное соглашение не дает право женщине на получение пособия по уходу за ребенком.

В каком порядке оформляется срочный трудовой договор на время отсутствия сотрудницы в декрете

Самое важное, что нужно учесть при составлении срочного договора, это формулировка в условиях договора его срока и момента прекращения. Чтобы не попасть в ситуацию, когда основной сотрудник уже приступает к работе, а у временного еще не закончится срок. При этом не желательно в договоре с таким временным сотрудником указывать какую то дату.

Как определить какой именно день для временного сотрудника является последним рабочим? В этом случае днем увольнения считается день, который идет перед днем выхода основной сотрудницы. Проще говоря, если сотрудница выходит из декрета 2 числа определенного месяца, то день увольнения временного работника считается 1 число того же месяца.

Очень важно, чтобы когда руководство принимало сотрудника на ограниченный срок, в договоре был предусмотрен и тот факт, что мама из декрета может выйти без предупреждения. Для этого нужно указать, что в момент выхода из декрета основной сотрудницы наступает момент завершения сотрудничества с временным работником.

Приведем пример правильной формулировки в трудовом договоре этих моментов:

  • «Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой О.П. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.»
  • «Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой О.П.»

Рассмотрим случай, когда договор с временным сотрудником оформлен лишь на период отпуска основной работницы по беременности и родам, а она решила по его окончании продолжить декретный отпуск. Другими словами, она оформила отпуск по уходу за ребенком. Теперь к трудовому договору нужно составить допсоглашение. Формулировка в допсоглашении будет так выглядеть:

  • «Срок трудового договора от «  » _______ 20___г №____ продлить на период нахождения бухгалтера Петровой О.П. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет»

Если понадобиться, то можно будет составить и новое соглашение для продления временного договора до 3х лет. Помимо всего этого, в договоре сотрудником на срок должно быть указано основание для его заключения. В данном случае основанием является временное исполнение обязанностей отсутствующей работницы, рабочее место за которой будет сохранено.

Делаем запись в трудовую книжку

Получив приказ о приеме на работу на нового сотрудника, работодатель делает запись должным образом в трудовую книжку. Что касается сотрудников, нанимаемых по срочному договору, то каких то специальных записей не требуется. Например, указывать, что с сотрудником заключили договор на срок, не нужно. Так как любой временный сотрудник в будущем может стать постоянным сотрудником.

Допустим, в том случае, если основная сотрудница решит уволиться сразу же после своего декретного отпуска. В такой ситуации, срочный договор не расторгается, он перестает быть срочным и считается, что он продлен на неограниченный срок. Либо можно к договору  составить дополнительное соглашение.

При устройстве на работу, согласно нормам законодательства человек должен с пакетом документов предоставить и трудовую книжку.

В случае ее утери или отсутствия в связи с тем, что ранее официально претендент на вакантную должность или на временное трудоустройство нигде не работал, трудовая должна быть заведена в данной организации, если он отработал пять дней.

Заключив срочный договор, после издания приказа о приеме на работу, согласно действующим Правилам № 255, Инструкции заполнения трудовых книжек № 69, норм ст. 66 ТК РФ, вносится запись о приеме нового работника в конкретное подразделение на определенную должность.

При этом важно учесть, что делая запись в трудовом документе о приеме нового работника на время декретного отпуска, не указывается тот факт, что человек принят по срочному трудовому договору.

Часто этот срочный договор может перейти в бессрочный (когда женщина, не выходя с декрета, решает уволиться с предприятия или идет во второй декрет) или быть продлен пока женщина будет находиться в отпуске по уходу за ребенком.

Как основание записи, указывается номер и дата приказа о приеме временного сотрудника.

Все данные о том, что сотрудник принят именно на определенный срок, должны быть отражены в личной карточке, которая заполняется и хранится в отделе кадров организации.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска – примеры основных условий

Срочный трудовой договор относится к одной из разновидностей трудовых соглашений, заключаемых между работодателем и наемным работником. Согласно ст. 58 ТК РФ этот вид контракта заключается подписанием в двустороннем порядке по соглашению сторон определенных условий выполнения предстоящей работы.

Отличительной особенностью срочного договора является обязательное определение срока его действия и окончания.

Ограниченный сроками договор может заключаться, руководствуясь нормами ст. 59 ТК РФ:

  • на определенное время, пока отсутствует сотрудник, занимающий данную должность по штатному расписанию, и за ним на время его отсутствия сохраняется рабочее место согласно законодательству или условий, принятых коллективным договором, другими локальными документами, действующим в организации;
  • на время выполнение работ, носящих характер сезонных (например, на время отопительного сезона или сбора урожая);
  • с гражданами, направляемыми для работы за рубеж;
  • в других случаях, предусмотренных как трудовым законодательством, так и Федеральными законами, действующими на территории России.

Третьей частью 79 статьи ТК РФ предусматривается, что срочный трудовой договор, заключаемый на время отсутствие сотрудника по уважительным причинам, когда за ним сохранялось рабочее место, прекращает свое действие по выходу на работу основного работника.

Срок действия срочного договора не может превышать в общей сложности пяти лет.

Еще одним нюансом заключения таких договоров является факт определения в условиях его заключения функций выполнения конкретных обязанностей за определенного человека.

Поэтому при необходимости замещения других сотрудников, должностей внутри предприятия, по данному договору невозможно.

Для того чтобы замещение было оформлено согласно нормам закона, нужно заключать новое трудовое соглашение.

Пример формулировок

Показатели Описание
На период декрета принять на вакантную должность нового работника на постоянную работу либо по совместительству
Перевести на освобождающуюся должность одного из штатных сотрудников с освобождением от выполнения своих основных должностных обязанностей
Поручить штатному работнику выполнять обязанности ушедшей в декрет сотрудницы в полном объеме либо в какой-то части по внутреннему совместительству

Поэтому чаще всего на должность декретницы принимают нового или одного из штатных сотрудников, передавая обязанности в полном объеме.

Предлагаем ознакомиться:  Трудовой договор на строительный объект

Что это такое

Такой вид контракта предусмотрен как для таких случаев, когда вновь принимаемому сотруднику нужно заменить декретницу на время ее отсутствия либо выполнить определенный договором объем работы.

Основная сложность подобного контракта – корректно оформить момент прекращения его действия.

В противном случае есть опасность после появление на рабочем месте бывшей декретницы (после завершения полуторагодового или трехлетнего отпуска по уходу за младенцем) получить вместо одного сотрудника двух, и обоих по основным договорам.

Показатели Описание
В любой момент в течение положенного отпуска по уходу за новорожденным прервав его
Продлив первоначальный срок отпуска по отдельному заявлению до трех лет

Именно поэтому работодателю нужно прописать в контракте срок действия таким образом, чтобы не нарушить права работников, но и не оказаться в сложном положении в случае непредвиденного развития событий.

Показатели Описание
Заключить срочный, а не основной трудовой договор внеся в текст строчку «данный вид договора между работодателем и сотрудником является срочным, заключается на период отсутствия (ФИО) основного работника в связи с рождением ребенка и необходимости ухода за ним»
Обязательно внеси в текст строчку «принят на период отсутствия на работе основного работника в связи с отпуском по беременности и родам»
Дополнительно указать в качестве срока использования условий контракта период законного отпуска декретницы по уходу за ребенком без указания точной даты выхода на работу то есть не писать, сколько длится отпуск – до 1,5 или до 3-х лет

Завершающим днем временного сотрудника, принятого по срочному ТД, в указанном случае станет день накануне выхода из декретного отпуска основной работницы.

Она может предупредить работодателя о выходе из декрета заранее или не сделать этого.

Предшествующий этому событию день станет последним в трудовой деятельности временного сотрудника по срочному договору.

Действие срочного контракта (трудового договора) распространяется на работника, временно оформленного вместо декретницы и принятого на любом основании.

Показатели Описание
Новые работники приняты специально для замены
Штатные сотрудники
  • полностью переведенные на должность по внутреннему совместительству;
  • выполняющие часть обязанностей ушедшего в декретный отпуск либо отсутствующего по иным основаниям работника вместе с выполнением своих основных трудовых обязанностей

Работодатель может при желании оставить временного сотрудника на должности.

Куда обращаться

При официальном заключении срочного трудового договора процедура предполагается так же, как при оформлении прочих трудовых отношений работника и работодателя. Отличаются лишь формулировки в тексте документа.

Ознакомить работника с договором и представить его на подпись может любой уполномоченный отдел на предприятии или в организации:

  1. Бухгалтерия.
  2. Отдел кадров.
  3. Секретариат.

Расторжение срочного договора досрочно

Договор может расторгаться согласно нормам законодательства в следующих случаях:

  1. По окончании срока действия СТД, в том числе – при оформлении соглашения сторон, или по выходу из декретного отпуска основной работницы. Регулируется статьёй 78 ТК РФ.
  2. Досрочно, по инициативе работника, при предупреждении работодателя не позднее, чем за 15 дней до увольнения. Регулируется статьёй 80 ТК РФ.
  3. Досрочно, по инициативе работодателя, при предупреждении за 2 месяца – при сокращении, при предупреждении за 3 дня при дисциплинарном взыскании. Регулируется статьёй 81 ТК РФ.

По усмотрению работодателя, такой договор можно перевести на постоянную бессрочную основу, если основной сотрудник уволится.

На время отсутствия постоянного сотрудника или ушедшей в декрет работницы может приниматься заместитель. Для этого нужны основания, подтверждающие право трудоустройства на временной основе. Отношения оформляются СТД, со ссылкой на приказ и внесением в трудовую книжку.

Законодательная база

Законодательный акт Содержание
Ст.58 ТК РФ Срочный договор не должен превышать 5-тилетний срок
Ст.59 ТК РФ О срочном трудовом договоре
Ст.60 ТК РФ О том, что требовать выполнение работ, не предусмотренных трудовым договором, нельзя
Ч.1 Ст.70 ТК РФ Об испытательном сроке временного работника
Ч.3 ст. 79 ТК РФ О том, что срок договора временного сотрудника ограничен отпуском основного сотрудника
Ч.1 ст. 80 ТК РФ О расторжении срочного договора
Ст.261 ТК РФ О запрете увольнения беременной сотрудницы
Ст.22 и Ст.132 ТК РФ О том, что на одинаковых должностях с одинаковыми функциями должны быть одинаковые оклады
№255-ФЗ Об обязательном страховании в связи с материнством
Номер Описание
№201 «О внесении изменений в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ»
Статья Описание
261 ТК РФ гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Статья Описание
58 ТК РФ срок трудового договора
Статья Описание
59 ТК РФ срочный трудовой договор
60 ТК РФ запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора
Статья Описание
59 ТК РФ срочный трудовой договор
Номер Описание
№255 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
Номер Описание
№81 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»
Статья Описание
5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Трудовой договор на период декретного отпуска основной работницы заключается обычным образом, но имеет ряд нюансов, о которых должны знать как работодатель, так и сотрудница.

Важно, что если сотрудница, принятая по срочному трудовому договору, тоже беременеет, она имеет право на продление срока контракта вплоть до окончания отпуска по БИР, а работодатель обязан выплатить ей пособие.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1. «Меня взяли на работу на время декретного отпуска одного сотрудника. При этом мне установили испытательный срок. Это законно?»

Абсолютно законно. Согласно ТК ст.70 части первой, испытательный срок работодатель вправе установить и временному сотруднику. Однако, есть ограничения по испытательному сроку. Если Вас приняли на временную должность на общий срок не превышающий шесть месяцев, испытательный может быть две недели, либо меньше.

Вопрос №2. «Могут ли мне предложить меньший оклад при замещении временного сотрудника?»

Нет. Если вы занимаете ту же должность с теми же функциями, оклад у Вас должен быть точно таким же. В некоторых случаях он может быть выше, например, при условии добавления Вам новых обязанностей или при премировании.

Вопрос №3. «Может ли работодатель уволить сотрудника, если срок договора уже закончился, а он находится на больничном?»

Можно. Дело в том, что по законодательству (ст.81 ТК) расторгать договора с сотрудником во время болезни нельзя. Но нельзя только по инициативе работодателя. Решение об окончании срочного договора инициативой работодателя не является, поэтому расторгнуть договор с временным сотрудником можно даже во время его болезни.

Нюансы увольнения беременной по срочному трудовому договору

За женщиной в декрете обязательно сохраняется ее рабочее место, но отсутствие ее на работе в течение полутора лет может привести к снижению эффективности функционирования компании. Потому работодатель имеет право переложить обязанности декретницы на другого рабочего или нескольких сотрудников, чтобы они выполняли работу молодой мамы.

Второй вариант исполнения рабочих обязанностей декретницы – наем нового сотрудника по срочному трудовому договору на все время декретного отпуска по уходу за ребенком и беременности. Наем нового сотрудника на строго определенное время, указанное в подписываемом договоре, позволяет работодателю избежать многих проблем как с новым служащим, так и с декретницей.

СТД представляет собой соглашение между начальником и нанимаемым служащим, в котором указываются обязанности, размер зарплаты, права, должность и другие условия работы нового члена коллектива. Главная особенность СТД в том, что подписывают его на неопределенное время, но в полном соответствии с Трудовым Кодексом, при исполнении определенных условий возможно его расторжение.

В СТД начальник должен сделать отдельную ссылку на то, что является причиной оформления документа. Дата окончания действия соглашения в бумагах может не указываться точно, достаточно причины заключения. Работодатель сможет прекратить сотрудничество с работником сразу после выхода старой служащей из декретного отпуска.

Точную дату завершения действия СТД не указывают по нескольким причинам. Во-первых, женщина из декрета способна выйти раньше времени, если посчитает, что уже может работать, и ребенку и без нее дома обеспечат необходимый уход. Во-вторых, декретница имеет право задержаться по ряду причин, так как законодательством разрешено продлять отпуск с полутора до трех и даже до четырех с половиной лет.

Работа по срочному трудовому договору, даже если беременность подтверждена документально, все же может быть прекращена. Для этого существует основной законный повод – инициатива о расторжении трудового соглашения, исходящая от самой беременной.

Также разрешается увольнение работницы, замещающей сотрудника, в случае возвращения того при условии отсутствия у работодателя вакансий или отказа беременносй перейти на другую работу.

Увольнение беременной допустимо и в случае ликвидации или реорганизации предприятия.

В случае наступления беременности сотрудницы, принятой по срочному трудовому соглашению, увольнение ее можно произвести только после ее окончания беременности по причинам, не связанным с рождением малыша, или после появления ребенка на свет и завершения декретного отпуска.

Отпуск предоставляется на основании больничного листка и заявления женщины. За три дня до того, как срок отпуска по беременности и родам подойдет к завершению в соответствии с предоставленным больничным, работодатель обязан известить сотрудницу о предстоящем расторжении трудового договора.

Учитывая, что маме с малышом вероятнее всего будет неудобно приходить для ознакомления с этим уведомлением, можно поставить ее в известность о сроке окончания декретного отпуска и дате увольнения в тот день, когда она предоставит больничный лист и заявление.

Если беременность не закончилась рождением ребенка, а прервалась по иным причинам, законным будет увольнение в течение недели после того, как работодатель установил этот факт. Причем сделать это возможно, только запросив справку у женщины при условии, что предыдущая предоставлялась более 3 месяцев назад.

В противном случае, когда у работодателя появились сомнения в беременности сотрудницы, он может запросить ответ у нее, не требуя при этом справку. Она может не отвечать на запрос, но это послужит оправданием работодателя при возникновении судебных споров.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector