Трудовой договор может прекратиться по инициативе

Увольнение – строго по закону

1)
Олимпийская Хартия, в качестве главного
инструмента, имеющего характер основного
закона, регламентирует основополагающие
принципы и неотъемлемые ценности
Олимпизма.

2)
Олимпийская Хартия является также
уставом Международного Олимпийского
комитета

3 Помимо
этого, Олимпийская Хартия определяет
основные права и обязанности трех
главных составляющих Олимпийского
движения, а именно: Международного
Олимпийского движения, Международных
спортивных федераций и национальных
Олимпийских комитетов, а также Оргкомитетов
по проведению Олимпийских игр, которые
обязаны выполнять положения Олимпийской
Хартии.

В
Олимпийских Хартии слово ГОД означает
календарный год, который начинается 1
января и заканчивается 31 декабря, если
не имеется письменного пояснения об
иной трактовке.

Порядок расторжения трудового договора: сроки, выплаты, документация

Концепция
современного Олимпизма принадлежит
Пьеру де Кубертену, по чьей инициативе
в июне 1894 года в Париже состоялся
Международный

атлетический
конгресс. 23 июня 1894 г. самоучредился
Международный Олимпийский комитет
(МОК). Празднование первых Олимпийских
Игр (Игр Олимпиады) современности
состоялось в Афинах, в Греции, в 1896 г. В
1914 г.

на Олимпийском Конгрессе в Париже
был утвержден Олимпийский флаг, подаренный
Пьером де Кубертеном. На нем изображены
пять переплетающихся колец, которые
символизируют союз пяти континентов и
встречу спортсменов всего мира на
Олимпийских играх. Первые Зимние
Олимпийские игры проходили в Шамони,
Франция, в 1924 г.

Работодатель и работник – стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.

Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в его ст. 22.

Оно корреспондирует такому же праву работника (ст. 21 ТК).

Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

Надзор
осуществляют: 1. государственный надзор
– государственные органы и инспекции;
2. Профсоюзы. Органы государственного
надзора: 1. Роструд-инспекция,
2.Госгортехнадзор (требование по
безопасному ведению работ в промышленности),
3. Госэнергонадзор, 4.Госсанэпидемнадзор.

ФункцииРострудинспекция:
1. надзор за соблюдением законодательства
РФ о труде; 2. защита трудовых прав и
достижение безопасных условий труда;
3. разработка предложений по совершенствованию
законодательства; 4.

контроль за
расследованием и учетом несчастных
случаев.
Представители
– государственные правовые инспекторы
труда. Общественный контроль – профсоюзы
(содействие для здоровых и безопасных
условий труда, контроль за соблюдением
прав трудящихся, предоставление
интересов рабочих в различных организация).

Ответственность
должностных лиц:
1.Дисциплинарная, 2. Административная
(наложение штрафов, на лиц виновных в
нарушении законодательства об охране
труда), 3.Уголовная (до 5 лет), 4. Меры
общественного воздействия.

37. Олимпийская хартия — законодательная база Между­народного олимпийского движения

Идея
создания международного Спортивного
арбитражного суда принадлежит президенту
Международного олимпийского комитета
Хуану Антонио Самаранчу и была изложена
им на сессии МОК в Баден-Бадене.

Решение
о создании международного
Спортивного арбитражного суда
было принято МОК в 1983 году и знаменовало
собой учреждение органа урегулирования
споров, возникающих в олимпийской семье,
руководство которой осуществляет
Международный
олимпийский комитет.

Со временем Спортивный арбитражный суд
разорвал цепи, приобретенные при
рождении, и выковал свою полную
независимость, став международным
арбитражным судом, ценимым за свои
приговоры, многие из которых завоевали
авторитет благодаря высокому юридическому
качеству.

Деятельность
международного Спортивного арбитражного
суда
получила своеобразный «знак качества»
в 1993
году,
когда самая высокая швейцарская судебная
инстанция, признанная в международном
масштабе — Швейцарский федеральный суд,
в своем постановлении об обжаловании
одного из вынесенных приговоров отметила:
«Спортивный
арбитражный суд
является автономным
арбитражным органом в организационном
плане…

,
штаб-квартира которого находится в
Лозанне. Располагая уставом,
вошедшим в силу 30 июня 1984 года, который
был утвержден международным олимпийским
комитетом и который был дополнен
регламентом от того же числа, Спортивный
арбитражный суд выносит приговор по
случаям, которые ему представляются на
рассмотрение, опираясь на находящиеся
в его распоряжении права» .

Предлагаем ознакомиться:  Отработка при увольнении – 14 календарных дней или рабочих?

Международный
спортивный арбитражный суд имеет три
основные
функции.

Во-первых,
международный Спортивный арбитражный
суд непосредственно рассматривает
споры,
возникшие в области спортивной
деятельности, в
качестве арбитражного органа первой
и последней инстанции.

Во-вторых,
международный Спортивный арбитражный
суд выступает
в качестве органа правовой защиты
и последней
инстанции по апелляции одной стороны
спора на решение, принятое руководящими
органами международных или национальных
федераций и других спортивных организаций.

В-третьих,
международный Спортивный арбитражный
суд дает
юридические консультации по основным
проблемам спортивной деятельности, не
связанным непосредственно с возникновением
споров.

1.
НЕЗАВИСИМОСТЬ,
подтвержденная всем ходом и результатами
деятельности и компетентным мнением
Швейцарского федерального суда;

Какой документ является единственным свидетельством о трудовой ...

2.
КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ,
проявляющаяся в сдержанности суда при
принятии решения о публикации материалов,
несмотря на предоставленные ему
возможности в соответствии с
нормативно-правовыми документами —
Уставом и Регламентом;

3. БЫСТРОТА
ПРОЦЕДУРЫ,
предусматривающей, в частности,
возможность немедленного вынесения
приговора по просьбе сторон спора,
отсутствие возможности вынесения
частичного решения и т.д.;


4. ЭКОНОМИЯ
СРЕДСТВ,
связанная с финансированием деятельности
суда по преимуществу со стороны
Международного олимпийского комитета,
с предоставлением бесплатных консультаций
и др.

Увольнение по невиновным основаниям

Статьей 81 ТК РФ установлен перечень возможных оснований увольнения работника работодателем по воле последнего.

Одна из главных гарантий конституционного права работника на труд – жесткое ограничение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Перечень последние годы менялся: появлялись новые основания, исключались неактуальные.

Традиционно основания делят на:

  • общие (по которым могут уволить любого работника, невзирая на его должность) и специальные (применяются исключительно к работникам определенных в законе категорий);
  • виновные (следствие противоправных действий самого работника) и невиновные (все остальные);
  • виновные основания в свою очередь могут быть грубые и негрубые.

Рассмотрим основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя по признаку их виновности/невиновности.

Задачи По Трудовому Праву С Ответами На Тему Трудовой Договор ...

Его следует отличать от увольнения по объективным обстоятельствам, не зависящим от сторон, предусмотренным ст. 83 ТК РФ.

«Невиновных» оснований в статье 81 ТК насчитывается минимум шесть:

  • п. 1 ч. 1 — ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (ИП). К первому приравнивается и ликвидация филиала юридического лица, расположенного в другой местности;
  • п. 2 ч. 1 — сокращение численности или штата работников организации, ИП. Такое увольнение возможно только в случае, если работника нельзя перевести (с его согласия) на другую работу, не противопоказанную по здоровью. Необходимо учитывать преимущественное право этого работника перед другими на оставление на работе;
  • п. 3 ч. 1 — подтвержденное результатами аттестации несоответствие работника занимаемой должности (или выполняемой работе) вследствие его недостаточной квалификации. То есть должны быть надлежаще проведена аттестация и верно оформлены ее итоги; увольнение правомерно лишь при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую не противопоказанную ему работу;
  • п. 4 ч. 1 — только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера возможно такое основание, как смена собственника имущества организации. Меняться должен собственник в полном составе;
  • п. 13 ч. 1 — основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Это могут быть, например, нарушение запрета на внешнее совместительство, неисполнение решения общего собрания участников, снижение показателей эффективности деятельности организации и пр. Полного перечня не существует;
  • п. 14 ч. 1 — другие случаи, установленные ТК и федеральным законодательством (например, увольнение работника, не выдержавшего испытание при приеме на работу, – ст. 71 ТК и др.).

Обязательная процедура увольнения по каждому из таких оснований своя.

Особенно сложная предусмотрена для увольнения по первым двум пунктам. Ей даже посвящены отдельные нормы ТК (ст.ст.179,).

Увольнение за виновные действия

Таких оснований ст. 81 ТК предусматривает одиннадцать; первые шесть из перечисляемых ниже – так называемые дисциплинарные увольнения, то есть наказание за дисциплинарный проступок работника, налагаемое в порядке ст. 193 ТК РФ со строгим соблюдением процедуры.

П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — увольнение работника по причине неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей (обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.), если он имеет дисциплинарное взыскание.

При этом должны соблюдаться условия:

  • неисполнение обязанностей произошло без уважительных причин;
  • случилось оно неоднократно (не менее двух раз в течение года);
  • за предыдущий проступок было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято и не погашено.
Предлагаем ознакомиться:  Через сколько начинают искать пропавшего человека

Google News - Sputnik Азербайджан - Blog

Работника, совершившего грубое нарушение своих обязанностей, можно уволить и в том случае, если ранее он не имел взысканий. К грубым проступкам относятся следующие пять.

П.6«а» ч. 1 – прогул без уважительных причин: отсутствие работника на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) (длительность его не важна) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Также прогулом считается совершенное без уважительной причины:

  • оставление работы без предупреждения работодателя об увольнении или до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;
  • самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) или несанкционированное работодателем использование дней отгулов (кроме случаев, когда работнику было незаконно отказано в их предоставлении, например донорам). Это разъяснено в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума).

П.6«б» ч. 1 — появление работника в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) на работе:

  • на своем рабочем месте;
  • на территории организации–работодателя;
  • на территории объекта, где он должен выполнять по поручению работодателя свою трудовую функцию.

Пленум пояснил в п. 42, что неважно, было ли отстранение работника от работы связано с указанным состоянием; оно может подтверждаться не только медицинским заключением, но и другими доказательствами.

П.6«в» ч. 1 – разглашение работником ставшей известной ему по работе охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), включая разглашение персональных данных другого работника.

В этом случае необходимо, чтобы:

  • разглашенные сведения относились к соответствующей тайне или персональным данным;
  • сведения стали известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • работник обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления Пленума).

П.6«г» ч. 1 — совершение работником по месту работы следующих неправомерных действий, подтвержденных приговором или постановлением суда:

  • хищения (включая мелкое) чужого имущества;
  • растраты;
  • умышленного уничтожения или повреждения имущества.

Под чужим имуществом понимается любое, не принадлежащее данному работнику (имущество работодателя, других работников или иных лиц) – п. 44 Постановления Пленума.

Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

П.6«д» ч. 1 – нарушение работником требований охраны труда:

  • установленное комиссией по охране труда, уполномоченным по охране труда;
  • повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа);
  • заведомо создавшее реальную угрозу их наступления.

П.7 ч. 1 предусматривает возможность увольнения работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, из-за совершения им виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия к нему.

В п. 45 Постановления Пленума разъяснено, что такое прекращение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место лишь относительно работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

П.7.1 ч. 1 – к увольнению работника могут привести:

  • непринятие им мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, одной из сторон которого он является;
  • непредставление или представление неполных/недостоверных сведений:
  • о своих доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах;
  • о доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах своих супруга и несовершеннолетних детей;
  • открытии счетов (вкладов), хранении наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами территории России;
  • владении/пользовании иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных законодательством,

если указанные действия дают основание для утраты работодателем доверия к этому работнику.

П.8 ч. 1 — расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается из-за аморального проступка работника, выполняющего воспитательные функции. Совершенный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы.

Предлагаем ознакомиться:  Надо ли отрабатывать по трудовому договору

Увольнять по этому основанию можно лишь тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителей, преподавателей, мастеров производственного обучения, воспитателей), безотносительно к месту совершения аморального проступка: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума).

П.9 ч. 1 — возможно увольнение руководителя организации (ее филиала, представительства), его заместителей и гл. бухгалтера за:

  • принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества;
  • неправомерное использование имущества;
  • иной ущерб имуществу организации;

П.10 ч. 1 – руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей можно уволить за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Таким нарушением может считаться, например, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума).

П.11 ч. 1 – увольнение работника, представившего работодателю при заключении трудового договора подложные документы.

Документы, признанные подложными, должны являться именно основанием для заключения трудового договора (диплом об образовании, трудовая книжка с внесенными записями и т.п.) и входить в перечень ст. 65 ТК РФ.

Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ.

Но существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

Увольнение работника в такие периоды запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.

Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Существуют
две
основные формы з/п
— повременная
и сдель­ная
(поштучная). Использование той или иной
формы зависит от конкретных условий
производства. В каждом конкретном случае
должна применяться та из форм, которая
в наибольшей степени соответствует
организационно-техничес­ким условиям
производства и тем самым способствует
улучшению результатов трудовой
деятельности.

При
повременной
заработной плате
работник получает денежное или иное
вознаграждение в зависимости от
количества отработанного времени.
Опреде­ляется заработная плата путем
умножения тарифной ставки на фактически
от­работанное время (в часах).

При простои
повременной системе оплаты труда
размер зарплаты зависит от тарифной
ставки, соответствующей присвоенному
квалификационному разряду, или от оклада
и отработанного рабочего времени. По
ней оплачивается труд незначительной
части рабочих-повременщиков;

руководящих
работников, специ­алистов и служащих.
Поскольку она слабо заинтересовывает
работников в конеч­ных результатах
труда, для повышения материальной
заинтересованности и улуч­шения
производственных показателей полезно
применять премирование.

При повременно-премиальной
системе
оплаты труда работник сверх заработ­ка
по тарифной ставке (окладу) за фактически
отработанное время дополни­тельно
получает премию за достижение определенных
количественных и качес­твенных
показателей.

При сдельной
форме оплаты труда
заработок рабочему начисляется за
каж­дую единицу произведенной продукции
или выполненного объема работ по
специальным расценкам. Расценки
рассчитываются, исходя из тарифной
став­ки, соответствующей разряду
данного вида работ и установленной
нормы выра­ботки (времени).

Применение
сдельной оплаты возможно при соблюдении
следующих условий:

  • наличие количественных
    показателей выработки, правильно
    отражающих затраты труда, и возможности
    применить их с достаточной точностью;

  • предоставление
    рабочим реальных возможностей увеличить
    выпуск про­дукции (объем выполненных
    работ) по сравнению с установленными
    нормами;

  • наличие необходимости
    увеличения объема производства или
    выполняе­мых работ на данном рабочем
    месте;

  • наличие точного
    учета изготовленной продукции или
    выполненного объ­ема работ;

  • обеспечение
    высокого качества продукции, соблюдения
    технологии произ­водства и правил
    техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма
оплаты труда
в зависимости от способа учета выработки
и применяемых видов дополнительного
поощрения (премии, повышенные рас­ценки)
подразделяется на системы: прямую
сдельную, косвенную сдельную,
сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную,
аккордно-сдельную.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector