Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Пошаговая инструкция увольнения за прогулы без уважительной причины по всем правилам: порядок расчета сотрудника, если тот исчез и не появляется на работе

Увольнение за прогул, если работник не появляется на работе, пошаговая процедура

Что понимают под прогулом?

Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.

При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:

  • ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще;
  • официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции;
  • наличие вины сотрудника, совершившего прогул;
  • работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.

Законодатель не приводит конкретного разграничения прогула по видам. Однако этот факт может иметь решающее значение и влиять на степень ответственности работника.

Все прогулы можно условно разделить на:

  • кратковременные: такой прогул позволяет работодателю иметь некоторые сведения о месте нахождения работника или организовать с ним общение посредством телефонной связи, интернета;
  • неоднократные: неявка на работу без уважительного основания от двух и более раз в году;
  • длительные: непосещение работы в течение нескольких дней, недель, месяцев и отсутствие всяких сведений о месте нахождения, причинах отсутствия работника и связи с ним.

Что считается пропуском работы

Многим кажется, что увольнение возможно, если человек просто опоздал на работу, ведь это уже можно посчитать прогулом. Но можно ли действительно это сделать? На самом деле, это не так, и пропуск определяется по более сложным критериям. Согласно российскому законодательству, пропуском работы считается:

  • Отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов. То есть, если работник решил поспасть до обеда, а потом всё-таки прийти на работу, это будет всё равно считаться прогулом. Так же, как и уход с работы на четыре часа раньше положенного срока. Если в трудовом договоре указано, что вы должны находиться в компании с определенного времени, то так и должно быть, всё остальное является нарушением этого договора. За длительный прогул людей всегда увольняют.
  • Работник полностью пропустил свою рабочую смену. Здесь уже не учитывается, сколько длится эта смена. Возможно, его рабочий день равен всего четырем часам. Невыход уже называется прогулом, ведь человек вообще не вышел на работу в этот день.

Конечно же, не считается пропуск, который был оправдан, и имелась уважительная причина, – это правило. Но не стоит забывать, что всё это должно быть подкреплено документально, только на словах уважительная причина не учитывается, и получается, что человек просто прогуливает.

Далее в пошаговой инструкции будет рассказано, каков порядок и как производится процедура увольнения работника, совершившего прогул, по статье согласно законодательству РФ.

В первую очередь, факт прогула следует зафиксировать. Но для начала стоит определиться, что относится к самому понятию «прогул». На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, где прогулом считается:

  • если труженик не появлялся на работе целый день без уважительных причин (причем оценку уважительности даёт наниматель);
  • если работник в течение своего рабочего дня не появлялся в пределах рабочего места более четырех часов подряд;
  • уход с работы сотрудником, работающим по бессрочному трудовому договору, но желающим прервать трудовые отношения, без предупреждения нанимателя, а равно раньше срока предупреждения (до истечения двух недель);
  • уход работника, работающего по срочному контракту, до истечения его срока действия;
  • использование дней отгулов без разрешения руководителя, а также уход в отпуск без соблюдения графика трудовых отпусков.

Более подробно о том, что такое прогул и могут ли за него уволить, читайте в отдельном материале, а о том, что делать, если вас все таки уволили и как спасти при этом свою карьеру и репутацию, вы узнаете здесь.

Увольнение за прогул, если работник не появляется на работе, пошаговая процедура

Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор. Начало оформления такого расторжения знаменует, как уже отмечалось выше, фиксация самого факта прогула. Дальнейший алгоритм действий для увольнения следующий:

  1. Отразить отсутствие на рабочем месте в табеле учета рабочего времени путем проставления соответствующих обозначений (неявка по невыясненным причинам).
  2. Написать непосредственным руководителем отсутствующего работника докладную записку с изложением соответствующих обстоятельств вышестоящему руководству, полномочному издавать приказы (примерный текст записки: «Довожу до Вашего сведения об отсутствии на рабочем месте 21.04.2018 кладовщика Петрова В.Н. О причинах отсутствия указанный работник не предупреждал, на телефонные звонки не отвечает. Прошу принять меры»).
  3. Составить акт об отсутствии на рабочем месте с проставлением подписи двух свидетелей (например, коллег прогульщика).

Так, согласно ч.1 ст.193 ТК РФ, до того как будет применена та или иная мера дисциплинарного взыскания, наниматель должен затребовать у провинившегося работника письменное объяснение своего поведения.

Об этом следует сообщить сотруднику, как только он выйдет на работу. Правильно это сделать в присутствии его коллег, так как если работник откажется давать какое-либо пояснение, то об этом следует составить акт, где должны быть проставлены подписи свидетелей отказа.

Если же работник готов пояснить причины своего отсутствия, то он должен сделать это в письменной форме на бланке заявления, только вместо слова «Заявление» пишется «Объяснительная». Такой документ пишется в свободной форме. В тексте описывается сама причина прогула, например, плохое самочувствие.

Если есть доказательства уважительности – они должны быть приложены к объяснительной (например листок нетрудоспособности). Далее, объяснительная прикладывается к докладной записке и подается руководителю для принятия решения.

После изучения обстоятельств отсутствия сотрудника и определение его причины как неуважительной, составляется приказ об увольнении.

Приказ об увольнении имеет унифицированную форму Т-8, применение которой с 01.01.2013 обязательным не является, но многие наниматели по старинке используют именно эту форму.

В любом случае, в приказе следует указать:

  1. дату расторжения трудового договора, причем она может не соответствовать дате приказа (при длящемся прогуле);
  2. ссылка на статью ТК РФ (прописывается подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);
  3. основание увольнения с перечислением подтверждающих прогул документов (докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте и пр.).

Далее, сотрудника необходимо ознакомить с приказом. Сделать это нужно в течение 3 суток с момента издания данного документы, причем в этот срок не входит время нахождения в отпуске или на больничном. Если же работник отказывается от ознакомления с приказом, то это вовсе не препятствует вступлению указанного документа в силу.

Увольнение за прогул, если работник не появляется на работе, пошаговая процедура

После издания приказа заполняют трудовую книжку и выдают её сотруднику. Запись в ней выглядит следующим образом:

  • порядковый номер записи;
  • дата прекращения трудовых отношений;
  • основание уволить со ссылкой на статью кодекса (дублируется с приказа);
  • номер и дата приказа.

Вместе с выдачей трудовой книжки при увольнении нанимателем производится окончательный расчет: он выдает заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).

Также работнику необходимо выдать справку о заработке за два календарных года (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Она может понадобиться на новом месте работы при временной нетрудоспособности.

Предлагаем ознакомиться:  Ремонт у соседей закон в выходные дни

По просьбе работника наниматель обязан выдать справку о зарплате за последние три месяца. Такая справка будет нужна работнику, чтобы встать на учет в службу занятости (п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Кроме этого, при расторжении трудового договора наниматель должен представить работнику данные персучета (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ ), однако, ответственности за непредоставление таких данных в законодательстве не предусмотрено.

Необходимо добавить, что согласно ст. 84.1 ТК РФ наниматель при увольнении работника по письменному запросу последнего обязан выдать копии документов, связанные с его работой. Невыполнение указанной обязанности может быть расценено как административное правонарушение (ст. 5.

Все подробности о документальном оформлении процедуры увольнения за прогул вы найдете в этой статье.

Что говорит ТК РФ?

Если работодателю стало известно об отсутствии своего подопечного более 4 часов подряд, он вправе прибегнуть к дисциплинарному взысканию.

По ст. 192 ТК РФ, санкция возникает в случае ненадлежащего осуществления работником своих трудовых функций, закрепленных в договоре с нанимателем.

Трудовой Кодекс РФ

Важно понимать, что не всякое отсутствие работника можно отнести к категории прогула. Существует ряд жизненных обстоятельств, которые можно признать уважительной причиной непосещения работы и их нельзя считать прогулами.

Такой перечень обширен и объединен следующим образом:

  • Обращение за помощью в учреждения здравоохранения в связи с ухудшением самочувствия, равно и сопровождение пострадавшего, оказание ему первой медицинской помощи, пребывание на больничном, как в связи со своих заболеванием, так и заболеванием ребенка.
  • Прохождение медицинского освидетельствования, осмотра, вакцинации.
  • Участие в следственных мероприятиях, судебных заседаниях, государственных заданиях.
  • Отказ от выхода на работу по причине невыплаты причитающегося заработка, участие в забастовке и митинге.
  • Чрезвычайные происшествия (ДТП, аварии коммунальных систем, задержка транспорта, рейса), обстоятельства непреодолимой силы (наводнения, оползни, катаклизмы и прочее).

Для каждого из этих случаев необходимо проинформировать работодателя о случившемся путем заблаговременного уведомления:

  • Если дело касается забастовок или митингов — справкой из правоохранительных органов или медицинского учреждения.
  • Если имели место быть глобальные непреодолимые обстоятельства, то работодателю станет известно об этом посредством СМИ.

Увольнение за прогул, если работник не появляется на работе, пошаговая процедура

Только при наличии документа, подтверждающего обоснованность отсутствия, прогул не повлечет последствий. Все остальные обстоятельства будут отнесены к числу неуважительных и могут повлечь необратимые последствия.

Пошаговая инструкция

Процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, достаточно сложная. Если работник не явился на работу, это необходимо зафиксировать, только так в дальнейшем можно будет применять к нему какие-либо дисциплинарные взыскания.  Порядок увольнения за прогул:

  • Прогульщик пропускает свою смену или же не появляется на работе более четырех часов.
  • Отсутствие человека фиксируется в специальном акте.
  • Работник предоставляют начальнику объяснительную записку с причинами, по которым его не было на работе. Или же он представляет справки, которые подтверждают, что причины прогула были уважительными.
  • Если уважительных причин нет, и то, что указано в записке, является не убедительным, готовится приказ об увольнении сотрудника.
  • Начальник дает приказ и уведомление сотруднику, а тот ставит свою подпись в приказе и получает заработную плату.

Как уволить сотрудника за постоянные прогулы? Получается, что для увольнения прогульщика на законных основаниях, необходимо оформить:

  • Акт.
  • Пояснение от работника, то есть объяснительная записка или справка.
  • Приказ.

Виды взысканий

Трудовое законодательство предусматривает применение санкций к работникам, нарушающим рабочий процесс и дисциплину в виде взысканий.

Взыскание может принимать следующий вид:

  • выговор;
  • замечание;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Первые два варианта не имеют каких-либо уточнений в ТК РФ по своей правовой природе, поэтому сложно провести их разграничение. Они имеют одинаковые сроки применения, могут быть как в устной, так и письменной форме.

В случае неоднократного получения работником выговора или замечания, работодатель может обоснованно применить третий вариант взыскания.

Табель учета

Увольнение за прогул, если работник не появляется на работе, пошаговая процедура

После того как акт составлен, необходимо отметить пропуск в табеле, чтобы уволить за прогул по статье. Пока еще неизвестны причины, там ставится отметка «НН», то есть, причины пропуска неизвестны. Потом, когда причины будут известны, в табель будут занесены эти сведения.

Например, если сотрудник так и не представит справки, которые подтвердят уважительную причину, в табель будет проставлено «ПР» – «прогул». Здесь это необходимо, так как без отметки будет считаться, что сотрудник был на своем рабочем месте. В суде будет невозможно доказать обратное. Табели в 2016 и 2019 гг. ничем не отличаются.

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

Как уволить за прогул, если работник не появляется на работе без уважительных причин?

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, а его причиной послужили систематически прогулы, то перед тем как перейти к разрыву деловых отношений с провинившимся работником, настоятельно рекомендуем ознакомиться с законодательной базой.

Перед тем как ознакомиться с пошаговой инструкцией увольнения за прогулы сотрудника (длительными или нет), в первую очередь, чтобы не нарушить закон, советуем обратить внимание на 81 статью Трудового кодекса Российской Федерации (пункт 6). В ней говориться, что прогулом считается тот факт, если:

  1. Физическое лицо не находилось на рабочем месте и не выполняло свои трудовые обязанности на протяжении всего рабочего дня.
  2. Физическое лицо отлучалось с работы более чем на 4 часа без предупреждения и не имело на это весомых причин.

Увольнение за прогул, если работник не появляется на работе, пошаговая процедура

СПРАВКА: Если факт прогула оправдан путем предоставления со стороны работника уважительных причин, то работодатель не имеет право его уволить по причине не явки на работу.

Как производится увольнение за прогул должен знать любой работодатель, который после того как убедиться в том, что может уволить работника за прогул на основе действующих законодательных актов, он может смело приступать к осуществлению данного действия.

Пошаговая процедура увольнения за прогул — схема, которую должен знать каждый работодатель:

  1. Регистрация факта прогула со стороны сотрудника.

    Это делается с помощью записей, подтверждающих отсутствие на рабочем месте определенного работника, которые вносятся в журнале учета, а также докладных записок, составленных свидетелями прогулов. Иногда для регистрации требуется оформление отдельных актов о неявке.

  2. Определение категории лиц, к которой относится провинившийся сотрудник. Работодатель должен убедиться в том, что на увольнение данного работника не установлен запрет со стороны законодательства.
  3. Проверка временных сроков, в течение которых можно увольнять за совершение дисциплинарного проступка.

    После того как работодатель зафиксировал прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть реализовано в течение срока равного не более одного месяца.

  4. Увольнение за прогул, если работник не появляется на работе, пошаговая процедура

  5. Обращение к физическому лицу, которое отсутствовало на рабочем месте, с просьбой предоставить объяснительную, содержащую причины его проступка.
  6. Рассмотрение и анализ причин прогулов, а также профессиональных качеств самого сотрудника.
  7. Оформление приказа, в котором содержится информация о разрыве деловых отношений сотрудником и последующая его фиксация в регистрационном журнале организации.
  8. Проставление росписи провинившегося сотрудника на приказе, свидетельствующей о его ознакомлении с данным документом.
  9. Выплата всех денежных средств, которые полагаются по закону увольняющимся физическим лицам.
  10. Проставление записей, подтверждающих факт увольнения, в трудовой книжке и личном деле работника. Также работодателям на данном этапе рекомендуется сделать копию трудовой, которая требуется для отчетности организации.
  11. Возврат трудовой его владельцу. Трудовая книжка выдается на руки сотруднику в последний день пребывания на рабочем месте.

    Он в свою очередь должен подтвердить факт выдачи проставлением подписи в соответствующей книге выдаче трудовых.

  12. Предоставление работнику документов, содержащих информацию о его доходах. Как правило, это справка о сумме средней заработной платы.

Таков порядок увольнения за прогул работника без уважительной причины.

Данный законодательный акт гласит, что уволить физическое лицо за прогул можно не позднее одного месяца, который отсчитывается от первого дня не явки на работу. Важно каким днем увольнять: увольнение за прогул будет тот рабочий день, который идет перед днем первого прогула.

Увольнение за прогул, если работник не появляется на работе, пошаговая процедура

При не соблюдении сроков дисциплинарного взыскания сотрудника будет значительно сложнее уволить. Так же процедура увольнения зависит от причин прогула и от того к какой категории лиц относится работник.

Общие рекомендации относительно регистрации неявки сотрудника

В каждой организации существует некая книга учета рабочего времени.

Чтобы зафиксировать документально факт неявки, руководителю нужно обозначить в книге полное отсутствие работника или же частичное, то есть отметить то количество часов, в течение которых он присутствовал на работе.

В качестве следующего этапа служит оформление акта о неявки, а дополнительным действием – написание докладной записки. Записка составляется на имя руководителя от имени тех лиц, которые стали свидетелями прогулами.

Данный документ должен содержать дату отсутствия на работе сотрудника, количество часов, должность и Ф.И.О, а также просьбу о применении дисциплинарного наказания. Затем записку нужно зарегистрировать в журнале учета внутренних документов организации.

Как только работник появился на работе, с него необходимо потребовать объяснительную записку и предупредить об увольнении. Делать это нужно в обязательном порядке, иначе уволить сотрудника за прогулы и сделать ему выговор будет невозможно.

Работник вправе отказаться писать объяснительную записку, и этот факт должен быть зафиксирован в письменном виде. Также это должно быть подтверждено подписью двух свидетелей, только тогда действие является полностью законным. Но такие случаи являются исключительными.

Нанимателю стоит учитывать, что не всегда прогул можно подтвердить документально, хотя причины могут быть уважительными. Например, если работник заболел, не смог своевременно обратиться в медицинское учреждение и предупредить начальство.

Работодатель может не поверить и, конечно же, уволить работника за прогул, на что он имеет полное право. Однако сотрудник может обратиться в суд и доказать, что у него действительно была уважительная причина.

Оформление приказа

Перед тем как уволить за прогул сотрудника по статье, руководителю организации необходимо издать приказ о расторжении трудового договора. Приказ о применении дисциплинарного наказания не требуется.

Документ, содержащий приказ работодателя уволить прогульщика составляется согласно требованиям формы № Т-8, принятой Постановлением Госкомстата России, которая вступила в действие 05.01.2004 года.

Также в приказе нужно указать те документы, которые послужили причиной его издания (это докладные и объяснительные записки, соответствующие акты о прогуле и т.д.).

Приказ регистрируется в журнале фиксации распоряжений, которые ведется внутри предприятия. Затем нужно ознакомить с ним работника и взять его подпись.

В случае отказа или отсутствия возможности ознакомления на документе нужно проставить соответствующую отметку и затем издать определенный акт.

Подробно о том, как это сделать, можно прочитать в 84 статье (пункт 2) и 193 статье (пункт 6) Трудового кодекса.

ВАЖНО: Если физическое лицо находиться в отпуске или же временно утратило трудоспособность, то работодатель не имеет право его уволить, аргументируя это причиной прогулов.

Вашему вниманию образец приказа.

Следующий шаг – приказ об увольнении, который составляет руководство. Если всё остальное было сделано верно, то с этим пунктом не должно возникнуть никаких проблем. Приказ подписывает по фиксированной форме Т-8.

В нем указываются ссылки на статьи в Трудовом кодексе, а также прилагаются все необходимые документы, подтверждающие прогул сотрудника. Работник должен поставить свою подпись в этом приказе, таким образом, подтвердив, что с документом он ознакомился.

Подавать приказа можно только через два дня с момента нарушения. Так, именно это время дается для объяснения своего прогула. Об этом следует предупреждать сотрудника. Не предупрежденных сотрудников увольнять нельзя.

Затягивать с этим вопросом тоже не стоит, так как уволить сотрудника можно только в течение одного месяца с того момента, когда он нарушил дисциплину. То есть, не стоит пытаться добиться от сотрудника каких-либо объяснений, так как в итоге это может обернуться не лучшим образом для предприятия.

Перечень физических лиц, которых нельзя уволить

Как уволить за прогул правильно работника, не явившегося на свое рабочее место? Прежде всего необходимо обратиться к статьям под номерами 261 и 269, находящимися в Трудовом кодексе, в которых предусмотрены нормы, запрещающие разрыв отношений (даже по причине прогула) со следующей категорией лиц:

  1. Беременными сотрудницами.

    Однако исключительными случаями, в которых увольнение все-таки возможно являются ликвидация предприятия или же окончание предпринимательской деятельности.

  2. Работниками, не достигшими совершеннолетия.

    Для увольнения данной группы сотрудников требуется одобрение со стороны государственной трудовой инспекции, а также организации, специализирующейся по делам несовершеннолетним.

    ТК РФ, Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

    Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Теперь вы знаете как правильно уволить сотрудника за прогулы. Далее поговорим о документах, необходимых для этой процедуры.

При увольнении работодатель должен подготовить оформленный должным образом следующий пакет документов для работника: трудовую книжку, справку о среднем заработке, справку 182н, справку о доходах и налогах, уплаченных физическим лицом, а также некоторые другие документы, которые работник требует лично.

Остановимся подробней на некоторых из них:

  1. Трудовая книжка. Работодатель должен зафиксировать в данном документе причину расторжения трудовых отношений с работником, проставить отметки с номерами статей, руководствуясь которыми он совершает данное действие, а также потребовать от сотрудника подпись под формулировками причин увольнения.

    После чего сделать копию трудовой и отправить ее в архив предприятия. И только потом трудовая выдается на руки работнику, причем именно в день увольнения.

  2. Справка по форме Н-18. Данный документ выдается при разрыве трудового договора и требуется работнику в случае его нетрудоспособности.

    На основе Н-182 страховой фонд начисляет ему денежную компенсацию. В справку вносится суммарный размер всех выплат, которые сотрудник получал на протяжении последних двух лет.

    Причем выплаты, с которых не были выплачены средства в социальный страховой фонд, не учитываются.

  3. Справка 2-НДФЛ. Данная справка служит источником информации о доходах уволенного работника, о суммах, которые были выплачены в качестве налоговых взносов, а также данные о зарплате.

    Такая справка требуется при оформлении кредитов, в отделе кадров, для получения налоговых вычетов, а также при усыновлении, расчете пенсии, судебных делах и некоторых других случаях.

Предлагаем ознакомиться:  Если мужчина получил инволидность он платит алименты

Увольнение работника за прогул задним числом

Чуть выше не зря было указано, что необходимо четко соблюдать сроки увольнения, так как любые другие действия будут признаны незаконными. То есть, последний день работы сотрудника считается тот день, который указан в приказе.

  • Долгие прогулы, когда начальник просто не может поймать своего сотрудника.
  • Смерть рабочего.

Во всех остальных ситуациях всё должно быть произведено, согласно законодательству РФ. Важно помнить, что увольнение за прогулы возможно только по статье ТК РФ. В статье указано, как правильно уволить сотрудника за нарушение Трудового кодекса.

Процедура увольнения за отсутствие на работе без уважительной причины, пошаговая инструкция

Чтобы правильно составить объяснительную, в правом верхнем углу нужно указать полное название предприятия, личные данные и должность руководителя, на имя которого пишется документ, а затем по центру вид документа (объяснительная записка) и строкой ниже проставить его дату и номер.

Затем в тексте записки указываются те дни и время, на протяжении которых работник отсутствовал, после чего перечисляются причины совершения прогулов. Внизу указывается должность провинившегося работника, а также ставится его подпись и Ф.И.О.

Объяснительная фиксируется в журнале учета внутренних документов предприятия. Для облегчения мер дисциплинарного наказания сотрудник должен доказать работодателю с помощью данной записки, что его отсутствие было вызвано уважительными причинами.

Если физическое лицо отсутствовало на работе более четырех часов на протяжении всего лишь одной смены, то визит к доктору служит уважительной причиной. Однако нужно не забыть взять справку у врача.

Если сотрудника не было длительное время, то уважительной причиной служит его болезнь. В таком случае требуется наличие больничного листа.

В качестве уважительных причин могут служить и факторы иного характера, по вине которых работник неумышленно не явился на работу, например, дорожно-транспортные происшествия, смерть близких, военные действия, чрезвычайные случаи, стихийные бедствия и т.д.

Чтобы правильно выбрать меру дисциплинарного взыскания руководителю стоит обратить внимание на то, произошел ли прогул по вине сотрудника или же вызван независящими от него обстоятельствами, а также на регулярность прогулов, аргументы проступков, репутацию сотруднику, его квалификацию и трудовой стаж.

Ознакомьтесь с образцом объяснительной записки.

В список обязанностей работодателя входит расчет с сотрудником, которого он увольняет. Эта процедура проводится в несколько этапов:

  1. Оформление и подача в бухгалтерию записки-расчета.

    Данная записка составляется по унифицированной форме № Т-61 и требуется для подсчета, полагающейся заработной платы для провинившегося работника, а также различных денежных компенсаций, в том числе и за неиспользованный отпуск.

    В 3 пункт записки вносится точная сумма доходов сотрудника за расчетный срок, а в 4-5 пунктах число часов и дней за этот период, когда работник выполнял свои трудовые обязанности.

  2. Увольнение за прогул, если работник не появляется на работе, пошаговая процедура

  3. Выплаты денежных средств, полагающиеся по закону уволенному сотруднику.

    Выдача денежных средств происходит в день увольнения.

    Физическое лицо в праве получить часть своей заработной платы, начисленной за не полностью отработанные дни.

    Также работник имеет право на денежную компенсацию за неиспользованные отпускные дни, что подтверждает 127 статья Трудового кодекса.

    ТК РФ, Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

    1. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
    2. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
    3. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
    4. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Здесь представлен образец записки-расчета.

Нюансы для разных категорий работников

В отношении увольнения за прогул некоторых работников, на практике возникают нюансы или установлен законодательный запрет на такие действия.

Согласно положениям ТК РФ, нанимателю запрещается увольнять за прогулы:

  • беременную женщину;
  • мать-одиночку, воспитывающую ребенка (детей) не достигших 14-летнего возраста;
  • многодетного отца или мать, у которых дети младше 3 лет;
  • родителя или единственного кормильца ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет.

Увольнение за прогул работников, трудящихся по совместительству, или молодых специалистов осуществляется на общих основаниях.

Если сотрудник-совместитель письменно уведомит своего работодателя за три рабочих дня об отказе в выполнении дополнительной работы, это не может квалифицироваться прогулом.

При этом, для первых предусмотрены наиболее неблагоприятные последствия увольнения за прогул, так как они не смогут больше не попасть на военную службу априори.

Сотрудника ни в коем случае не могут уволить, и это не является прогулом, если работник представил справку о том, что у него были уважительные причины для прогула. Например, он тяжело заболел или же попал в аварию.

Всё это должно быть документально подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения или справкой из ГИБДД. Все остальные случаи автоматически рассматриваются как прогул без уважительной причины.

Это заносится даже в трудовую книжку, если сотрудника решили уволить. Процесс оформления здесь ничем не отличается от обычного увольнения. Появляющийся только периодически на работе сотрудник никому не нужен.

Конечно же, иногда бывают случаи, которые требуют индивидуального рассмотрения, но встречаются они крайне редко. Стоит отметить, что и увольнение всего лишь из-за одного прогула также происходит не так уж часто.

Обычно увольняют тех сотрудников, которые до этого не самым добросовестным образом выполняли свою работу или же не первый раз не появляются на своем рабочем месте, когда это положено. Увольнение сотрудника за прогулы должно проходить по пошаговой инструкции, схема расписана в данной статье.

Ответственность нанимателя за несоблюдение процедуры увольнения

Необходимо отметить, что если работодатель нарушает правила, установленные относительно процедуры увольнения, или же не соглашается с тем, что сотрудник отсутствовал действительно по уважительной причине, то на него заводится судебное дело.

Если суд примет решение, что работодатель выполняет незаконные действия, то он понесет административное наказание.Статья 5.27, которая содержится в кодексе об административных правонарушениях, является подтверждением этого факта.

Итак, как правильно уволить за прогулы если работник исчез? Процедура увольнения за прогул по статье работника, грубо нарушевшего трудовые обязанности, достаточно длительный процесс с множеством нюансов.

В случае выявления контролирующими органами нарушения оформления процедуры увольнения, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства:

  • Юридическое лицо может быть оштрафовано на сумму в размере от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении сумма увеличивается от 50 000 до 70 000 рублей.
  • ИП или должностное лицо также понесут наказание в виде штрафа от 1 000 до 5 000 рублей, при повторном на рушении – от 10 000 до 20 000 рублей, либо дисквалификация на срок от 1 до 3 лет (для должностных лиц).

Если уволенный сотрудник ещё и обратиться в судебные органы в целях оспаривания правомерности увольнения за прогул, то в случае удовлетворения таких требований, его и вовсе могут восстановить на работе.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector