Что такое дисциплинарное взыскание как его избежать

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает?

По трудовому кодексу хозяин бизнеса или его представитель может наказать своего работника тремя основными способами, это:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение.

Степень суровости этих наказаний идет в порядке увеличения, то есть замечание — это самое мягкое, так сказать, воспитательное воздействие, а увольнение — самое тяжелое (хотя для кого как). Выговор же является чем-то средним между ними, и, как правило, того, кому его делают, лишают премии.

Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.

Ответ на вопрос: что такое прогул работы по ТК и чем это грозит? — читайте здесь.

В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.

Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем — нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

О том как защитить свои права и составить исковое заявление читайте здесь.

Понятие

Понятие дисциплинарного взыскания – это форма административного наказания за нарушение трудовой дисциплины или распорядка трудовой деятельности, которое вменяется лицу путём дисциплинарного производства.

Что такое дисциплинарное взыскание как его избежать

Дисциплинарное производство осуществляется в соответствии с правовым регламентом ведения дисциплинарных дел, опираясь на положения трудового законодательства и номенклатуру дел, установленных для определённого вида деятельности на предприятии.

Дисциплинарное взыскание ТК РФ налагается непосредственно руководителем предприятия (организации) в адрес лица, совершившего административное правонарушение.

Для его санкционирования, руководитель обязан провести ряд административных мероприятий, по легализации факта нарушения и его порицания трудовым коллективом.

Оптимальный вариант – делегирование части ответственности за дисциплинарное взыскание, представителям трудового коллектива, призванного, наряду с руководителем, осуществлять наличие правопорядка и сохранности норм организации труда.

Оформление приказа о применении взыскания

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

  • Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

  • Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:
  • Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:
  • Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
  • Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:
  • Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Решение профкома

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

  • больничные;
  • отпускные;
  • необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

  • После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
  • После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Что такое дисциплинарное взыскание как его избежать

Дисциплинарные взыскания на работника применяются после проведения процедуры дисциплинарного производства, в результате которого определяется вменение провинившемуся сотруднику, наказание за проступок.

Статья 193 ТК РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

При обнаружении факта дисциплинарного проступка, нарушитель дисциплины обязан по требованию предъявить письменное объяснение причин нарушения трудовой дисциплины или трудового распорядка.

В крупных организациях предоставление объяснения требует руководитель подразделения, который передаёт его руководителю предприятия с приложенной к нему служебной запиской.

В служебной записке излагаются сведения о дисциплинарном проступке. В организациях малого и среднего бизнеса, подобные вопросы решает сам руководитель.

После получения письменного объяснения причины, руководитель выбирает вариант дальнейших действий в отношении нерадивого сотрудника:

  • налагает взыскание в виде выговора;
  • создаёт дисциплинарную комиссию;
  • принимает решение о производстве увольнения.

Образец акта о предоставлении письменного объяснения работника

Последствия дисциплинарного взыскания могут быть разнообразными. После того, как будет принято решение о дисциплинарном взыскании, дисциплинарная комиссия имеет право установить срок исполнения требуемых мер, в отношении трудовой дисциплины или надлежащего исполнения, сотрудником, своих обязанностей. Этот срок может быть установлен в пределах 1-3 месяцев, на усмотрение комиссии.

Если в этот промежуток времени, комиссия обнаружит новые нарушения, она имеет право поставить вопрос об увольнении сотрудника на основании дисциплинарного взыскания.

Снятие дисциплинарных взысканий производится решением другой инстанции. Для этого потребуется обращение в комиссию по решению трудовых споров, которая имеется на каждом крупном предприятии.

При условии, что она не признала прав лица на снятие дисциплинарного взыскания, дело можно рассмотреть в суде.

Предлагаем ознакомиться:  Как и куда пожаловаться на оскорбление: образец

Если дисциплинарное взыскание касается увольнения в соответствии с профнепригодностью или за нарушение трудовой дисциплины, то его можно отменить только судебным решением.

Исковое заявление в суд необходимо подавать не позднее 1 месяца со дня увольнения или подписания приказа об увольнении.

За одно дисциплинарное нарушение может быть вменено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ не могут суммироваться, но каждое последующее взыскание, по праву, может быть более требовательным и жёстким.

Дисциплинарное взыскание ТК очень специфическая форма вменения ответственности лицу. Если подобные случаи перестанут повторяться – то оно будет храниться в латентной форме и никоим образом не повлияет на дальнейшую трудовую деятельность. Но при повторении прецедента нарушения, оно всплывёт как дополнительный факт, характеризующий личность работника.

Все трудовые дисциплинарные взыскания, кроме увольнения являются своего рода якорями, удерживающими трудовое производство в надлежащем состоянии.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взыскании составляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае. В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание).

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания печатается на фирменном бланке организации и регистрируется в специальном журнале.

ПРИКАЗ

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

09.03.2017                                                                                                  Екатеринбург

В связи с ненадлежащим исполнением кладовщиком Нестеровым Виктором Петровичем трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором № 5 от 01.09.2005 и должностной инструкцией кладовщика от 06.08.2004, выразившимися в отсутствии контроля за подготовкой отгружаемой продукции, что привело к срыву сроков поставки товара заказчику,

объявить кладовщику Нестерову Виктору Петровичу выговор.

Основание:

  1. Докладная записка заместителя руководителя по административно-хозяйственной части Скворцова О. В. от 01.03.2017.
  2. Акт о совершении работником дисциплинарного проступка № 45 от 05.03.2017.
  3. Объяснения работника от 02.03.2017.

Директор ООО «Рога и копыта» ________________ Стрелков И. П.

Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры.

Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.

Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно.

Замечание преследует только две цели — психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения.

В первом случае его не оформляют официально, начальник просто устраивает вам «трепку», и на следующий день о вашем дисциплинарном взыскании забывают, но если за вас взялись по всем правилам, постарайтесь не совершать в будущем подобных нарушений, поскольку после третьего замечания у работодателя появится возможность вас уволить.

В большинстве случаев за мелкие нарушения нормальные работодатели наказывают «по-людски», то есть неофициально, и это правильно, поскольку такой подход способствует формированию более тесных взаимосвязей начальства и подчиненных, да и для самого работодателя это выгоднее — не надо возиться с доказательствами и с процедурой оформления взыскания.

А поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.

Но если работодатель решает оформить замечание как положено, то это может делаться лишь для того, чтобы в случае повторного совершения проступка у него появилось основание для увольнения провинившегося работника, ведь уволить в нашей стране просто так нельзя, по крайней мере, пока.

По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий:

  1. Процедура оформления замечанияСвидетель проступка должен написать докладную запискуна имя руководителя предприятия, то есть доложить о случившемся. А руководитель уже, прочитав ее, решает, нужно ли давать ход делу, и если его решение утвердительное, он должен составить специальный акт.
  2. В акте о совершении дисциплинарного нарушения, должен быть четко описан состав проступка, и к нему должны прилагаться доказательства или ссылки на них, например, данные с камер видеонаблюдения. Этот акт должен быть подписан генеральным директором и еще двумя ответственными лицами.
  3. Далее акт передается лично в руки работникудля ознакомления, и тот должен поставить на нем свою подпись и дату.
  4. Затем провинившийся обязан написать на имя директора объяснительную записку, и изложить в ней причины своего проступка, тогда, возможно, работодатель посчитает их уважительными и закроет дело. Кстати, законом не установлено, какие причины являются уважительными, и поэтому каждый хозяин предприятия решает это для себя сам.
  5. Если все же причина, по мнению работодателя, являлась неуважительной, то составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который действует ровно год, но генеральный директор может отменить его в любое время по своей инициативе.
  • Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
  • Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

Что не является взысканием

Как мы уже сказали, что видов дисциплинарных взысканий является всего лишь три. Однако сами работники часто путают с таковыми штрафы и лишение премии.

Прежде всего, нужно знать, что наложение дисциплинарного взыскания такого как штраф это незаконно.

Взять деньги с работника можно лишь в одном случае – если он нанес ущерб работодателю, а его договором предусмотрена материальная ответственность.

И если нанесенный ущерб входит в рамки матотвественности, тот обязан его возместить. Но это не совсем штраф, а нечто иное.

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Дисциплинарным взысканием работника не является лишение премии. Прежде всего, назначение премий Трудовым кодексом не регулируется – там лишь сказано, что работодатель вправе поощрять работника, статья 191.

Предлагаем ознакомиться:  Цессия (договор цессии). Что это такое простыми словами?

Трудовой кодекс РФ. Статья 191. Поощрения за трудРаботодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Порядок их начисления регулируется трудовым договором и внутренними нормативными актами.

И если в них указано, что премия начисляется только при неукоснительном соблюдении трудовой дисциплины, то за проступки её действительно можно не выдавать.

Но формально это не взыскание. Хотя такого наказания работники обычно боятся больше.

Итак, Трудовой кодекс признает три меры дисциплинарной ответственности и взысканий это: замечание, выговор и увольнение.

Первые две фактически никак не вредят работникам, ведь в трудовую книжку попадают лишь в очень редких случаях и не влекут за собой штрафы или лишение премии – такие действия вообще незаконны.

Однако повторные нарушения в период их действия могут привести к расторжению трудового договора, а это уже хуже.

Плюс подобная запись в трудовой сильно снижает возможности найти приличную работу.

Дисциплинарными являются все взыскания, которые направлены на усиление организации охраны труда и входят в число мероприятий по укреплению трудовой дисциплины в коллективе.

Дисциплинарные взыскания: виды и применение:

  1. Выговор, применяется практически во всех случаях нарушения трудовой дисциплины: опозданиях, отсутствии на рабочем месте более 3 часов, не выполнении своих профессиональных обязанностей, не соблюдении субординации с руководителем подразделения и при аналогичных нарушениях.
  2. Увольнение, как дисциплинарное взыскание применяется при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, при неоднократном или длительном отсутствии на рабочем месте, а также – при появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Система дисциплинарных взысканий достаточно гибкая и требует индивидуального подхода в каждом отдельном случае, во избежание ошибок, приводящих к нарушению трудового законодательства.

Оформление приказа о применении взыскания

Приказ оформляется в произвольной форме, если работник получает замечание или выговор, и в соответствии с формой Т-8 в случае его увольнения.

После того как приказ был составлен и подписан 2-мя представителями комиссии, а также генеральным, он должен быть доведен до сведения работника в обязательном порядке, что должно быть подтверждено его личной подписью и датой. Если же приказ не был доведен до сведения провинившегося, он является недействительным.

Какие последствия для работника имеет наложение дисциплинарного взыскания?

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

  • дни, когда работник находился на больничном;
  • отпуск;
  • время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

  • спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
  • спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

  1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
  2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
  3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
  4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Оно может быть применено не позднее чем через 6 месяцев после факта совершения проступка, причем в этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, то есть, если он болел две недели, то срок наложения взыскания равняется 6 месяцем и двум неделям.

Образец искового заявления об обжаловании дисциплинарного взыскания

С момента обнаружения нарушения, то есть с того дня, как генеральному была передана докладная записка, до момента вынесения приговора должно пройти не более месяца. Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ.

Причины

Причины дисциплинарного взыскания:

  • совершение дисциплинарного проступка;
  • нарушение трудового договора;
  • недобросовестное исполнение функциональных обязанностей.

На основании одной (нескольких) из этих причин, руководитель предприятия принимает решение о создании дисциплинарной комиссии, которая, изучив все обстоятельства дела при совершении нарушения, рекомендует руководителю определённое, наиболее подходящее, дисциплинарное взыскание.

В данном случае, причинная связь наказания за нарушение не замыкается на ответственности руководителя, а принимается согласованно с трудовым коллективом.

Тем не менее, руководитель имеет полное право решить вопрос по своему усмотрению, опираясь на законодательные нормативы.

Формы

Формы дисциплинарных взысканий бывают устные и письменные выговоры, а также – на предупредительные и резолютивные.

К устным дисциплинарным взысканиям относятся выговоры, которые объявляются в устной форме, но в отношении их вынесения составляется приказ, который подшивается в личное дело сотрудника.

Этот приказ будет действителен в пределах трудовой деятельности сотрудника на том предприятии, где он работает, а за его пределами, он может потерять правовую силу.

К письменным формам – относятся выговоры, которые заносятся в личное дело на основании записи в трудовую книжку недобросовестного сотрудника. Соответственно, этот выговор останется на всём протяжении служебной карьеры, кроме случаев его опротестования.

По ТК РФ наложение дисциплинарного взыскания в виде предупредительного сообщает работника о ненадлежащем отношении к трудовой дисциплине, оформляются приказом и подшиваются в личное дело.

Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий?

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

  • отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
  • неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
  • отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание  в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

Предлагаем ознакомиться:  Срочная справка об отсутствии судимости

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается.

В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

По трудовому кодексу за один проступок может быть нанесено только одно дисциплинарное взыскание. Если же сотрудник одновременно совершил два или более проступка, имеющих разную природу, например, в один день опоздал, в жесткой форме нагрубил клиенту, и еще, скажем, сломал оборудование, то это три разных проступка, по каждому из которых должны быть составлены отдельные приказы.

Случаи, в которых выносятся взыскания, определены 192 статьей Трудового Кодекса РФ. Это невыполнение или недобросовестное исполнение сотрудником своей работы. Для этого его обязанности должны быть прописаны в трудовом контракте или другом документе с обязательным ознакомлением сотрудника под подпись.

Дисциплинарное взыскание применяется:

  • если сотрудник совершил неразрешенное рабочими инструкциями или иными регламентными документами действие;
  • если сотрудник нарушил должностную инструкцию или другие нормы организации (например, не исполнил прямые обязанности или приказ руководства);
  • если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (опаздывает, отсутствует на работе).

В общих случаях наказание выносится в течение одного месяца после обнаружения инцидента непосредственным руководством виновного сотрудника и не позднее шести месяцев с момента его возникновения. Время невыходов работника по уважительным причинам в этот период не включается. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет. Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

К применению дисциплинарных взысканий необходимо подходить со всей ответственностью. Особенно это касается такого серьезного взыскания, как увольнение. Уволить сотрудника по инициативе работодателя можно только после повторного нарушения при уже имеющемся действующем взыскании.

Работодателю необходимо следить за последовательностью своих действий. Следует помнить, что за одно нарушение нельзя наказывать дважды. Если опоздавший уже получил замечание, объявить ему выговор нельзя.

Необходимо скрупулёзно подготавливать и оформлять все документы: и внутренние нормативы, устанавливающие взаимоотношения с работниками, и документы, относящиеся к тому или иному случаю дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности на работника должны возлагаться надлежащим образом. Если у сотрудника появилась какая-то новая обязанность, она должна быть закреплена официально. Трудовой договор, должностная инструкция, локальные регламенты, график работы персонала должны быть правильно оформлены, включать полный перечень функций работника. В обязательном порядке должна подпись сотрудника о том, что с данным документом он ознакомлен.

Неверно оформленные правила трудового распорядка обязательно создадут трудности при необходимости применить дисциплинарное взыскание. Документ должен быть составлен по всем правилам: с указанием названия организации, ознакомлением всех сотрудников, с наличием необходимых подписей и проставленных дат.

Сроки

Сроки дисциплинарного взыскания ТК РФ: не менее 1 месяца со дня совершения правонарушения.

За этот период должны быть осуществлены все соответствующие меры по вынесению дисциплинарного взыскания, включая образование дисциплинарной комиссии, и её работу.

При условии, что было принято решение об увольнении работника без предупредительных процедур, его необходимо предупредить:

  • письменным приказом, с которым он ознакомится под роспись;
  • за 3 дня до увольнения.

При не соблюдении этих условий, работник может опротестовать решение руководителя или дисциплинарной комиссии.

При работе сотрудника на одном предприятии, по трудовому праву все дисциплинарные взыскания будут храниться в его личном деле. Они будут составлять общую характеристику о нём как о сотруднике, о его деловых качествах и умении организовать трудовой режим.

К ним можно прибегать в случаях рассмотрения его кандидатуры на соответствующую должность или при рецидиве, основанном на нарушении дисциплины.

Вменение дисциплинарного взыскания должно произойти не позднее 1 месяца после совершения проступка, иначе оно утрачивает срок принятия мер. После этого срока, к совершённому нарушению возвращаться неправомочно.

Основания

Основанием для дисциплинарного взыскания будет считаться поданное руководителю предприятия, руководителем подразделения письменное сообщение, оформленное в виде служебной записки, указывающее на факт нарушения.

К ней необходимо приложить письменное объяснение нерадивого сотрудника, по факту нарушения. Если руководитель сочтёт, что этих оснований недостаточно – он имеет право возбудить дисциплинарное производство в адрес провинившегося лица.

В таком случае, дисциплинарное взыскание будет вменено на основании дисциплинарного производство и решения дисциплинарной комиссии.

На небольших предприятиях промежуточные процедуры упраздняются, и руководитель принимает решение о дисциплинарном взыскании на основании собственной инициативы и реагирования на нарушение.

В любом случае, при совершении нарушения, необходимо перевести его в статус правового делопроизводства, с принятием письменного объяснения, иначе действия по наложению взыскания будут сочтены неправомочными.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector