Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Основная информация

Дисциплина — часть рабочего времени и процесса. Все принципы и основы регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации. За некорректное исполнение данных обязательств, следует штраф или иные санкции. К таковым стоит отнести увольнение или административное наказание.

Регламентируется вопрос пунктом 6, статьей 81 Трудового кодекса, если проступок не заносится в трудовую книжку. Если же это неисполнение обязанностей, то регламентируется статьей 192 Трудового кодекса России.

В соответствии с действующим законодательством, гражданин обязуется:

  1. выполнять на должном уровне свои обязанностей;
  2. выполнять трудовые нормы и придерживаться дисциплины;
  3. соблюдать меры безопасности;
  4. беречь имущество компании;
  5. предупреждать руководство, если возникает угроза жизни других лиц.

Если работник не выполнил хотя бы одно из выше перечисленных требований, то его можно привлечь к наказанию. Увольнение применяется крайне редко, так как считается мерой наказания при грубом нарушении.

Процедура сопровождается несколькими этапами:

  1. изначально работодатель должен зафиксировать факт нарушения. Это самый главный этап и оформляется он только в письменном виде. Освидетельствование оформляется только с помощью специально созданной экспертизы или при составлении протокола. К доказательной базе стоит прикладывать все доказательства, в том числе видеозапись или фото подтверждение;
  2. предупреждение. Если гражданин считается высококвалифицированным сотрудником, но он совершил дисциплинарный проступок, то работодатель вправе вынести только предупреждение;
  3. знакомство. Если работодатель собрал всю необходимую доказательную базу, то компания вправе подготовить соответствующий приказ о взыскании. Под роспись с изданным приказом знакомится сотрудник. При отказе его расписываться, стоит составить акт в присутствии свидетелей;
  4. получение от сотрудника объяснительной. Также считается немаловажной процедурой при проведении расследования. Если сотрудник постоянно опаздывает, то он каждый раз обязан предоставлять объяснительную.

Что входит в обязанности сотрудника

Основные требования, предъявляемые к сотруднику, сводятся к следующему:

  • выполнять свою работу качественно и прилежно;
  • придерживаться внутреннего распорядка и соблюдать все нормы безопасного труда и охраны труда;
  • относиться к имуществу и материальным ценностям организации бережно и аккуратно;
  • обеспечить неразглашение коммерческих тайн компании.

Если происходят чрезвычайные ситуации, выбивающие из привычного рабочего ритма членов коллектива, или же наблюдается явная опасность для жизни и здоровья других сотрудников, подчиненный должен поставить в известность руководство.

В случае, когда работник регулярно отказывается от выполнения своих обязанностей или же нарушает правила, установленные в организации, руководитель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а в особо тяжелых случаях принять решение уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины.

Взыскания

Как уже говорилось, решение об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины принимает непосредственно руководитель. Однако, есть и более лояльные методы воздействия на сотрудника, игнорирующего внутренний распорядок.

Замечание представляет собой вид воздействия, который применяется при нетяжелых проступках, не повлекших за собой значительного урона. Выговор же применяется в том случае, если действия сотрудника повлекли за собой значительные негативные последствия или же обусловили существенные временные затраты на ликвидацию вреда.

Работодатель правомочен применить любое из видов воздействий, однако, вина сотрудника должна быть соизмерима с тяжестью совершенного проступка, что регулируется упомянутой ст.192 ТК РФ. Кроме того, администрация имеет право выбрать для сотрудника менее строгое наказание (ст.193 ТК РФ), а также снять ранее наложенное дисциплинарное взыскание (ст.194 ТК РФ).

Статья 192 ТК РФ гласит, что любой проступок, который совершил сотрудник, необходимо рассматривать целостно, с учетом всех нюансов, способных смягчить меру наказания, и внешних факторов, которые могли действовать на сотрудника во время совершения проступка.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Если же руководитель отказывается идти ему навстречу или же вина работника доказана, руководящими лицами принимается решение об увольнении. Данная процедура подразумевает ряд важных этапов, которые необходимо пройти как работнику, так и работодателю, чтобы впоследствии не участвовать в судебных разбирательствах.

Увольнение за такой проступок может производиться различным способом. И каждое нарушение сопровождается определенными последствиями. К определениям тяжести относят количество и причиненный ущерб.

Законодательное регулирование процедуры увольнения

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности).

Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

г. Краснодар 12 августа 2014 года

Акт

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары.

Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Дубинин И. М. Дубинин

Березина А. В. Березина

Липова О. И. Липова

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Предлагаем ознакомиться:  Заявление на увольнение с какого числа

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение трудового распорядка работником

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.

2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

  1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
  2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

№ записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год

1

2

3

4

6 15 08 2014 Трудовой договор расторгнут в связи Приказ
        с неоднократным неисполнением от 15.08.2014 № 5-у
        без уважительных причин трудовых  
        обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81  
        Трудового кодекса Российской Федерации  
        Секретарь Морозова  
        М. П.  

Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (

, утвержденных

Основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины

В ст. 81 ТК РФ растолкованы причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. К таким основаниям относится:

  • Увольнение за нарушение трудовой дисциплиныхищение, кража сотрудником средств компании или материальных ценностей;
  • беспричинные растраты денежных накоплений компании;
  • взаимодействие с сотрудниками или руководством, противоречащее корпоративным нормам;
  • посещение рабочего места в пьяном виде или под действием наркотических средств;
  • самопроизвольное покидание своего непосредственного места работы и отсутствие на нем более, чем три часа подряд без веских оснований;
  • систематические отказы или единичное нежелание выполнять свои непосредственные рабочие обязанности.

Нарушение трудового распорядка работником

Еще одна статья, в которой указаны пункты, на основании которых может происходить увольнение — ст.192 ТК РФ. В ней пишется о возможности прекращения трудовых отношений по следующим причинам:

  • работник регулярно нарушает правила внутреннего распорядка или же совершил повторный аналогичный проступок, за который ранее был сделан выговор;
  • единичный, но значительный проступок, который повлек за собой значительные негативные последствия или же привел к ситуации, когда их решение существенно растягивается во времени.

Компания имеет право расторгать трудовые взаимоотношения с сотрудником в одностороннем порядке, если имеет на это основания. Основания для одностороннего увольнения прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Ими становятся:

  1. растрата и кража в стенах организации;
  2. повреждение имущества и собственности компании;
  3. аморальный характер;
  4. приход на рабочее место в наркотическом или алкогольном опьянении;
  5. прогул, если человек отсутствует на рабочем месте более трех часов подряд;
  6. однократное или систематическое невыполнение трудовых обязательств;
  7. разглашение персональной и конфиденциальной информации;
  8. наличие уже у работника предупреждений касаемо нарушений трудовой дисциплины.
Предлагаем ознакомиться:  Бланк трудового договора с работником

Разновидности нарушений внутреннего трудового распорядка

Каждая компания должна быть заинтересована в разработке графика трудового дня и правил внутреннего распорядка. Данные документы выступают в роли своеобразной инструкции для сотрудников и руководства компании, потому как содержат в себе информацию о трудовой дисциплине и мерах наказания за её нарушение.

Должностные инструкции необходимы для регулирования поведения персонала организации и порядка осуществления им служебных функций. Локальные акты также координируют процесс приёма на должность и увольнения с неё, сроки и способы расчёта, меры наказания и поощрения нанятых сотрудников.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется с помощью Трудового кодекса РФ и различных нормативно-правовых актов (например,

Каждый трудоустроенный гражданин обязан качественно и своевременно выполнять свои служебные обязанности, соблюдая правила внутреннего распорядка, установленные в компании.

При этом сотрудник должен уважительно относиться к собственности предприятия, в котором он работает.

Законодательство РФ выделяет следующие разновидности нарушений трудового распорядка работником:

  • управленческие (когда лицо намеренно не соблюдает нормы координации и субординации или исполняет их ненадлежащим образом);
  • технологические (при несоблюдении технологических норм);
  • режимные (речь идёт о нарушении правил, регулирующих распределение времени для труда и отдыха).

Примером нарушения внутренней дисциплины может считаться выпуск некачественной продукции по вине невнимательного сотрудника, опоздание на работу, нарушение корпоративной этики (появление в офисе в нетрезвом состоянии и т. д.).

В качестве последствия несоблюдения трудового распорядка, предусмотренного в компании локальными документами, сотрудника могут ожидать следующие меры наказания:

  • вынесение замечания;
  • выговор;
  • лишение премии (если данный пункт содержится в локальных документах);
  • расторжение договора.

Применение к нарушителю внутреннего распорядка дисциплинарного наказания, не предусмотренного трудовым законодательством и локальными документами предприятия, запрещено.

Замечание

Вынесение замечания сотруднику, нарушившему правила внутренней дисциплины компании, не грозит серьёзными последствиями, однако при совершении аналогичного проступка руководитель вправе прибегнуть к более существенной мере наказания.

Вынесение трёх предупреждений (замечаний) сотруднику, как правило, означает его увольнение или отстранение от выполнения служебных обязанностей.

Выговор

Выговор должен быть зафиксирован в распоряжении руководства, однако в трудовой книжке никакие пометки не указываются.

Если сотрудник совершает аналогичный проступок, с ним может быть расторгнуть договор в связи с неоднократным нарушением дисциплины и несоблюдением внутреннего распорядка.

Данная мера дисциплинарного наказания считается крайней, потому как она применяется исключительно при совершении существенного нарушения или систематическом несоблюдении дисциплины.

К грубым проступкам, за которые полагается увольнение, можно отнести:

  • порчу собственности компании;
  • совершение хищения (его размер не имеет существенного значения);
  • разглашение служебных секретов;
  • регулярное совершение режимных нарушений (к примеру, прогулы);
  • появление на работе в неподобающем виде (например, под действием наркотиков);
  • и т. д.

Данная мера подлежит отражению не только в приказе, но и в трудовой книжке сотрудника, поэтому способна негативно сказаться на его будущей карьере.

При несоблюдении гражданином дисциплинарных правил по факту нарушения должен быть оформлен соответствующий акт. В нём указываются персональные данные работника, суть совершённого проступка, имеющиеся замечания и пояснения неправомерного поведения.

На объяснения гражданину предоставляется до двух дней включительно. При этом сотрудник вправе отказаться от пояснения мотивов своего поведения. Отсутствие объяснительной не мешает руководству привлечь нарушителя к ответственности.

После проведения тщательного расследования должен быть вынесен соответствующий приказ. С его текстом сотрудник обязан быть ознакомлен под роспись до окончания трёх дней с момента оформления. Гражданин отказывается от изучения текста распоряжения? Запись об этом должна присутствовать внизу документа.

За нарушение норм внутреннего распорядка предприятия, зафиксированных в соответствующих документах, привлекаются не только лица, работающие в компании, но и руководящий состав. Снятие наказания может быть осуществлено через год после его наложения или раньше по инициативе руководства.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас или заполните форму онлайн:

7 (499) 350-80-69 (Москва)
7 (812) 309-75-13 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно !

Процедура увольнения в связи с нарушением внутренней дисциплины имеет свою четкую последовательность.

Первым этапом является конкретизация факта нарушения, в чем может помочь его фиксирование (фото-, видео-, показания свидетелей и т.д.).

Вся документация должна быть оформлена исключительно в письменном виде, иначе она не будет иметь юридической силы.

Для этого проводится экспертиза (особенно если основанием для увольнения становится нетрезвый вид сотрудника) и составляется соответствующий протокол.

Если провести экспертизу в настоящий момент не представляется возможным, могут использоваться другие доказательства вины сотрудника, например, видеозапись его появления на рабочем месте в нетрезвом виде или показания коллег.

Работодателю следует учитывать, что отсутствие конкретных фактов вины сотрудника может стать основанием для подачи им искового заявления в суд (и успешного рассмотрения дела в его пользу). Одним из мероприятий для предупреждения этого является объективное рассмотрение факта вины сотрудника специально созданной комиссией.

Следующим этапом процедуры увольнения является написание сотрудником объяснительной в течение двух рабочих дней с момента происшествия и предоставления документа управленцу. К примеру, постоянные опоздание сотрудника должны иметь документальное подтверждение в виде объяснительных записок по каждому эпизоду. Аналогично следует поступать и в других случаях нарушения внутреннего распорядка.

Таким образом, руководителю, прежде всего, нужны четкие доказательства виновности работника.

Если сотрудник состоит в профсоюзной организации по месту своего трудоустройства, то к расследованию инцидента привлекаются ее представители.

Когда вина подчиненного доказана и руководителем принято твердое решение уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, имеет смысл перейти к следующему этапу.

Третьим этапом увольнения сотрудника за нарушение трудовой дисциплины является издание соответствующего приказа. Для этого может использоваться как стандартизированная форма Т-8, так и разработанный компанией бланк. Независимо от формы, документ должен включать в себя ряд таких пунктов:

  • данные об организации в полном виде;
  • информационная часть, содержащая в себе данные о сотруднике;
  • фактическая аргументация увольнения (ссылка на статью ТК РФ);
  • доказательная база проступка (объяснительная записка сотрудника, докладная записка его непосредственного руководителя);
  • дата оформления документа и подписи обеих сторон.

Четвертым этапом процедуры является ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора. Оно должно быть подтверждено его подписью под текстом распоряжения.

Если сотрудник заявляет об отказе ставить свою подпись в документе, необходимо пригласить свидетелей и составить акт.

Каждое действие управленца должно быть документально засвидетельствовано. Если указанный акт составлен не будет, в случае возникновения судебного разбирательства сотрудник волен сказать, что не был оповещен о наличии приказа. Это заявление лишит юридической силы все дальнейшие шаги по увольнению нарушителя.

Заключительным, пятым, шагом является подготовка ко дню увольнения сотрудника: сбор пакета необходимых документов, осуществление записей в трудовой книжке, расчет выплат при увольнении (заработной платы, если он не лишен ее в счет компенсации за ущерб, компенсации за неиспользованные дни отпуска и так далее).

Процедура завершается в день непосредственного увольнения — сотруднику выдают его документы, а также деньги. Этот этап говорит о финале отношений между работником и компанией.

Систематическое

Как правило, расторжение трудового договора может производиться не сразу. Если это мелкое нарушение, то можно оставить работника на трудовом месте для выполнения своих обязательств.

Предлагаем ознакомиться:  Как применить трудовой кодекс в случае если работник хамит

Если это систематические нарушения, то компания вправе попросить его оплатить причиненный ущерб или провести процесс увольнения за неоднократное нарушение трудового распорядка.

Возможно составить соглашение, чтобы работника увольнять не по статье. Это позволит не портить работнику трудовую книжку и получить хорошие условия отработки.

Требуемые документы и сроки увольнения

Работодателем в процессе заполнения документации должны быть соблюдены все нюансы. В противном случае у работника появляется возможность  обжаловать решение руководства через суд.

Основными документами, оформляемыми в процессе увольнения, являются приказ об увольнении и трудовая книжка. Требования к приказу были описаны выше.

Сущность написанного в трудовой книжке должно в полной мере соответствовать содержанию приказа об увольнении. В этом нужно сделать запись о том, что расчет произведен в соответствии с определенным подпунктом ст. 81 ТК.

Подпункт необходимо указывать, потому что посредством него конкретизируется проступок работника.

Запись должна быть заверена круглой печатью компании и подписью ответственного лица, ее сделавшего. Кроме нее, трудовая книжка должна содержать дату выдачи документа сотруднику (то есть, по факту, дату непосредственного увольнения).

Для принятия решения касаемо увольнения сотрудника, нужно чтоб руководство оформило:

  1. объяснительную записку;
  2. докладную;
  3. акт о правонарушении.

Акт о правонарушении составляется уполномоченным работником только при наличии соответствующих свидетелей в нескольких экземплярах. А уже на основании этого, все сведения фиксируются в приказе. Каждый сотрудник знакомится с документами и ставит свою подпись.

Положенные выплаты

Несмотря на то, что сотрудника увольняют за нарушение трудовой дисциплины, работодатель обязан выплатить ему денежную сумму, заработанную за период работы в компании до увольнения. Также, вне зависимости от статьи, на основании которой происходит увольнение, сотрудник имеет право получить следующие выплаты:

  • выплаты, компенсирующие отпуск, не использованный сотрудником ранее;
  • премиальные, связанные с перевыполнением норм или наступлением ситуаций, подпадающих под особые категории, обычно указывающиеся в Уставе компании (к примеру, предложение сотрудником революционной идеи по модернизации работы компании, которая привела к многократному росту доходов);
  • денежные выплаты за отработанные сверх нормы часы, за работу по праздничным дням и выходным.

Работодатель не вправе задержать эти выплаты или отказать в выдаче документов. Все документы и денежные средства должны быть предоставлены точно в срок. В противном случае сотрудник имеет полное право обратиться с исковым заявлением в суд.

После увольнения сотрудника, в последний день работы работодатель обязуется выплатить следующие платежи:

  1. заработную плату за отработанное время;
  2. все премии, которые прописаны в трудовом, коллегиальном договоре;
  3. компенсация за неиспользованный отпуск.

Выше перечисленные выплаты обязательны к выплате и предусматриваются действующим законодательством. Именно поэтому, работодатель не имеет права лишить работника представленных денежных средств.

Но здесь есть небольшое исключение из правил. Например, взыскание может за счет погашения ущерба, который нанес компании работник. Но это совершается только в том случае, если вина сотрудника документально доказана.

В последний день, помимо расчета, гражданину выдается трудовая книжка. Здесь сотрудника знакомят с записью, и он обязан проставить подпись. Запись регламентируется статьей 81 Трудового кодекса России.

Каждый гражданин должен знать, что если он нарушает трудовую дисциплину, то к нему могут предъявляться различные наказания. Именно поэтому, он должен быть осторожным и соблюдать все необходимые положения.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Судебная практика

Законодательная база, регулирующая трудовые отношения в РФ, зачастую направлена на защиту прав работников. Об этом свидетельствует и судебная практика. Однако, нередки ситуации, когда между сторонами возникают значительные прения.

К примеру, такое может случаться, когда работодатель пытается доказать степень законности увольнения за нарушение трудовой дисциплины, основываясь на том, что работник регулярно и постоянно отказывается от выполнения своих должностных обязанностей.

Сложным моментом судебных разбирательства является также попытка доказать неоднократные явления нарушения правил охраны труда на производстве, а также внутренний распорядок.

К ситуациям, отменяющим приказ об увольнении, относятся следующие:

  • ситуации, когда должный порядок сбора доказательства неприсутствия сотрудника на работе не соблюден (элементарный пример – отсутствие объяснительных записок от сотрудника);
  • несовпадение данных акта и фактических сведений (руководитель осознанно превышает количество пропущенных работником часов);
  • отказ работника переходить в иной отдел компании или же ее дочернее предприятие, а также на иной тип работы, который приравнивается к дисциплинарному проступку;
  • отсутствие запроса от администрации, отправленного работнику с целью получить от него объяснения;
  • неправильные сроки увольнения.

Если же сотрудник выигрывает дело, происходит:

  • аннуляция приказа, свидетельствующего о исключении сотрудника из штата работников компании;
  • восстановление его на прежнюю должность или перевод в другой отдел;
  • выплата денежных средств за полученный моральный урон;

Трудовые отношения – один из самых сложных типов взаимодействия между людьми. На их регуляцию направлен Трудовой Кодекс Российской Федерации. Увольнение является крайней мерой, на которую идет работодатель в случае несоответствия качества выполняемой подчиненным работы предъявляемым требованиям или нарушения им трудовой дисциплины.

Чтобы не допустить увольнения, сотрудник должен подчиняться двум основным требованиям. Во-первых, он обязан качественно и ответственно выполнять свои обязанности и поставленные компанией задачи. Во-вторых, подчиненному необходимо соблюдать правила охраны труда.

Если же работодатель принял окончательно решение уволить члена коллектива, он должен, прежде всего, обеспечить наличие конкретных доказательств вины сотрудника в нарушении, и соблюсти законодательно утвержденную последовательность действий. Это поможет избежать судебных исков со стороны сотрудника или в кратчайшие сроки выиграть дело.

Как правильно составить приказ

Если гражданина решили уволить, то процедура сопровождается оформлением конкретного приказа. По факту, документ имеет унифицированную форму Т-8 или Т-8а. Последний документ используется при массовом увольнении сотрудников.

В приказе включается информация:

  1. сведения об учреждении. В том числе наименование, адресные данные, ОКУД, ОКПО;
  2. место, номер и дата формирования документации;
  3. сведения о работнике. То есть фамилия, имя и отчество, отдел, должность, табельный номер;
  4. дата создания документа трудового типа и окончание его;
  5. конкретные основания для проведения процедуры увольнения;
  6. документальное подтверждение проступка;
  7. дата и подпись каждый из сторон.

Каждый человек должен знать в какие сроки происходит увольнение и уточнение проступка. По действующему законодательству, сотрудник должен дать разъяснение в течение двух дней после совершения. Процесс увольнения на основании проступка совершается в течение месяца.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector