Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Увольнение сотрудника по собственному желанию: процедура, документы, сроки, выплаты

Как уволить сотрудника и за что можно это сделать?

Как проходит увольнение по собственной инициативе

Чтобы уволиться по собственной инициативе, необходимо написать заявление на имя директора. Заявление может быть:

  • написано от руки и передано в отдел кадров (или прямо руководству);
  • распечатано и отправлено почтой;
  • заполнено на специальном бланке, выданным руководством.

Первый вариант (от руки) – самый распространенный и надежный. Второй вариант требует подписи работника. Для этого нужно предъявить на почту свой паспорт, тогда подпись будет считаться заверенной. В некоторых фирмах достаточно отправить письмо на электронный адрес.

В заявлении следует обязательно указать дату предполагаемого увольнения с работы. От даты подачи документа до дня ухода не обязательно должно пройти строго 2 недели. Это минимальный срок. Работник имеет право оповестить об увольнении за месяц и более.

Также в заявлении следует указать дату подачи и причину (по собственному желанию) освобождения от должности.

При обоюдном соглашении между работодателем и сотрудником нет необходимости задерживаться на две недели. Срок можно установить по взаимному соглашению обеих сторон.

Также сотрудник имеет право не отрабатывать полмесяца, если он прошёл испытательный срок при устройстве на работу. В таком случае написать заявление можно за три дня до ухода.

Существуют ситуации, когда работодатель обязан подписать заявление об увольнении в указанную сотрудником дату:

  • выход на пенсию;
  • поступление на учебу;
  • нарушение работодателем трудового законодательства;
  • необходимость ухода за инвалидом первой группы.

Также сотрудник, не желая оставаться на работе до даты увольнения, имеет право выйти на больничный или отпуск. Дата увольнения при этом не будет отложена.

Если сотрудник отсутствовал в назначенную дату увольнения, он может получить свой расчет в любой другой день. Бухгалтерия обязана рассчитать уволившегося по первому требованию, в крайнем случае, не позднее следующего дня.

Если же у сотрудника имеется задолженность перед компанией (например, за обучение) работодатель все равно обязан подписать заявление с просьбой уволить. Сумма долга будет списана из окончательного расчета, но только при условии письменного соглашения увольняющегося. Если же сумма расчета не покроет долг, сотрудник может добровольно внести оставшуюся сумму задолженности.

Работодатель в свою очередь имеет право подать в суд на бывшего работника с иском о взыскании задолженности, или же простить долг.

Увольнение по собственному желанию — это проявление работником волеизъявления, оформленное в виде письменного заявления, об увольнении с формулировкой по собственному желанию.

Работник вправе расторгнуть (уволиться) по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время.  Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения).

Многие считают, что подав, такое заявление работник обязан отработать две недели. Однако это не совсем так. В трудовом кодексе нет такой формулировки как «отработать».  Буквально закон говорит о том, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Следовательно, у работника вместе с правом уволиться возникает обязанность о необходимости предупреждать работодателя о том, что он собирается уволиться.

Работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу (увольнении по собственному желанию) не только в период работы, но и во время нахождения «на больничном», «в отгуле», перед уходом в отпуск или во время отпуска, т.е. все эти обстоятельства включаются в двухнедельный срок.

Цель предупреждения состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося. А также дается возможность работнику осмыслить принятое решение об увольнении по собственному желанию и утвердится в нем. В случае если работник передумает увольняться, то он имеет право до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать свое заявление.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Если работник просит уволить его до истечения установленного законом двухнедельного срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения, работник обязан продолжить работать. В случае самовольного оставления работы до окончания срока предупреждения работник может быть уволен за прогул.

Необходимо помнить, что и после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, работодатель сохраняет право уволить его по другому основанию (появление на работе в нетрезвом состоянии, за нарушение трудовых обязанностей и т.д.), если такое будет иметь место к последнему рабочему дню работника.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения в случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжает болеть, так как время болезни не приостанавливает 2-недельного срока, по истечении которого работник подлежит увольнению.

Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, заболевший в период срока предупреждения, вправе отозвать свое заявление или перенести дату увольнения до окончания болезни. Об этом в письменном виде он должен уведомить работодателя.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника в случае, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи).

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Под окончательным расчетом понимается выплата работнику всех причитающих сумм, а именно: заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения, компенсации за неиспользованный отпуск (из расчета 2,33 дня за каждый неиспользованный месяц).

Наиболее простой и в то же время выгодный для обеих сторон способ – предложить сотруднику собственноручно написать заявление об уходе (согласно п.3 ст.77 Трудового кодекса). В данном случае следует объяснить работнику, что для него  в вашей компании не существует светлого будущего, он тормозит развитие организации и у него не получится продвижения по карьерной лестнице.


В данном случае имеет огромное значение хорошее отношение к увольняемому. Не следует провоцировать конфликтную ситуацию, ведь подчиненный может отказаться написать заявление из-за принципа. Вам необходимо сделать вид, что вас действительно заботит будущее этого человека.

Совсем меняется ситуация, когда сотрудник полностью отказывается писать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае  вам придется постараться заставить его сделать это. И помните: вам в любом случае следует избегать силовых мер (не нужно оскорблять сотрудника публично или угрожать ему).

В таких случаях требуется более корректный подход. Необходимо запастись терпением, и в это время тщательно собирать подробнейший компромат на сотрудника: к примеру, жалобы клиентов и сотрудников офиса, докладные записки. Каждое замечание такому работнику должно сопровождаться выговором и письменным оформлением замечания.

Когда же наберется достаточное количество документации с замечаниями, вызывайте работника для приватной беседы, ссылаясь на имеющуюся информацию. Теперь в доступной форме можете сообщить ему о том, что у вас имеется достаточное количество оснований для увольнения сотрудника по статье, что в дальнейшем может лишить его трудоустройства на хорошую должность. Вероятнее всего, после такой беседы работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Конечно, все перечисленные способы имеют и недостатки. Так, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно, превратив ваше существование в невозможное.

Могут ли заставить уволиться

Одной из официальных причин для увольнения является сокращение штата. Однако случается, что работодателю более выгодно увольнение сотрудника по собственной инициативе. Одной из существенных причин является желание сэкономить на выдаче выходных пособий. Такие выплаты предусмотрены при сокращении штата.

Предлагаем ознакомиться:  За сколько дней подавать заявление на увольнение

Если вам поступило предложение от руководства написать письмо об уходе по собственной инициативе, и оно вас не устроило, знайте свои права и смело их отстаивайте. Трудовой кодекс в данном случае – на стороне работника. Если вы все же написали заявление под влиянием руководителя, можно обратиться в суд и подать иск о признании увольнения недействительным.

Нередок случай, когда при отказе сотрудника в добровольной подаче заявления с просьбой уволить, руководитель угрожает увольнением по статье. Например, за неисполнение трудовых обязанностей или нарушение дисциплины. Не стоит беспокоиться, так как для этого работодателю придется соблюсти целый ряд формальностей:

  • Подготовить акт о нарушении дисциплины труда.
  • Ознакомить с ним сотрудника и потребовать подпись, удостоверяющую об уведомлении.
  • В случае несогласия сотрудника подписывать данный акт потребовать письмо об отказе ознакомления.
  • Получить письменное объяснение от нарушителя дисциплины.
  • Составить акт о взыскании с сотрудника за нарушение.

Недобросовестный работодатель должен учесть, что срок, установленный законодательством, о привлечении к ответственности, – всего лишь 30 дней с дня нарушения трудовых правил.

К сожалению, итог судебных разбирательств не всегда положителен для истца и не все готовы морально к этому процессу. Поэтому существует альтернатива – жалоба в трудовую инспекцию. По факту вашего обращения инспектор проведет проверку. Если нарушение будет обнаружено, вы останетесь при своем рабочем месте, а компания выплатит административный штраф.

Увольнение сотрудника внутренних органов по собственному желанию осуществляется в соответствии с ФЗ «О службе в органах ВД». Написать рапорт об уходе можно только за месяц до предполагаемого освобождения от должности, не менее. Если же заявление об уходе было подано сотрудником в связи с дальнейшей невозможностью продолжать службу (зачисление в учебную организацию или назначение на муниципальную/государственную должность), руководитель ВД обязан прекратить контракт в срок, указанный в заявлении.

Подробно об увольнении служащих в полиции можно узнать из единой законодательной базы деятельности в сфере внутренних дел.

И такое случается. Отменились планы, которые подтолкнули к написанию заявления, внезапно повысили оклад, остыли от неприятного инцидента на рабочем месте – причины могут быть различными. Что в этом случае делать с уже поданным руководству письмом?

До истечения двух положенных недель вы сможете отозвать поданное заявление. Такая возможность предусмотрена в законодательстве. Для этого, соответственно, вам нужно подать новый документ, в котором следует написать: «отзываю свое заявление об увольнении в соответствии с 4 частью 80 статьи Трудового кодекса РФ».

Однако работодатель уже, возможно, пригласил нового сотрудника на вашу должность. Если этому нет письменного подтверждения, вас не имеют право не вернуть обратно. Требуйте при необходимости письменного отказа, где будут указаны причины не восстановления вас в должности.

Если сотруднику отказали в предъявлении письменного отказа, он может обратиться за решением проблемы в суд.

Не подавайте письмо с просьбой об увольнении с пылу, обдумайте, взвесьте всё и примите разумное решение. Если же вы давно недовольны условиями работы, но почему-то сомневаетесь в уходе, то теперь, когда вы знаете о своих правах, действуйте смелее – напишите заявление.

И наконец самый тяжелый во всех смыслах пункт – это увольнение работника по желанию работодателя. Мало того, что тут много подводных камней, так еще и много пунктов, по которым, если Вы все неправильно оформите, Вас скорей всего привлекут к ответственности.

Давайте рассмотрим случаи, когда непосредственно работодатель хочет уволить работника:

  1. Сокращает штат своей компании;
  2. Ликвидирует свою фирму;
  3. Увольняет работника за нарушение трудовой дисциплины (приход на работу в нетрезвом виде, прогулы, опоздания и другие причины);
  4. Работник просто не соответствует занимаемой должности (не оправдал ожидания).

Сокращение штатов

Тут все достаточно просто и четко прописано. Если вы сокращаете штат – то обязаны за 2 месяца предупредить своих работников о предстоящем увольнении, а при возможности и работу им новую предоставить. Если все таки решили переводить – обязательно оформите внутренний перевод сотрудников. Если нет, то собираете с них заявления об увольнениями и увольняете на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Практически все те же самые действия. Письменно предупреждаете сотрудников за 2 месяца о предстоящем увольнении по части 2 статьи 180 ТК РФ. По прошествии 2х месяцев Вы издаете приказ об увольнении по форме Т-8. И делаете запись в трудовой книжке на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Важно! Обязательно предупредите каждого сотрудника о предстоящем увольнении лично и соберите с них подписи о получении уведомления! И не забудьте подшить второй экземпляр уведомления с подписью сотрудника к приказу.

Есть сотрудники, которые не опаздывают, отлично работают и продвигаются по карьерной лестнице. Есть же наоборот “разгильдяи”, которые вечно опаздывают, прогуливают свою работу или даже приходят на работу в нетрезвом виде. Таких естественно надо гнать в шею! Но перед тем, как уволить их, как говорили в советское время, “по статье”, Вам необходимо убедиться, что у Вас все оформлено официально.

Что у Вас есть трудовой договор или должностная инструкция, в которых четко прописаны место работы, время и режим работы. Вот это и есть основная ошибка, которую допускают собственники небольших компаний! Они скачивают шаблонный договор или должностную инструкцию с интернета, и практически не меняют его. А как, например, можно уволить человека за прогул, если нигде не прописано, где он работает?

Поэтому старайтесь делать все, чтобы ваши документы с работниками были максимально регламентированы! Возможно, когда-то это спасет Вас от ненужных проверок.

А вот список того, за что Вы можете уволить сотрудника при однократном нарушении:

  • Пришел на работу выпивший или вообще под наркотиками;
  • Похитил имущество компании;
  • Растратил средства фирмы;
  • Раскрыл тайну (неважно коммерческую или государственную);
  • Испортил имущество организации;
  • Более 4х часов отсутствовал на рабочем месте (то есть прогул).

Что написать в трудовой? Выбираете необходимый Вам пункт и пишете — на основании пункта 6  части _______ ст. 81 ТК РФ.

Очень тяжёлый пункт для собственника. Для того, чтобы уволить работника как работника (извиняюсь за тавтологию) Вам нужно документально доказать, что он профессионально непригоден. Естественно, для этого должны быть причины, такие как:

  • Дисциплинарные нарушения;
  • Отсутствие специального образования;
  • Неудовлетворительные результаты аттестации.

И если по первым двум пунктам уволить человека достаточно просто, то проведение аттестации о профессиональной пригодности человека – это крайне сложный для работодателя момент. Мало того, что Вам нужно собрать комиссию для проведения аттестации, так еще и надо разработать аттестационное положение (пример — Приказ Президента РФ №110 от 01.02.2010 г.), приказ о проведении аттестации и даже график ее проведения.

По результатам аттестации комиссия выносит 3 оценки:

  • Работник не соответствует должности;
  • Работник соответствует должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;
  • Работник соответствует должности.

О чудо! Аттестация работником не пройдена и ему грозит увольнение! Но тут возникают проблемы: уволить его можно только через два месяца после той самой проверки и то, если сотрудник отказался переходить на другую (к примеру более низкую) должность.

Предлагаем ознакомиться:  Какие документы нужны для развода через суд и в ЗАГСе

В общем, увольнение сотрудника по такой статье – удовольствие еще то!

Зато с формулировкой, которую Вы будете везде писать все понятно — это пункт 3 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

  • по желанию работника;
  • по инициативе работодателя;
  • по соглашению сторон.

Уволить сотрудника просто так, без видимой на то причины, нельзя. Следовательно, необходимо знать эти самые причины. Почему и за что можно попросить нерадивого работника освободить стол:

  • неоднократно повторяющиеся опоздания;
  • прогулы;
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде;
  • нарушение техники безопасности при работе;
  • несоответствие занимаемой должности и некомпетентность.
  • несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Это далеко не полный список «провинностей», но как раз самые частые причины, по которым увольняют неугодных работников.

Редкому начальнику не приходилось сталкиваться с проблемой увольнения бесполезного работника. Но далеко не всегда сделать это можно легко и безболезненно. Ведь зачастую выходит так, что некомпетентный сотрудник годами обещает начать плодотворно работать, кормит завтраками, получает заработную плату за отсиженные в офисе часы, но никакой пользы не приносит, только убытки.

Ждать вечно, пока неграмотный работник ошибется и допустит промашку не выйдет. Поэтому необходимо принять твердое решение об увольнении или переводе на другую должность, которая будет по плечу «халявщику». А чтобы сделать это, необходимо выяснить причину низкой работоспособности человека.

Нередко случается так, что на качество выполнения поставленных задач влияют различные внешние факторы, как например, конфликт с коллегой, серьезные неприятности в семье, проблемы со здоровьем и так далее. В этом случае, стоит решать причину, а не следствие. Возможно, сотруднику необходим отпуск, помощь в решении конфликта с другими работниками или перевод на другой график работы.

При таком раскладе проще пойти на уступки и нормализовать условия работы, чем потерять человека и тратить время на поиски нового специалиста, который может оказаться не лучше.В любом случае, выяснив причину низкой трудоспособности сотрудника, гораздо проще найти способ избавиться от него, не причинив неприятностей ни фирме, ни самому работнику.

Какие документы нужны при увольнении

После того как руководство получит заявление от работника, составляется приказ о расторжении контракта. Сотруднику необходимо ознакомиться с ним и подписать. В трудовую книжку будет внесена запись в соответствии с трудовым кодексом.

По требованию увольняющегося, ему должны выдать все документы для будущего трудоустройства. В первую очередь это трудовая и медицинская книжка (см. также – правила выдачи трудовой книжки).

Сотруднику также могут потребоваться:

  • справка о выплате всех налогов;
  • справка, в которой указаны доходы сотрудника;
  • справка о доходах за последние несколько месяцев (если сотрудник решает обратиться в центр занятости).

Отдел кадров обязан выдать по требованию работника приказ:

  • о приеме на работу;
  • о переводе в другой отдел;
  • о дополнительных соглашениях;
  • об увольнении.

Вышеперечисленные справки можно получить в течение года с уже бывшего места работы. Документ будет выдан только после письменного заявления, и только его заверенная копия. Можно получить необходимые бумаги по почте, если вас устроит срок пути письма.

Все документы и справки выдаются только один раз.

Также советуем прочесть статью о том,

Увольнение по результатам аттестации

Чаще всего увольнение сотрудников происходит в связи с их невозможностью справляться с должностными обязанностями, то есть профессиональным несоответствием. Сложность данного увольнения заключается в том, что подобное увольнение обязано основываться на результатах аттестации (в соответствии с пп.»б» п.

Трудовое законодательство не сообщает о том, как именно должна производиться аттестация и как оформляются ее итоги. Но можно использовать и Положение об аттестации, которое было  утверждено 5 октября 1973 года Госкомтруда СССР и ГКНТ и имеет силу на сегодняшний день. Ссылаясь на данное положение, руководитель обязан утвердить график аттестации на своем предприятии, или же достаточно издания указа непосредственно перед проведением аттестации. Разумеется, с данной документацией сотрудники также должны быть ознакомлены под расписку.

Оценка квалификации работников должна проводиться специальной комиссией, в состав которой входят люди, которые действительно могут оценить уровень профессиональных знаний каждого сотрудника. Руководителю компании вовсе необязательно являться членом данной комиссии, ведь работник может обратиться к нему с жалобой на неудовлетворительные результаты аттестации.

Важно помнить, что результаты аттестации должны оформляться отдельным приказом!

В случае, если увольняемый сотрудник не справился с заданием по аттестации, следует предоставить ему еще один шанс и позволить пройти аттестацию повторно, чтобы в будущем не возникало вопросов. Ограничившись повторным провалом, необходимо предложить ему другое (менее престижное) место в вашей компании.

Не нужно забывать и о том. что недостаточно лишь одного решения об увольнении сотрудника, важно иметь общее представление о работе данного человека. К примеру, если до прохождения аттестации он отлично справлялся со своими профессиональными обязанностями, не имел со стороны руководства письменных нареканий, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону истца (то есть бывшего работника).

Кроме того, огромной ошибкой руководства многих компаний становится внезапное (без предварительного предупреждения и законного оформления) проведение аттестаций. Это явное нарушение со стороны руководства, и если сотрудник захочет оспорить свое увольнение через суд, результаты аттестации признаются недействительными в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса. Необходимо стараться соблюдать все формальности и действовать на основании законодательства.

Аттестация имеет один очень весомый недостаток – объемные финансовые и временные расходы. Аттестация проводится среди всего персонала, и члены комиссии также не согласятся действовать на добровольных началах.

Увольнение на больничном или в отпуске

Если вы решили не возвращаться на работу, будучи в отпуске или на больничном отдыхе, отправьте заявление почтой или доставьте самостоятельно. При этом дату увольнения нельзя указать ранее, чем через две недели. Отсчет срока начнется спустя день после подачи заявления.

Трудовую книжку и другие документы об увольнении можно получить почтой. Работодатель не отправит их самостоятельно, только при наличии вашего уведомления о согласии получить документы таким путем.

Если срок расторжения договора наступил, а сотрудник все еще болен, работодатель имеет право уволить работника без его присутствия.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Существует три вида:

  1. По инициативе сотрудника
  2. По инициативе работодателя
  3. По обоюдному согласию

Чтобы посмотреть на основания, возможные для начала процесса прекращения сотрудничества с человеком, загляните в статью номер 77 ТК РФ.

Несколько основных:

  • Когда одна из сторон проявляет в этом вопросе инициативу.
  • Когда обе стороны договариваются.
  • Когда трудовой договор был срочным и этот срок подошёл к концу.
  • Когда работника переводят на другую должность, либо в иную фирму.
  • Когда сотрудник отказывается исполнять рабочие обязательства в связи со сменой руководящего состава фирмы, либо же в связи со сменой условий работы.
  • Когда здоровье сотрудника находится в ухудшенном состоянии, и это подтверждается медицинскими документами.
  • Когда фирма переезжает в другое место, а работника это не устраивает, и он не готов к переезду.
  • Когда существую обстоятельства, которые не зависят ни от первой, ни от второй стороны.
  • Когда на лицо нарушения правил заключённого ранее трудового контракта.

Причины увольнения

Если работник уходит с должности по собственному желанию, то это регламентируется статьёй номер 80 Трудового кодекса. И причины в таком случаем могут быть следующими:

  • Достижение пенсионного возраста.
  • Невозможность продолжать рабочие обязанности.
  • Обстоятельства, которые не зависят от сторон.
  • Окончание действия договора, который был заключён на определённый срок.
  • Сотрудник призывается на отбывание военной службы.
  • Когда по судебному решению на должность будет восстановлен предыдущий сотрудник.
  • По причине достижения полной нетрудоспособности.
  • В случае смерти, или пропажи без вести либо самого сотрудника, либо работодателя.
  • В чрезвычайных ситуациях.
  • В иных случаях.
Предлагаем ознакомиться:  Берут ли на работу без прописки на работу

А статья номер восемьдесят один по ТК обозначает причины в случае увольнения по воле работодателя:

  • Когда инициирован процесс ликвидации юридического лица или индивидуального предпринимателя.
  • По сокращению штата.
  • Когда работник по итогам проверки и аттестационных мероприятий признаётся не соответствующим квалификационным требованиям фирмы.
  • Когда у работника уже есть дисциплинарное взыскание, а он продолжает неоднократно нарушать должностные обязательства.
  • Когда доверие к человеку утрачено по его вине (в случае, если речь идёт о должности связанной с материальными ценностями фирмы).
  • Когда работником нанесён ущерб имуществу фирмы.
  • Когда на лицо аморальное поведение работника, который задействован на должности связанной с воспитанием.
  • В случае одного, но грубого нарушения правилтрудовой дисциплины.

Основаниями могут быть в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ:

  1. соглашение сторон (статья 78);
  2. истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. расторжение трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) (статья 80);
  4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);
  5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);
  7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);
  8. отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);
  9. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);
  10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);
  11. нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Каждый вышеперечисленный пункт имеет свои нюансы в оформлении прекращения трудовых отношений между работодателем и работником. Однако рассмотрим наиболее встречающийся в жизни вариант — прекращение трудового договора по инициативе работника или увольнение по собственному желанию.

— классический вариант – по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса);

— неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса);

— несоблюдение трудовой дисциплины (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса);

— однократное грубое нарушение (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса).

Теперь рассмотрим каждый пункт в отдельности.

Увольнение сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины – одна из наиболее удобных причин (согласно п.5 ст.81 ТК). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня (который обязательно следует указывать, заключая договор с работником).

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать все опоздания. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо создать комиссию и составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение (на основании статьи 193 ТК). В случае, если работник противится написанию объяснительной, следует составить акт об отказе и подписать его членами специальной комиссии (в состав ее должны входить три незаинтересованных свидетеля – к примеру, секретарь, лаборант и охранник), непосредственным руководителем увольняемого и сотрудником отдела кадров. Письменные замечания также могут быть составлены на основании вышеупомянутых актов.

Ловкость в том, что замечание не является достаточно серьезной мерой, в отличие от выговора, и работники их практически не оспаривают. В то же время придраться к увольняемому достаточно легко – опоздал на несколько минут – получил замечание. При появлении удобного повода необходимо оформлять выговор, после чего можно смело увольнять такого работника.

Очень важно тщательно подготовиться к увольнению – подготовить докладные записки и письменные замечания (которых должно набраться достаточное количество), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства безответственного отношения работника к своим обязанностям.

Для того, чтобы рассмотреть данный пункт, важно его тщательно осмыслить. Что же представляет собою грубое нарушение? Для этого обратимся к Трудовому кодексу нашей страны (конкретнее – к пп.»а» п.6 ст.81).

— появление на рабочем месте в алкогольном или ином опьянении;

— прогул определенной части рабочего дня без предупреждения;

— разглашение коммерческой или государственной тайны;

— несоблюдение правил техники безопасности, вследствие чего могут наступить тяжелые последствия;

— хищение, растрата или уничтожение имущества на рабочем месте.

Самыми распространенными причинами для увольнения являются появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и прогул более четырех часов без объяснений или уважительной причины. Важно помнить: начиная процедуру увольнения, не забудьте убедиться в том, что должностная инструкция или трудовой договор сотрудника действительно содержит пункт о том, что сотрудник уведомлен, где расположено его рабочее место, и ознакомлен с инструкцией или договором под роспись.

Появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения оспаривается гораздо сложнее прогула. Для того, чтобы доказать факт пребывания работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте, потребуются не только свидетели и их письменные показания, но также и медицинское освидетельствование. Выговор с занесением в личное дело.

Что касается прогула и соответствующего увольнения по статье 81, в данном случае можно увольнять даже за однократное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник отсутствует более 4 часов, следует объявить ему выговор и потребовать объяснительной записки. Если существенной причины отсутствия у работника не имеется, следует незамедлительно увольнять. Но подобные варианты используются в основном лишь в критических случаях.

Увольнение работника за прогулы требует подготовки – следует иметь в запасе несколько замечаний со стороны руководства и хотя бы пару служебных записок. Требуется это для возможных разбирательств в суде – чтобы судьи убедились в недостаточном профессионализме сотрудника. Опыт юристов показывает, что работник, уволенный при первом же удобном случае, обычно находит понимание со стороны судей, а имеющий неоднократные замечания в личном деле – вряд ли вызовет жалость у представителей закона.

Что касается причины прогула, то она не должна быть уважительной. Неуважительными причинами являются все, кроме внезапных заболеваний работника и его родственников, пожар, авария, сбой в работе транспорта.

Увольнение сотрудника за прогул должно осуществляться в пределах одного месяца с того момента, когда был обнаружен проступок (в соответствии со статьей 193 ТК). Отпуск и болезнь не входят в данный период.

Более худшим вариантом является ваш проигрыш в суде, ведь в этом случае вам придется выплатить работнику за время вынужденного прогула заработную плату (в соответствии со статьей 393 ТК) – так как работник по уважительной причине не находился на рабочем месте. Кроме того, увольняемый сотрудник может потребовать компенсации морального ущерба.

Расчет прост: суд обычно длится порядка 6 – 18 месяцев, сюда же суммируется моральный ущерб, и в итоге получается достаточно внушительная сумма, которую придется выплатить потерпевшей стороне. В случае вашего выигрыша уволенный сотрудник не теряет ничего, за исключением оплаты адвокатов и юристов. В конце концов, лучше не доводить увольнение до суда, и решить все мирным путем с выгодой для обеих сторон.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector