Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 322-06-74 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 407-24-18 (бесплатно)
Дисциплинарные взыскания, все виды дисциплинарных взысканий

Виды порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Кто подписывает распоряжение?

Руководитель,
подписывавший приказ о замечании или
выговоре. В случае отсутствия начальника,
распоряжение подписывает его заместитель,
уполномоченный на подобные действия.

Замечание/выговор можно
аннулировать досрочно,
приказом, подписанным до истечения 12
месяцев со дня, когда было вынесено
дисциплинарное взыскание.

Автоматическое
снятие происходит по истечении 12
месяцев со
дня объявления взыскания (при условии,
что наказанный сотрудник в этот период
проявил себя добросовестным во всех
отношениях работником).

1.рассмотрение
коллективного трудового спора в целях
его разрешения примирительной комиссией;

2.рассмотрение
коллективного трудового спора с участием
посредника;

3.рассмотрение
коллективного трудового спора в трудовом
арбитраже.

Выдвижение
и рассмотрение требований работников
и их представителей

Требования,
выдвинутые работниками и (или)
представительным органом работников
организации (филиала, представительства
или иного обособленного структурного
подразделения), индивидуального
предпринимателя, утверждаются на
соответствующем собрании (конференции)
работников, излагаются в письменной
форме и направляются работодателю.

Собрание работников считается правомочным,
если на нем присутствует более половины
работающих. Конференция считается
правомочной, если на ней присутствует
не менее двух третей избранных делегатов.
(ст.399 Трудового кодекса РФ)

Примирительные
процедуры

1.примирительной
комиссией

2.с
участием посредника

3.в
трудовом арбитраже

Примирительная
комиссия создается в срок до трех рабочих
дней со дня начала коллективного
трудового спора из представителей
сторон коллективного трудового спора
на равноправной основе.

Посредником
может быть любой независимый специалист,
приглашаемый как сторонами, так и
Федеральной службой по труду и занятости.

Трудовой
арбитраж
— временно действующий орган по
рассмотрению коллективного трудового
спора, который создается сторонами
коллективного трудового спора и
соответствующим государственным органом
по урегулированию коллективных трудовых
споров в срок не позднее трех рабочих
дней со дня окончания рассмотрения
коллективного трудового спора
примирительной комиссией или посредником.

Коллективный
трудовой спор – неурегулированные
разногласия между работниками (их
представителями) и работодателями (их
представителями) по поводу установления
и изменения условий труда (включая
заработную плату), заключения, изменения
и выполнения коллективных договоров,
соглашений, а также в связи с отказом
работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников
при принятии локальных нормативных
актов.

Каждая
из сторон коллективного трудового спора
в любой момент после начала этого спора
вправе обратиться в Службу по урегулированию
коллективных трудовых споров для
уведомительной регистрации спора.

Примирительная комиссия создается в
срок до 3 рабочих дней с момента начала
коллективного трудового спора. Решение
о создании комиссии оформляется
соответствующим приказом (распоряжением)
работодателя и решением представителя
работников.

Решение
примирительной комиссии принимается
по соглашению сторон коллективного
трудового спора, оформляется протоколом,
имеет для сторон этого спора обязательную
силу и исполняется в порядке и сроки,
которые установлены решением примирительной
комиссии.

Трудовой
арбитраж – временно действующий орган
по рассмотрению коллективного трудового
спора, который создается в случае, если
стороны этого спора заключили соглашение
в письменной форме об обязательном
выполнении его решений.

Трудовой арбитраж
создается сторонами коллективного
трудового спора и соответствующим
государственным органом по урегулированию
коллективных трудовых споров в срок не
позднее трех рабочих дней со дня окончания
рассмотрения коллективного трудового
спора примирительной комиссией или
посредником.

Спор
рассматривается в срок до пяти рабочих
дней со дня создания арбитража.
Рекомендации трудового арбитража по
урегулированию коллективного спора
передаются сторонам этого спора в
письменной форме.

Результатом рассмотрения
коллективных трудовых споров является
соглашение. Соглашение, достигнутое
сторонами, оформляется в письменной
форме и имеет для сторон коллективного
трудового спора обязательную силу.

41
временныепереводы работника по инициативе
работодателя

В
случае производственной необходимости
наниматель имеет право перевести
работника на не обусловленную трудовым
договором работу (по другой профессии,
специальности, квалификации, должности),
а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью
признается необходимость для данного
нанимателя предотвращения катастрофы,
производственной аварии или немедленного
устранения их последствий либо последствий
стихийного бедствия, предотвращения
несчастных случаев, простоя, уничтожения
или порчи имущества нанимателя либо
иного имущества и в других исключительных
случаях, а также для замещения
отсутствующего работника.

При этом
работник не может быть переведен на
работу, противопоказанную ему по
состоянию здоровья. Временный перевод
в связи с производственной необходимостью
производится без согласия работника
на срок до одного месяца.

По соглашению
сторон срок такого перевода может быть
увеличен. Временный перевод в связи с
производственной необходимостью в
другую местность допускается только с
согласия работника. При временном
переводе в связи с производственной
необходимостью оплата труда производится
по выполняемой работе, но не ниже среднего
заработка по прежней работе.

Простоем
признается временное (сроком не более
шести месяцев) отсутствие работы по
причине производственного или
экономического характера (выход из
строя оборудования, механизмов, отсутствие
сырья, материалов, электроэнергии и
т.д.).

Временный перевод в связи с простоем
должен производиться с учетом профессии,
специальности, квалификации, должности
работника на все время простоя у того
же нанимателя и на срок до одного месяца
к другому нанимателю, но в той же
местности.

При временном переводе в
связи с простоем на нижеоплачиваемую
работу за работниками, выполняющими
нормы выработки, сохраняется средний
заработок по прежней работе, а за
работниками, не выполняющими нормы или
переведенными на повременно оплачиваемую
работу, сохраняется их тарифная ставка
(оклад), при отказе от перевода за
работником сохраняется две третьих
тарифной ставки (оклада).

42
порядок Рассмотрения
трудовых споров в суде

1)
о недействительности трудового договора
в случаях,;

2)
работника или нанимателя, если они не
согласны с решением комиссии по трудовым
спорам;

3)
работника, если комиссия по трудовым
спорам не рассмотрела его заявление в
установленный десятидневный срок;

1)
работников, работающих у нанимателей,
где комиссии по трудовым спорам не
созданы;

2)
работников — не членов профсоюза, если
они не обратились в комиссию по трудовым
спорам;

3)
работников о восстановлении на работе
независимо от оснований прекращения
трудового договора, об изменении даты
и формулировки причины увольнения, об
оплате за время вынужденного прогула
или выполнения нижеоплачиваемой работы,
за исключением споров работников, для
которых предусмотрен иной порядок их
рассмотрения;

Виды порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

4)
нанимателей о возмещении им причиненного
работниками материального ущерба;

5)
работников по вопросу применения
законодательства о труде, который в
соответствии с законодательством был
решен нанимателем и профсоюзом в пределах
предоставленных им прав;

6)
работников об отказе нанимателя в
составлении акта о несчастном случае
либо несогласии с его содержанием.

1)
лицами, приглашенными на работу в порядке
перевода от другого нанимателя;

2)
молодыми специалистами, окончившими
высшее или среднее специальное учебное
заведение, аспирантами, завершившими
обучение в очной аспирантуре, лицами,
окончившими профессионально-техническое
учебное заведение и направленными в
установленном порядке на работу к
определенному нанимателю;

3)
другими лицами, с которыми наниматель
в соответствии с законодательством
обязан заключить трудовой договор;

4)
лицами по дискриминационным мотивам.

При
рассмотрении индивидуальных трудовых
споров работники освобождаются от
уплаты судебных расходов.

за невыполнение
обязательств по коллективным договорам
и соглашениям по охране

труда или за
воспрепятствование деятельности
профессиональных союзов, должностные

лица могут
нести дисциплинарную, административную
и уголовную ответственность.

    
Субъектами ответственности могут быть
собственники организаций, руководители,

их заместители,
руководители структурных подразделений,
а также другие должностные

лица,
непосредственно отвечающие за соблюдение
нарушенных правил и норм.

    
Необходимо иметь в виду, что перечисленные
виды юридической ответственности

несут в каждом
конкретном случае должностные лица,
непосредственно виновные

в нарушении
законодательства о труде и правил по
охране труда.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Виды порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др.

К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

  • понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
  • строгий выговор;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
  • досрочное увольнение;
  • отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
  • назначение наряда и др.

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.

За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.

Выговор — это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка.

В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку. Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.

Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание.

Предлагаем ознакомиться:  Какие проценты по соц кредиту

Виды порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: «замечание» звучит несколько мягче, нежели выговор.

Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:

  1. Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
  2. Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.
  3. Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.

Проступки — основания для дисциплинарного взыскания

Поводом
для отмены замечания/выговора может
быть:

  1. Инициатива
    руководителя.

  2. Старательное
    соблюдение сотрудником требований
    внутреннего трудового устава в
    последующий после дня объявления
    дисциплинарного взыскания период
    (результатом может быть как досрочная
    отмена наказания, так и автоматическая).

  3. Ходатайство
    коллег, представителя профсоюза.

  4. Ходатайство
    прямого руководителя наказанного.

В
правом углу ходатайства указывают
должность и инициалы руководителя, для
которого предназначено прошение. На
месте, где указывают наименование
документа, пишут «Ходатайство».

Если
ходатайство пишется
начальником наказанного сотрудника,
коллегами последнего или представителем
профсоюза, то в теле документа упоминают
фамилию провинившегося сотрудника и
его специальность, указывают основание.

Если
ходатайство пишется
самим провинившимся,
то документ составляется от первого
лица, а в тексте следует указать основание,
для того чтобы руководитель отменил
замечание/выговор.

Документ
следует заверить указанием даты, фамилии
и должности человека, написавшего
ходатайство.

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине. Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку.

  • Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум — увольнение).
  • Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
  • Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
  • Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности — выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Кодексом РФ
об административных правонарушениях
и иными нормативными актами,

устанавливающими
административную ответственность. Она
заключается в применении

к конкретным
виновным лицам мер административного
взыскания в виде предупреждения

или штрафа.

а)
работникам, занятым на работах с вредными
и (или) опасными условиями труда;

б)
за особый характер работы;

в)
работникам с ненормированным рабочим
днем;

3)
отпуск без сохранения заработной платы;

а)
отпуск по беременности и родам;

б)
отпуск по уходу за ребенком;

в)
отпуск работникам, усыновившим ребенка;

г)
отпуск в связи с обучением в учебных
заведениях.

Продолжительность
ежегодных основного и до полнительных
оплачиваемых отпусков работников
исчисляется в календарных днях и
максимальным пределом не ограничивается.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся
на период ежегодного основного или
ежегодного дополнительного оплачиваемого
отпуска, в число календарных дней отпуска
не включаются и не оплачиваются.

а)
лицам моложе 18 лет – 31 календарный день
в удобное для них время;

б)
учителям, преподавателям средних и
высших образовательных учреждений,
научным сотрудникам НИИ и работникам
некоторых детских учреждений – до 48
рабочих дней;

в)
государственным служащим – не менее
30 календарных дней. Цель удлиненных
основных отпусков – гарантировать
работникам более длительный отдых с
учетом возраста, характера и интенсивности
работы, других обстоятельств.

Возможность
предоставления работнику отпуска без
сохранения заработной платы зависит
от уважительности причин, которые он
называет в заявлении в обоснование
своей просьбы. При этом продолжительность
отпуска без сохранения заработной платы
определяется соглашением сторон.

Статья
124. Продление или перенесение ежегодного
оплачиваемого отпуска

временной
нетрудоспособности работника;

исполнения
работником во время ежегодного
оплачиваемого отпуска государственных
обязанностей, если для этого трудовым
законодательством предусмотрено
освобождение от работы;

в
других случаях, предусмотренных трудовым
законодательством, локальными нормативными
актами.

Если
работнику своевременно не была произведена
оплата за время ежегодного оплачиваемого
отпуска либо работник был предупрежден
о времени начала этого отпуска позднее
чем за две недели до его начала, то
работодатель по письменному заявлению
работника обязан перенести ежегодный
оплачиваемый отпуск на другой срок,
согласованный с работником.

В
исключительных случаях, когда
предоставление отпуска работнику в
текущем рабочем году может неблагоприятно
отразиться на нормальном ходе работы
организации, индивидуального
предпринимателя, допускается с согласия
работника перенесение отпуска на
следующий рабочий год.

Запрещается
непредоставление ежегодного оплачиваемого
отпуска в течение двух лет подряд, а
также непредоставление ежегодного
оплачиваемого отпуска работникам в
возрасте до восемнадцати лет и работникам,
занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда.

Статья
125. Разделение ежегодного оплачиваемого
отпуска на части. Отзыв из отпуска

По
соглашению между работником и работодателем
ежегодный оплачиваемый отпуск может
быть разделен на части. При этом хотя
бы одна из частей этого отпуска должна
быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв
работника из отпуска допускается только
с его согласия. Неиспользованная в связи
с этим часть отпуска должна быть
предоставлена по выбору работника в
удобное для него время в течение текущего
рабочего года или присоединена к отпуску
за следующий рабочий год.

Не
допускается отзыв из отпуска работников
в возрасте до восемнадцати лет, беременных
женщин и работников, занятых на работах
с вредными и (или) опасными условиями
труда.

Виды порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Порядок
предоставления ежегодных оплачиваемых
отпусков. Замена ежегодного оплачиваемого
отпуска денежной компенсации. Отпуск
без сохранения заработной платы.

Статья
122. Порядок предоставления ежегодных
оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый
отпуск должен предоставляться работнику
ежегодно.

Право
на использование отпуска за первый год
работы возникает у работника по истечении
шести месяцев его непрерывной работы
у данного работодателя. По соглашению
сторон оплачиваемый отпуск работнику
может быть предоставлен и до истечения
шести месяцев.

женщинам
— перед отпуском по беременности и родам
или непосредственно после него;

работникам
в возрасте до восемнадцати лет;

работникам,
усыновившим ребенка (детей) в возрасте
до трех месяцев;

в
других случаях, предусмотренных
федеральными законами.

Отпуск
за второй и последующие годы работы
может предоставляться в любое время
рабочего года в соответствии с очередностью
предоставления ежегодных оплачиваемых
отпусков, установленной у данного
работодателя.

Статья
126. Замена ежегодного оплачиваемого
отпуска денежной компенсацией

Часть
ежегодного оплачиваемого отпуска,
превышающая 28 календарных дней, по
письменному заявлению работника может
быть заменена денежной компенсацией.

При
суммировании ежегодных оплачиваемых
отпусков или перенесении ежегодного
оплачиваемого отпуска на следующий
рабочий год денежной компенсацией могут
быть заменены часть каждого ежегодного
оплачиваемого отпуска, превышающая 28
календарных дней, или любое количество
дней из этой части.

Не
допускается замена денежной компенсацией
ежегодного основного оплачиваемого
отпуска и ежегодных дополнительных
оплачиваемых отпусков беременным
женщинам и работникам в возрасте до
восемнадцати лет, а также ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска
работникам, занятым на работах с вредными
и (или) опасными условиями труда, за
работу в соответствующих условиях (за
исключением выплаты денежной компенсации
за неиспользованный отпуск при
увольнении).

Статья
128. Отпуск без сохранения заработной
платы

По
семейным обстоятельствам и другим
уважительным причинам работнику по его
письменному заявлению может быть
предоставлен отпуск без сохранения
заработной платы, продолжительность
которого определяется по соглашению
между работником и работодателем.

участникам
Великой Отечественной войны — до 35
календарных дней в году;

работающим
пенсионерам по старости (по возрасту)
— до 14 календарных дней в году;

родителям
и женам (мужьям) военнослужащих, погибших
или умерших вследствие ранения, контузии
или увечья, полученных при исполнении
обязанностей военной службы, либо
вследствие заболевания, связанного с
прохождением военной службы, — до 14
календарных дней в году;

работающим
инвалидам — до 60 календарных дней в году;

работникам
в случаях рождения ребенка, регистрации
брака, смерти близких родственников —
до пяти календарных дней;

в
других случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом, иными федеральными законами
либо коллективным договором.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Прогул — серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (даже в случае однократности). Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия «прогул».

Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте — в кабинете, у станка и др. Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право.

Действия, которые можно квалифицировать как прогул:

  1. Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования.
  2. Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
  3. Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник.
  4. Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно.
  5. Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.
  6. Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен.
Предлагаем ознакомиться:  Взыскание аванса по договору строительного подряда

За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:

  • стихийное бедствие;
  • нарушения в работе транспортной системы;
  • болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи;
  • сдача сессии без оформления отпуска;
  • отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.

Проступки — основания для дисциплинарного взыскания

лица, — это
дисциплинарная. Она заключается в
применении мер дисциплинарного

воздействия
вплоть до увольнения с работы.

    
В данном случае увольнение может иметь
место как за систематическое нарушение

должностным
лицом своих трудовых обязанностей (п.
3 ст. 33 КЗоТ), так и за

однократное,
но грубое нарушение трудовых обязанностей
руководителем организации

(филиала,
представительства, отделения и другого
обособленного подразделения)

и его
заместителями (см. п. 1 ст. 254 КЗоТ).

    
Кроме того, руководящие работники
организации, виновные в нарушении
законодательства

о труде,
невыполнении обязательств по коллективному
договору, проявляющие

бюрократизм,
волокиту, могут быть уволены по требованию
профсоюзного органа

(не ниже
районного) по ст. 37 КЗоТ РФ.

или штрафа.

Пример приказа по служебному расследованию проступка работника

законодательства
о труде. Она применяется, если имело
место незаконное увольнение

работника с
работы, неисполнение решения суда о
восстановлении его на работе,

задержка
заработной платы, а равно иное существенное
нарушение законодательства

РФ о труде,
совершенное обязательно должностным
лицом организации.

    
Кроме того, за нарушение правил и норм
охраны труда и производственной

санитарии
лицом, на которое возложена обязанность
в установленном порядке

по выполнению
этих правил и норм в организациях
независимо от форм собственности,

если это
нарушение могло повлечь за собой
несчастные случаи с людьми или иные

тяжелые
последствия (см. ч. 1 ст. 140 УК).

    
Уголовным законодательством предусмотрена
также ответственность за нарушение

законных
прав профсоюзов (ст. 137 УК).

    
Уголовная ответственность может
наступить и за отказ в приеме на работу

или увольнение
с работы беременной женщины либо кормящей
матери (ст. 139 УК).

15.Действие
нормативных актов, регулирующих трудовые
отношения во времени,пространстве и по
категориям работников.

16.Понятие
материальной ответственности в трудовом
праве.Условия возложения мат.отв.на
сторону договора.

17. Метод
правового регулирования общественных
трудовых отношений и его основные
признаки.

Увольнение на нарушение трудовой дисциплины

18.Индивидуальные
трудовые споры и порядок их разрешения.

Коллективный
трудовой спор –
неурегулированные разногласия между
работниками (их представителями) и
работодателями (их представителями) по
поводу установления и изменения условий
труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения
коллективных договоров, соглашений, а
также в связи с отказом работодателя
учесть мнение выборного представительного
органа работников при принятии локальных
нормативных актов.

Каждая
из сторон коллективного
трудового спора в любой момент после
начала этого спора вправе
обратиться в
Службу по урегулированию коллективных
трудовых споров для уведомительной
регистрации спора.

Примирительная
комиссия создается в срок до 3 рабочих
дней с момента начала коллек тивного
трудового спора. Решение о создании
комиссии оформляется соответствующим
приказом (распоряжением) работодателя
и решением представителя работников.

Решение
примирительной комиссии принимается
по соглашению сторон коллективного
трудового спора, оформляется протоколом,
имеет для сторон этого спора обязательную
силу и исполняется в порядке и сроки,
которые установлены решением примирительной
комиссии.

Трудовой
арбитраж –
временно действующий орган по рассмотрению
коллективного трудового спора, который
создается в случае, если стороны этого
спора заключили соглашение в письменной
форме об обязательном выполнении его
решений.

Трудовой арбитраж создается
сторонами коллективного трудового
спора и соответствующим государственным
органом по урегулированию коллективных
трудовых споров в срок не позднее трех
рабочих дней со дня окончания рассмотрения
коллективного трудового спора
примирительной комиссией или посредником.

Спор
рассматривается в
срок до пяти рабочих дней со
дня создания арбитража. Рекомендации
трудового арбитража по урегулированию
коллективного спора передаются сторонам
этого спора в письменной форме.

Результатом
рассмотрения коллективных трудовых
споров является соглашение. Соглашение,
достигнутое сторонами, оформляется
в письменной
форме и
имеет для сторон коллективного трудового
спора обязательную силу.

19.Трудовые
правоотношения и его элементы.

Правоотношения
сферы трудового права – это урегулированные
нормами трудового законодательства
отношения субъектов данной отрасли, их
юридическая связь, т.е. трудовые и
непосредственно с ними связанные
правоотношения.

Пример докладной записки о совершении проступка работником

Правоотношений
сферы действия трудового права столько,
сколько общественных отношений в
предмете данной отрасли. Поэтому в
соответствии с девятью видами общественных
отношений, которые составляют предмет
трудового права, различают и девять
соответствующих видов правоотношений.
И нормы трудового права действуют именно
в этих правоотношениях.

Весь
комплекс действующих в данной организации
трудовых и непосредственно связанных
с ними правоотношений представляет
собой трудовой правопорядок, так как
его содержанием является правомерное
поведение субъектов трудового права.

А таковое возможно, если все они соблюдают
свои трудовые обязанности. Если же
кто-либо из субъектов трудового права
их нарушает, то это трудовое правонарушение
нарушает и трудовой правопорядок
организации.

Поэтому по количеству
трудовых правонарушений определяется
и уровень соблюдения на предприятии, в
организации установленного трудовым
законодательством, договорами,
соглашениями трудового правопорядка.
Соблюдение ею может быть высоким,
средним, слабым и плохим.

Чтобы
раскрыть каждый вид правоотношений
сферы трудового права, необходимо
указать четко его элементы: субъекты;
основания (юридический факт) возникновения
и прекращения; основные права и обязанности
субъектов этого правоотношения, т.е.

содержание юридической связи. Эту связь
или содержание правоотношения принято
раскрывать через обязанности каждого
его субъекта, поскольку им соответствуют
права другого субъекта этого правоотношения.

1)
правоотношения по обеспечению занятости
и трудоустройству гражданина у данного
работодателя;

2)
правоотношения работника с работодателем,
т.е. трудовое правоотношение;

3)
правоотношения трудового коллектива,
его представителей с работодателем,
его администрацией по организации труда
и управлению трудом;

4)
правоотношения социально-партнерские
по ведению коллективных договоров и
заключению коллективных договоров,
соглашений на федеральном, отраслевом,
региональном (субъекты Федерации),
территориальном и профессиональном
уровне;

5)
правоотношения по профессиональной
подготовке, переподготовке кадров на
производстве, в том числе ученические
и по повышению квалификации непосредственно
у данного работодателя;

6)
правоотношения по надзору и контролю
за соблюдением трудового законодательства,
правил охраны труда;

7)
правоотношения по участию работников
и профсоюзов в установлении условий
труда и применении норм трудового
законодательства в предусмотренных
законом случаях;

8)
правоотношения по материальной
ответственности сторон трудового
отношения за вред, причиненный друг
другу;

9)
правоотношения процессуальные и
процедурные по разрешению индивидуальных
и коллективных трудовых споров, включая
объявление забастовки.

Каждый
из указанных видов правоотношений имеет
свои разновидности.

20.Система
оплаты труда работников федеральных
бюджетных учреждений.

21.Понятие
коллективного договора,его содержание
и порядок заключения.

Коллективный
договор – правовой акт, регулирующий
социально – трудовые отношения в
организации или у индивидуального
предпринимателя и заключаемый работниками
и работодателям в лице их представителей.

Пример объяснительной записки о совершении проступка

Этот
локальный нормативный акт следует
отметить особо. Дело в том, что у
работодателя нет обязанности подписывать
коллективный договор, одобренный
собранием трудового коллектива. Поэтому
если в ходе переговоров работодатель
и работники не выработали приемлемый
для обеих сторон вариант документа,
коллективный договор не может быть
подписан.

В главе 7
статьи 40 – 44 Трудового кодекса Российской
Федерации четко расписано содержание
и структура, порядок разработки и
заключения, срок действия, изменение и
дополнение коллективного договора.

Содержание
и структура коллективного договора
определяется сторонами. В коллективном
договоре с учетом финансово-экономического
положения работодателя могут
устанавливаться льготы и преимущества
для работников, условия труда, более
благоприятные по сравнению с установленными
законами , иными нормативными правовыми
актами.

Коллективный
договор не может противоречить трудовому
законодательству. Если такие условия
включены в коллективный договор, то они
не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).

В Кодексе
об административных правонарушениях
(КоАП) предусмотрены следующие виды
наказания, за нарушения процедуры
заключения коллективного договора:№
статьи в КоАП Вид нарушения Методы
наказания

5.28 Уклонение
работодателя или лица, его представляющего,
от участия в переговорах о заключении,
об изменении или о дополнении коллективного
договора, соглашения либо нарушение
установленного законом срока проведения
переговоров, а равно необеспечение
работы комиссии по заключению коллективного
договора, соглашения в определенные
сторонами сроки Наложение административного
штрафа в размере от десяти до тридцати
минимальных размеров оплаты труда.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

  • Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

  • Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:
  • Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:
  • Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
  • Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:
  • Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Предлагаем ознакомиться:  Задолбала национальная служба взыскания

Решение профкома

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Образец акта о предоставлении письменного объяснения работника

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

  • больничные;
  • отпускные;
  • необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

  • После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
  • После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

  1. Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц — составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
  2. Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
  3. Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).
  4. Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.

образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.docx

Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода. Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным. В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном.

Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности — 6 месяцев. Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.

Порядок применения

Особый порядок применения взысканий.

Для правомерности применяемых мер административного трудового характера, их необходимо применять в соответствии с процедурой, которая регламентирована на законодательном уровне.

Законом установлен перечень оснований, при наступлении которых сотрудник привлекается к дисциплинарному взысканию:

  1. Совершение действий, которые не предусмотрены его обязанностями в соответствии с должностной инструкцией;
  2. Совершение действий, которые нарушают требования документов, регламентирующих должностные обязанности;
  3. Совершение действий, которые запрещены на уровне закона или иных нормативно – правовых документов.

Законом установлены следующие нарушения, при совершении которых сотрудник подвергается мерам трудовой ответственности:

  1. Отсутствие на рабочем месте без причин, являющихся уважительными;
  2. Присутствие на месте работы в состоянии, признанным алкогольным или наркотическим;
  3. Совершение нарушений правил безопасности и охраны трудовой деятельности;
  4. Осуществление кражи на месте работы;
  5. Нанесения вреда имуществу умышленными действиями;
  6. Распространение информации, которая охраняется законом.

Необходимо отметить, что со своими обязанностями при работе сотрудник должен быть в обязательном порядке ознакомлен.

Перед вынесением приказа с указанием мер ответственности, факт нарушения подлежит обязательной фиксации соответствующим образом. Порядок фиксации проступков, совершаемых сотрудником, подразумевает составление следующих документов:

  • акт. Составление необходимо в случае опоздания сотрудника на место работы, в случае отказа от какого – либо обязательного действия;
  • докладная записка. Составляется при совершении грубых нарушений (несвоевременное выполнение обязанностей, отказ проходить медицинскую комиссию). Необходимо отметить, что докладной документ составляется на имя руководителя. Правом составления документа обладает начальник, коллега сотрудника, когда нарушения касаются его деятельности;
  • решение, вынесенное комиссией.
Сроки применения

Существуют определенные сроки применения.

Законом установлена обязанность уполномоченного лица на привлечение сотрудника к трудовому наказанию запросить у сотрудника объяснение, оформленное письменно.

Срок составления и подачи такого документа не может быть более двух дней. Когда сотрудник отказывается давать объяснения, уполномоченным лицом составляется соответствующий акт с подписью.

Допускается накладывать меры административного трудового воздействия только в срок, закрепленный законом:

  1. Не более 30 дней со дня выявления проступка. В этот период времени не подлежит включению болезнь сотрудника, период пребывания в отпуске;
  2. Не более полугода со дня совершения проступка. Когда основанием выявления виновного действия послужило проведение финансовых или аудиторских проверок, допустимо инициировать процедуру наложения мер трудовой ответственности не позднее двух лет со дня совершения.

Не допускается привлечение к двум разным видам трудовой ответственности, в случае совершения одного нарушения.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Наказанный сотрудник может обжаловать примененные к нему меры взыскания в инспекции, занимающейся охраной труда, а также в органах, которые обладают полномочиями по разрешению трудовых конфликтов между субъектами трудовых правоотношений.

Общий период, по истечению которого осуществляется снятие примененных мер ответственности, равен году.

Допускается снятие взыскания до наступления этого срока:

  • на основании решения, принятого руководителем;
  • по ходатайству самого сотрудника;
  • по ходатайству руководителя органа, представляющего интересы всех сотрудников.

При принятии положительного решения по заявлению, ответственное лицо обязано составить приказ и отразить следующие данные:

  1. Наименование организации;
  2. Дата составления и номер документа;
  3. Основание для составления документа (заявление сотрудника);
  4. Обязанность кадровой службы осуществить занесение новых данных в личное дело сотрудника.

Из этого видео вы узнаете о понятии и видах дисциплинарного взыскания.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Как происходит досрочное снятие дисциплинарного взыскания с работника

Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома. Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь.

Замечание
или выговор могут быть сняты досрочно,
до истечения одного года. Законодатель
разрешает это сделать следующим лицам:

  • руководитель
    предприятия,

  • непосредственно
    работник,

  • его
    начальник,

  • представительный
    орган сотрудников (к примеру, профсоюз).

Досрочный
порядок снятия дисциплинарного взыскания
предполагает, что указанными выше лицами
должно быть написано соответствующее ходатайство
на имя директора компании.

Причины,
по которым наказание может быть отменено
досрочно, закон не содержит. Поэтому
все отдается на усмотрение работодателя.
Как показывает практика, чаще всего
досрочное снятие дисциплинарного
взыскания будет возможным, если
работник после наказания зарекомендует
себя только с положительной стороны,
не нарушает трудовую дисциплину и
добросовестно исполняет свои трудовые
функции.

При
наличии оснований для отмены взыскания,
после рассмотрения ходатайства выносится
соответствующий приказ. Работник должен
быть ознакомлен с ним под роспись. Какого-то
определенного образца приказа не
существует, в связи с чем он может
быть написан в произвольной форме,
но содержать основные реквизиты трудового
приказа.

Снятие
дисциплинарного взыскания – досрочная
или автоматическая отмена замечания/выговора.

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Досрочное
снятие д/в — это отмена наказания до
истечения 12 календарных месяцев со
дня подписания руководителем приказа
о применении дисциплинарного взыскания
конкретному лицу.

Досрочная
отмена проводится назначившим
дисциплинарное взыскание руководителем,
действующим согласно:

  • собственной
    воли;

  • по
    просьбе сотрудника получившего
    замечание/выговор;

  • ходатайству
    представителей трудового коллектива
    — через письменное обращение, подписанное
    несколькими коллегами наказанного
    сотрудника, просьбе-ходатайству
    представителя профсоюза или прямого
    начальника наказанного сотрудника.

Федеральным
законом от
28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ статья 117
настоящего Кодекса изложена в новой
редакции, вступающей
в силу с
1 января 2014 г.

См.
текст статьи в предыдущей редакции

Статья 117.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый
отпуск работникам, занятым на работах
с вредными и (или) опасными условиями
труда

Федеральным
законом от
30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 120
настоящего Кодекса внесены
изменения, вступающие
в силу по
истечении 90 дней после дня официального
опубликования названного
Федерального закона

Статья
120. Исчисление
продолжительности ежегодных оплачиваемых
отпусков

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector