Прекращение трудового договора, Общие основания прекращения трудового договора, Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Уведомление о предстоящем прекращении трудового договора

Наиболее важными причинами могут послужить:

  • Желание самого работника сменить сферу деятельности;
  • Правонарушения, которые выявил работодатель в действиях сотрудника, повлекших к увольнению;
  • Взаимное соглашение.

Помимо общих оснований, использующихся повсеместно, есть и ряд дополнительных причин, способствующих прекращению рабочей деятельности:

  • Перевод сотрудника на иную должность или вовсе к другому работодателю;
  • Соответственно, отказ работника от перевода;
  • Нежелание продолжать дальнейшую работу вследствие изменений рабочих условий;
  • Нарушение при трудоустройстве.

Данный список дополняют обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Они могут быть как объективными (чрезвычайное положение вследствие погодных условий или военных действий), так и вызваны органами правоохранительных и государственных органов (призыв в армию, ограничивающий в правах приговор суда).

Следует отметить, что разный вид профессий подразумевает разнообразные причины для увольнения. Так, например, спортсмен может прекратить свою как-никак рабочую деятельность вследствие подтверждения в обвинении использования допинга.

Сотрудник, принявший решение покинуть рабочее место, руководствуется рядом субъективных причин.

Среди них могут быть:

  • Выход на пенсию;
  • Необходимость в уходе за ребёнком (до 15 лет);
  • Начало учебного семестра;
  • По состоянию здоровья;
  • Переезд самого работника или его супруга;
  • Неправомерные действия со стороны работодателя.

Список обстоятельств не является исчерпывающим.

ТК уделяет целую 13 главу, для полного разъяснения условий и обстоятельств, способствующих прекращению обязанностей работника. Основными юридическими фактами расторжения данных отношений служат: желание одной из сторон (работодателя или работника), по взаимному согласию, а также вследствие окончания установленных сроков.

Так, согласно статье 79 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора являются:

  • Окончания сроков для выполнения работы;
  • Выход сотрудника, которому была найдена временная замена;
  • Завершение сезона вследствие выполнения сезонных работ.

Прекращение трудового договора, Общие основания прекращения трудового договора, Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Самая распространённая причина увольнения – собственное желание сотрудника. В таких случаях действуют общие правила прекращения трудовых отношений, которые заключаются в следующем:

  1. Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
  2. Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
  3. Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
    • выпускается приказ об увольнении;
    • заполняется трудовая книжка — вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
    • производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
    • в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
  4. Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.

Как правило, никаких осложнений при оформлении уходящих по собственному желанию не происходит. Но здесь могут возникнуть некоторые нюансы, если работник по какой-то причине не захотел или не смог получить документы. В таких случаях кадровый работник поступает следующим образом:

  • при отсутствии подписи увольняемого на приказе делает соответствующую запись на главном экземпляре и копиях;
  • отправляет не явившемуся за трудовой книжкой работнику уведомление с требованием забрать её у работодателя;
  • при несвоевременном обращении уволенного за трудовой книжкой, обеспечивает её выдачу в 3 рабочих дня;
  • по заявлению работника возможна отправка трудовой книжки почтой.


Крайне важно завершить процедуру не позже дня прекращения рабочего контракта, иначе увольнение может быть признано несостоявшимся: это не тот случай, когда допустимо оформление документов «задним числом».

Бывают ситуации, при которых расторжение трудового договора по инициативе работника немного отклоняется от стандартной схемы. В основном, изменения происходят в части длительности обязательной «отработки», а именно:

  1. Руководитель организации обязан предупреждать о намерении уйти за месяц до предполагаемой даты увольнения.
  2. У работников есть возможность прекратить трудовые отношения без отработки, если это происходит в связи с такими обстоятельствами:
  • поступление на учёбу в вуз или среднее профессиональное заведение;
  • выход на пенсию;
  • переезд в другой населённый пункт;
  • увольнение вызвано нарушениями норм трудового законодательства со стороны нанимателя.

ТК РФ (ст. 81) предусматривает целый ряд оснований для расторжения трудового договора со стороны работодателя. К общим основаниям, применимым для всех работников, за исключением отдельных категорий, относятся:

  • увольнение при ликвидация фирмы;
  • сокращение штатных единиц;
  • должностное несоответствие сотрудника по причине низкой квалификации, доказанное аттестационными мероприятиями;
  • грубое нарушение трудовой дисциплины (неявка на работу без уважительной причины, нахождение на рабочем месте в пьяном виде), разглашение конфиденциальной информации;
  • систематическое неисполнение должностных обязанностей (наличие нескольких дисциплинарных наказаний);
  • умышленно причинённый нанимателю материальный ущерб;
  • несоблюдение требований безопасности и охраны труда, повлёкшие за собой аварийную ситуацию, причинение вреда жизни и здоровью людей, имущественный урон;
  • предоставление недостоверных сведений, поддельных документов при трудоустройстве.

Существуют ещё причины для увольнения, специфические для тех или иных должностей, предусмотренные отдельными законодательными актами, например, утрата доверия для работников, связанных с деньгами; аморальное поведение для учителей или обнаружение у государственного служащего собственного бизнеса.

Чтобы стать основанием для расторжения трудового договора работодателем, все эти факты должны быть установлены, подтверждены документально: актами, медицинским заключением, докладными и служебными записками, решением суда и т.д.

к юридическим основаниям прекращения трудового договора относятся

Безусловным основанием для увольнения любых сотрудников является только ликвидация фирмы, во всех остальных случаях есть ограничения, которые касаются:

  • женщин в период беременности;
  • работниц с детками до 3 лет;
  • матерей-одиночек и лиц, воспитывающих детей до 14 лет без матери;
  • сотрудников, имеющих ребенка с инвалидностью – до его совершеннолетия;
  • нельзя уволить работника, пока он временно не трудоспособен или находится в отпуске.

Разрыв контракта по инициативе работодателя имеет множество нюансов, вытекающих из конкретной причины увольнения. Например, процедура, связанная с ликвидацией и сокращением, включает, прежде всего, уведомление о расторжении трудового договора, направляемое работнику за 2 месяца до увольнения, а также выплату выходного пособия. В ряде случаев наниматель обязан сначала предложить сотруднику перейти на другую должность, а уже после отказа может разрывать трудовые отношения.

Уволить нарушителя дисциплины – ещё более сложная задача, которая осуществляется в несколько этапов и сопровождается сбором доказательной базы.

Таким образом, порядок прекращения договора зависит от статьи ТК, применяемой при увольнении, каждая из которых заслуживает отдельного рассмотрения.

Работа по срочному договору – особый случай. Подписывая его, обе стороны соглашаются, что по истечению определенного срока их трудовые взаимоотношения закончатся. Причём возможность их продления может предусматриваться, а может, и нет. Однако такой контракт не прекращает своё действие автоматически в день, указанный в соглашении.

Срочность договора не освобождает нанимателя от предупреждения работника за 3 дня до даты увольнения – уведомление необходимо отдать сотруднику лично в руки или отправить почтой. В ином случае договор будет считаться пролонгированным на неопределённый период, то есть станет бессрочным.

В обычном порядке расторжение срочного трудового договора происходит в связи с завершением работ (временных, сезонных), ради которых человек и привлекался в организацию, или выходом временно отсутствовавшего работника, на месте которого трудился увольняемый. Отличие срочного контракта от обычного в том, что он даёт право работодателю расстаться с временным работником, даже если тот будет находиться к моменту окончания соглашения на больничном, в отпуске.

Трудности у нанимателя могут возникнуть только в одном случае: если в качестве трудящегося по срочному договору оказывается беременная женщина. Уволить её в связи с этим обстоятельством нельзя, но можно подождать, пока она не получит право уйти в декретный отпуск. До этого момента кадровики вправе запрашивать у женщины справку о беременности каждые 3 месяца и на её основании продлевать договор.

Соглашение сторон

Какие существуют причины для увольнения (фото: WavebreakMediaMicro - Fotolia.com).

Увольнение по соглашению сторон считается «компромиссным» вариантом между работником и работодателем. Оно может быть вызвано как желанием сотрудника, так и решением нанимателя, в любом случае, это возможно при условии, что сторонам удаётся договориться «полюбовно». Оформляется прекращение трудовых отношений по согласованию сторон следующим образом:

  • работник заполняет заявление с просьбой об увольнении по ст. 77 п. 1 ТК РФ;
  • работодатель готовит приказ, соглашение о расторжении трудового договора, вносит запись в трудовую книжку об увольнении по соглашению.

Такая формулировка может давать определённые выгоды уволенному: денежную компенсацию от работодателя, возможность при необходимости оформить пособие по безработице, исходя из размера заработной платы. Работодатель тоже может быть заинтересован в соглашении: например, так он получает гарантию, что сотрудник покинет организацию в конкретную дату, поскольку заявление в случае увольнения по согласованию обратной силы не имеет.

Предлагаем ознакомиться:  Разрешенное время для ремонта в квартирах

На самом деле между этими двумя основаниями имеются различия:

    1. Прекращение отношений по ст. 78 ТК РФ осуществляется при подписании отдельного документа. Однако иногда достаточно такого же заявления, исходящего от работника, как при уходе с работы по собственному желанию. В таком случае в заявлении сотрудник должен указать, что он просит согласовать увольнение именно по п. 1 ч. 1 ст. 77 или ст. 78 ТК РФ, а его руководство — поставить отметку о своем согласии на это.
    2. Инициатором расторжения ТД по ст. 78 ТК РФ может выступать и работодатель, а по ст. 80 ТК РФ — только работник.
    3. Работник не вправе отозвать заявление при расторжении по согласованию сторон. При подаче заявления по ст. 80 ТК РФ у него есть две недели, чтобы передумать (см. определение Конституционного суда РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О).
    4. В случае увольнения по ст. 80 ТК РФ, в отличие от ст. 78 ТК РФ, наличие согласия руководства или его отсутствие юридического значения для прекращения ТД не имеет (см. определение Челябинского областного суда от 11.11.2013 по делу № 11-11506/2013).
    5. При прекращении ТД по ст. 78 ТК РФ предупреждать противоположную сторону за 2 недели, как по ст. 80 ТК РФ, нет необходимости. Стороны либо согласовывают увольнение и его дату, либо нет.

Существенные моменты, на которые нужно обратить внимание:

  1. При призыве на службу (военную или альтернативную гражданскую) увольнение производится при предъявлении повестки и предписания (п. 2 ст. 14 закона «Об альтернативной гражданской службе» от 25.07.2002 № 113-ФЗ, пп. 6, 7 положения «О призыве на военную службу», утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 № 663).
  2. Увольнение при восстановлении ранее работавшего гражданина осуществляется только на основании решения ГИТ или судебного акта.
  3. Признание работника неспособным к труду может быть осуществлено только на основании заключения МСЭ.
  4. Прекращение ТД в связи с чрезвычайным обстоятельством возможно только тогда, когда это обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или уполномоченным госорганом субъекта РФ.

Таким образом, ТК РФ предусматривает более десятка общих оснований прекращения трудового договора, каждое из которых имеет свои нюансы и требует более внимательного и детального анализа. Подробную информацию о трудовых отношениях и их прекращении вы найдете в разделе «Кадры» на нашем сайте.

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

Работодатель:
Ф или ЮЛ

Работник:
ФЛ. Может заключаться с 16 лет, с 15 лет,
если гражданин получил основное общее
образование (9кл) или оставил
общеобразовательно учреждение в соотв
с ФЗ (с согласия родителей или опекуна).
С 14 лет – для выполнения работы в
свободное от учебы время без нанесения
вреда здоровью и процессу обучения. До
14 лет – в кино, театрах, цирках, без
ущерба здоровью и обучению, с согласия
1 из родителей или опекуна.

Нет
испытательного срока для лиц, избранных
по конкурсу, для беременных женщин или
с детьми до 1,5 лет, лиц до 18 дет, лиц,
окончивших гос. образоват. учреждения
и впервые поступившие на работу по
специальности в течение года после
окончания обучения.

  • когда работник призван на военную службу или направлен для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • когда не избран повторно на должность;
  • восстановлен по решению, вынесенного судом или трудовой инспекцией на работе другого специалиста, который ранее занимал данную должность;
  • вступило в законную силу решения суда и работник осужден к наказанию, которое исключает дальнейшее продолжение работы;
  • наступления смерти, признания умершим или безвестно отсутствующим самого работника или работодателя, который являлся физическим лицом;
  • признания полностью нетрудоспособным работника на основании полученного соответствующего медицинского заключения;
  • дисквалификации, иного наказания административного характера, исключающего дальнейшую возможность продолжать деятельность в соответствии с ТД;
  • наступления в стране военных действий, возникновения эпидемий, экологических катастроф или иных чрезвычайных ситуаций, оказывающих препятствие продолжению деятельности (по указанному обстоятельству должно быть вынесено соответствующее решение правительства РФ или ее субъекта РФ);
  • отмены решений суда или ГИТ по восстановлению в должности;
  • прекращения допуска, полученного к государственной тайне (актуально только для тех должностей, которые предполагают необходимость соответствующего допуска);
  • истечения сроков действия (или приостановления на срок более двух месяцев) специального права, позволяющего выполнять определенную этим правом трудовую функцию;
  • приведения общего количества работников-иностранных граждан, лиц без гражданства в соответствие с установленной правительством РФ допустимой долей для работодателей, которые причастны к определенным видам экономической деятельности;
  • установления ограничений на выполнение определенных видов деятельности в соответствии с трудовым законодательством или с иными федеральным законами.

Трудовая книжка (фрагмент). Оформление увольнения сотрудника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (в связи со смертью сотрудника)

При оформлении увольнения по тем обстоятельствам, которые описаны в соответствующих пунктах статьи 83, например, при призыве на военную службу, восстановлении сотрудника на должность, работодатель выплачивает увольняемым пособие в размере среднего заработка за две недели (статья 178 ТК РФ).

Необходимо учитывать и другие нюансы. Если ТД прекращается по причине того, что на рабочем месте восстановлен предшественник специалиста, предварительно работодатель должен предложить перевод на другую должность. И только при отсутствии такой возможности или несогласии сотрудника оформить увольнение по статье 83 ТК РФ.

Предложение перевода на другую работу в связи с восстановлением в должности ранее уволенного сотрудника

Понятие
трудового договора как соглашения об
условиях и организации труда содержится
в ст. 1 ТК. Трудовой договор — это соглашение
между работником и нанимателем, в
соответствии с которым работник обязуется
выполнять работу по определенной одной
или нескольким профессиям, специальностям
или должностям соответствующей
квалификации согласно штатному расписанию
и со­блюдать внутренний трудовой
распорядок, а наниматель обя­зуется
предоставлять работнику обусловленную
трудовым договором работу, обеспечивать
условия труда, предусмот­ренные
законодательством о труде, локальными
нормативными актами и соглашением
сторон, своевременно выплачи­вать
работнику заработную плату.

Отличие
трудового договора от некоторых
гражд.-правовых договоров, связанных с
трудовой деятельностью (договора
подряда, поручения, авторских договоров):
Предметом трудового
договора является сам живой труд
работника, процесс производства.
предметом смежных гражд.-правовых
договоров является уже овеществлен­ный
конечный результат труда.

В
гражданско-правовых договорах работник
не включает­ся в штат, коллектив
организации, он не обязан подчиняться
правилам внутреннего трудового
распорядка, соблюдать об­щую дисциплину
труда, выполнять нормы выработки. Он
сам организует свой труд, а оплату
получает лишь за уже готовый результат
труда или выполненное поручение.

Сторонами
трудового договора являются ра­ботник
и наниматель. В качестве работников в
договоре выс­тупают граждане, а в
качестве нанимателей — юридические
лица, предприниматели, отдельные
граждане, наделенные правами юридического
лица. В
качестве работника
в трудовом договоре может быть лицо,
достигшее 16-летнего возраста допускает
возможность зак­лючения трудового
договора с лицами, достигшими 14 лет, но
с соблюдением определенных условий:
письменное согласие родителей, речь
может идти только о выполнении легкого
труда, не причиняющего вреда здоровью
и не нарушающего процесс обучения.

Содержание
трудового договора составляет совокупность
его условий, определяющих взаимные
права и обязанности работника и
нанимателя. Все условия
делятся на 2 группы:
а) условия, установленные Т.К., другими
законодательными актами о труде,
коллективными договорами, соглашениями.
Такими условиями являются, например,
условия, касающиеся охраны труда,
продолжительности отпусков, материальной
ответственности, гарантий и т.д. б)
условия, вырабатываемые самими
договаривающимися сторо­нами. В свою
очередь они подразделяются на существенные
и дополнительные.

55.
Правовой
термин «контракт» в трудовом праве
означает письменный договор, соглашение.
Контракт –
это ТД, заключаемый в письм. форме на
опред. срок, имеющий особ-ти по срав-ю с
общими нормами законод-ва о труде и
предусмат- щий конкретную миним.
компенсацию за ухудшение правового
положения раб-ка.

Общие
черты контракта и обычного ТД:
1) оба явл. основанием для возн-ния конкр.
труд. правоотн-ния; 2) приём на работу
оформл-ся приказом наним-ля; 3) стороны
приобр. взаимные права и обяз-ти, предусм.
ТД и закон-вом; 4) включают обязательные
усл-я ТД; 5) в письм. форме.

Отличительные
черты: 1)
контракт имеет опред. срок действия, а
ТД м. закл-ся и на неопр. срок; 2) контракт
содержит особ-ти по ср-ю с общими нормами
зак-ва о труде, а ТД таких особ-тей не
имеет; 3) контракт должен предусм-ть
конкр. миним. компенсацию за ухудш-е
правового положения раб-ка, а для ТД не
установл.Контракт
– срочный
трудовой договор, заключённый на срок
не более 5 лет. Минимальный срок 1 год

Прекращение срочного трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены и другие ситуации, требующие расторжения трудового договора. Их нельзя отнести к обычной кадровой практике, но такие случаи бывают нередко:

  • перевод в другую организацию на основании заявления работника и подтверждения от нового работодателя;
  • увольнение по состоянию здоровья, если работодатель не располагает другой, подходящей для сотрудника, работой (основание для увольнения – медзаключение, письменный отказ работника);
  • уход персонала в связи с внутренними изменениями в организации (смена собственника, ухудшение существенных условий труда, переезд предприятия в другую местность) – действия нанимателя в таких случаях схожи с сокращением;
  • форс-мажоры и другие обстоятельства, не зависящие от сторон, такие как мобилизация работника на срочную службу, смерть сотрудника, стихийные бедствия – трудовой договор разрывается при наличии документов, подтверждающих факт происшествия.

Рабочее время-
время, в течение которого работник в
соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка и условиями
трудового договора должен исполнять
трудовые обязанности, а также иные
периоды времени, которые в соответствии
с ТК РФ, другими федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами
РФ относятся к рабочему времени (ст. 91
ТК РФ).

К иным периодам,
которые в соответствии с ТК РФ, другими
федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами РФ относятся к рабочему
времени, считаются период простоя,
перерывы для обогревания и отдыха,
перерывы для кормления ребенка, время
нахождения в командировке, время
междусменного отдыха в период пребывания
на вахте.

Предлагаем ознакомиться:  Обжалование решения суда: инстанции и сроки

Нормальная
продолжительность рабочего времени не
может превышать 40 часов в неделю.
Нормальная продолжительность не может
быть изменена иными нормативными актами
и соглашением сторон.

Локальными
нормативными актами может устанавливаться
продолжительность рабочего времени
для работников. Вместе с тем, необходимо
помнить, что коллективные договоры,
соглашения, трудовые договоры не могут
содержать условий, снижающих уровень
гарантий работников по сравнению с
установленными трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
Если такие условия включены в коллективный
договор, соглашение или трудовой договор,
то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9
ТК РФ).

Органы государственной
власти субъектов РФ могут принимать
законы и иные нормативные правовые
акты, содержащие нормы трудового права
по вопросам, не отнесенным к ведению
федеральных органов государственной
власти. При этом закон или иной нормативный
правовой акт субъекта РФ, содержащий
нормы трудового права, не должен снижать
уровень трудовых прав и гарантий
работникам, установленный ТК РФ или
иными федеральными законами.

Заработная плата
(оплата труда работника) — вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы,
а также компенсационные выплаты (доплаты
и надбавки компенсационного характера,
в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в
особых климатических условиях и на
территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты
(доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные
выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Понятие «заработная
плата», сформулированное в ч. 1 ст. 129
ТК РФ, соответствует положениям признанных
Российской Федерацией международных
договоров. Согласно ст. 1 Конвенции МОТ
№ 95 «Об охране заработной платы»
(1949 г.) понятие «заработная плата»
означает, независимо от названия и
метода исчисления, всякое вознаграждение
или всякий заработок, исчисляемые в
деньгах и устанавливаемые соглашением
или национальным законодательством,
которые в силу письменного или устного
договора о найме работодатель уплачивает
работнику за труд, который выполнен
либо должен быть выполнен, или за услуги,
которые оказаны либо должны быть
оказаны24.

Выделяют следующие
признаки заработной платы: заработная
плата- плата за личный труд; гарантированность
заработной платы; преимущественная
денежная форма заработной платы;
систематичность выплаты заработной
платы25.

Для охраны и защиты
заработной платы установлены гарантийные
и компенсационные выплаты (ст. 164 ТК РФ).

Под системой
заработной платы понимается форма
зависимости заработка от способа
измерения труда. Системы заработной
платы можно разделить на два вида:
сдельная и повременная.

Особые правила
установления систем оплаты труда
предусмотрены для работников бюджетной
сферы. Постановление Правительства РФ
№ 582 от 05.08.2008 г. установило, что с 1 декабря
2008 г. вводятся новые системы оплаты
труда для работников федеральных
бюджетных учреждений и федеральных
государственных органов, а также
гражданского персонала воинских частей,
учреждений и подразделений федеральных
органов исполнительной власти, в которых
законом предусмотрена военная и
приравненная к ней служба, оплата которых
ранее осуществлялась на основе Единой
тарифной сетки по оплате труда работников
федеральных государственных учреждений26.

В бюджетной сфере
размеры окладов (должностных окладов),
ставок заработной платы устанавливаются
руководителем учреждения на основе
требований к профессиональной подготовке
и уровню квалификации, которые необходимы
для осуществления соответствующей
профессиональной деятельности
(профессиональных квалификационных
групп), с учетом сложности и объема
выполняемой работы. Установленные в
указанном порядке размеры вознаграждения
за труд дополняются выплатами
компенсационного характера и стимулирующими
выплатами.

Долгое время
государство было единственным субъектом,
определявшим порядок установления и
выплаты заработной платы. В рыночной
экономике роль государства сводится к
установлению гарантий в области оплаты
труда (минимальный размер оплаты труда,
ограничение удержаний).

В настоящее время
установление заработной платы предполагает
сочетание правового регулирования,
осуществляемого государственными
органами в централизованном порядке,
с локальным регулированием непосредственно
в организации.

В централизованном
порядке (в рамках метода государственного
нормирования) определяются величина
минимального размера оплаты труда в
РФ; ограничение перечня оснований и
размеров удержаний из заработной платы;
ограничение выплаты заработной платы
в натуральной форме; ответственность
работодателей за нарушение трудового
законодательства по оплате труда.

К сфере локального
правового регулирования (в рамках
договорно-согласительного метода)
относятся такие вопросы, как: — установление
систем оплаты труда отдельным работникам,
определение размеров тарифных ставок
и окладов, соотношение их размеров между
отдельными категориями работников;
введение стимулирующих доплат и надбавок
к тарифным ставкам (окладам);

разработка
и введение положений о премировании,
об условиях выплаты вознаграждения по
итогам работы за год и за выслугу лет;
определение повышенных (по сравнению
с законодательством) размеров оплаты
труда при выполнении работ в условиях,
отклоняющихся от нормальных; замена и
пересмотр норм труда.

Локальное
регулирование оплаты труда имеет
существенное значение для увязывания
заработка с результатами трудовой
деятельности. Результаты договорного
процесса оформляются сторонами в виде
соглашения (в трудовом договоре, в
коллективном договоре и др.). Условия
оплаты труда, определенные трудовым
договором, не могут быть ухудшены по
сравнению с установленными ТК РФ,
законами, иными нормативными правовыми
актами, коллективным договором,
соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Появление в ТК РФ
нового раздела, регулирующего способы
защиты трудовых прав, подтверждает
важность данной категории для науки
трудового права.

В соответствии
со ст. 2 Конституции РФ признание,
соблюдение и защита прав и свобод
человека и гражданина- обязанность
государства. Защита прав и интересов
работников и работодателей является
одной из целей трудового законодательства
(ст. 1 ТК РФ).

Защита трудовых
прав работника представляет собой
совокупность материально-правовых мер,
организационных и процессуальных
способов пресечения и предупреждения
нарушений трудового законодательства,
восстановления нарушенных трудовых
прав граждан и возмещения понесенного
вследствие таких нарушений ущерба49.

Статья 352 ТК РФ
устанавливает следующие способы защиты
трудовых прав и свобод:

  • самозащита
    работниками трудовых прав;

  • защита трудовых
    прав и законных интересов работников
    профессиональными союзами;

  • государственный
    надзор и контроль за соблюдением
    трудового законодательства и иных
    нормативных правовых актов, содержащих
    нормы трудового права;

  • судебная защита.

Самозащита- это
новый для трудового законодательства
способ защиты прав работников, к
сожалению, не получивший достаточной
правовой регламентации.

Самозащита- это
самостоятельные активные действия
работника по охране своих трудовых
прав, жизни и здоровья без обращения
или наряду с обращением в органы по
рассмотрению индивидуальных трудовых
споров или в органы контроля и надзора
за соблюдением законодательства о
труде50.

В целях самозащиты
трудовых прав работник, известив
работодателя или своего непосредственного
руководителя либо иного представителя
работодателя в письменной форме, может
отказаться от выполнения работы, не
предусмотренной трудовым договором, а
также отказаться от выполнения работы,
которая непосредственно угрожает его
жизни и здоровью, за исключением случаев,
предусмотренных ТК РФ и иными федеральными
законами.

В целях самозащиты
трудовых прав работник имеет право
отказаться от выполнения работы также
в других случаях, предусмотренных ТК
РФ или иными федеральными законами.

  • желание работника;
  • желание работодателя;
  • согласие сторон;
  • истечение срока (для тех случаев, когда контракт заключался с таким условием).
  • подошедший к концу срок — основание для прекращения;
  • работник, принятый на сезонные работы или на срок меньше 2 месяцев, предупреждает о своем увольнении не за 14 дней, как в общем случае, а за 3 дня;
  • срок предупреждения при увольнении по сокращению либо из-за ликвидации работодателя тоже короче: для краткосрочных договоров — 3 дня, для работ на сезон — 7 дней.
  • прекращение деятельности работодателя;
  • сокращение;
  • неаттестация работника;
  • грубое нарушение обязанностей работником, а также совершение иных виновных действий (прогул, появление на работе в пьяном виде или под действием наркотиков, хищение, аморальные действия педагога и т. п.);
  • основания, предусмотренные для конкретных категорий работников (например, для работника-педагога — применение силы в отношении ученика).
  1. Направить руководителю предприятия заявление с желанием уволиться не менее чем за 2 календарных недели до даты предполагаемого увольнения (для краткосрочных и сезонных договоров — за 3 дня).
  2. В последний день прекратить работу.
  • соглашение сторон (основанием является статья 78 ТК РФ);
  • истечение срока заключенного ТД (основанием является статья 79 ТК РФ). Необходимо учитывать, что исключением являются фактически продолжающиеся трудовые отношения, если ни одна из сторон не требовала их прекращения. При таком варианте документ считается заключенным на неопределенный срок;
  • увольнение по инициативе самого сотрудника, если он выразил собственное желание (основанием является статья 80 ТК РФ);
  • увольнение по инициативе работодателя (по статьям 71, 81 ТК РФ);
  • перевод по письменной просьбе или с письменного согласия сотрудника на работу в другую организацию;
  • переход на выборную должность;
  • отказ от продолжения работы, связанный со сменой собственника имущества или с изменением подчиненности, подведомственности предприятия, его реорганизацией, изменением типа госучреждения (основанием является статья 75 ТК РФ);
  • отказ от продолжения работы, который связан с изменением условий ТД, определенных сторонами (основанием является часть 4 статьи 74 ТК РФ);
  • отказ от перевода на другую работу, которая рекомендована и необходима сотруднику согласно полученному медицинскому заключению, либо из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (основанием являются части 3 и 4 статьи 73 ТК РФ);
  • полученный отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем (основанием является пункт 9 части 1 статьи 77, части 1 статьи 72.1 ТК РФ);
  • обстоятельства, не зависящие от воли двух сторон (основанием является статья 83 ТК РФ);
  • нарушение основных правил заключения ТД, если соответствующее нарушение исключает возможность дальнейшего продолжения работы (основанием является статья 84 ТК РФ).
  • при ликвидации организации;
  • в связи с сокращением численности или штата сотрудников;
  • за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточного уровня квалификации (если это подтверждено результатами аттестации);
  • при смене собственника имущества (это действует по отношению руководителя компании, его заместителей, главного бухгалтера);
  • при неоднократном неисполнении сотрудником своих трудовых обязанностей;
  • при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей со стороны сотрудника (например, прогулах, при разглашении коммерческой тайны, в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а так же при совершении по месту работы хищений или умышленного повреждения имущества, нарушениях требований охраны труда);
  • при утрате доверия;
  • в случае совершения аморального проступка, которые несовместимы с продолжением работы;
  • при принятиях необоснованных решений руководителем (или его заместителями, главным бухгалтером), повлекших за собой ущерб имуществу предприятия;
  • при представлении подложных документов в период заключении трудового договора;
  • по иным основаниям, которые предусмотрены в трудовом договоре с руководителем, с членами коллегиального исполнительного органа предприятия;
  • в других случаях, которые установлены законодательством. К примеру, увольнение при неудовлетворительных результатах, показанных при прохождении испытательного срока.
Предлагаем ознакомиться:  Может ли ответчик подать апелляцию

Кто имеет право составить письменное распоряжение о прекращении трудового договора?

Составить приказ может как сам первый руководитель предприятия, так и ответственный инспектор отдела кадров.

В законную силу приказ вступает только после визирования собственником и регистрации в специальном журнале.

Гражданские
правоотношения
– общественные отношения, урегулированные
нормами ГП, участники которых имеют
гражданские права и обязаннсоти.

Элементы:

  1. Субъект
    – стороны правоотношений (физ. и юр.
    лица, Г, субъекты Г)

  2. Объект
    – то, на что направлены П и обязанности
    субъектов (вещи, деньги, ц/б, действия,
    нематериальные блага, результат
    интеллектуальной деятельности)

  3. Права
    и обязанности сторон, связанные с
    объектами.

ГПО
возникают при обстоятельствах, при
обстоятельствах, предусмотренных
законодательством. Эти обстоятельства
именуются юридическими
фактами.

Изменение
и прекращение правоотношений возможно
при наличии определенных юридических
фактов. Т.о. юр. факты являются основаниями
возникновения, изменения и прекращения
гражданских правоотношений.


действия (волевое, осознанное поведение
человека): правомер. и неправомер.


события, не зависящие от воли и сознания
человека.

Статья
8. ГК. Основания
возникновения
ГПО: из договоров, из актов органов гос.
власти и органов самоуправления, судебных
решений, в рез-те приобретения имущ-ва
на законном основании, в рез-те создания
произведений науки, иск, лит; в следствие
причинения вреда.

Защита:
суд, административно.

Исковая
давность – 3 года, но есть и исключения.

Все
граждане равны! Качества: право- и
дееспособность.

Правоспособность
– способность гражданина иметь ГП и
нести об-ти. Обладают все, с момента
рождения.

Вкл.-т
в себя П на:
иметь имущество и П собств.; наследовать
и завещать; заниматься предпринимательской
деятельностью; создавать юр. лица;
совершать непротивоправные деяния,
выбирать место жительства.

Дееспособность

способность гражданина своими действиями
приобретать и осуществлять ГП, создавать
для себя гражд. об-ти и исполнять их.

Возраст:
полная – 18 лет

16-18:
полная при: 1. вступление в брак по уважит.
причине и с разрешения органов м/с; 2.
эмансипация – объявление несовершеннолетнего
дееспособным (если работают по труд.
договору или с согласия родителей
занимаются предприним. д-тью.

14-18
лет – неполная дееспос-ть (сделки с
письменного согласия родителей,
распоряжение своими доходами, осуществление
прав автора, вклады в банки, мелкие
бытовые сделки)

6-14
лет – дееспос-ть малолетних. Сделки
осуществляют от их имени родители или
опекуны. Мелкие бытовые сделки.

До
6 лет – дееспособности нет.

признание
недееспособным: гражданин, который
вследствие своего состояния не может
понимать значения своих действий. Опека
устанавливается судом.

признание
ограниченно дееспособным: гражданин
вследствие злоупотребления спиртным
или наркотиками ставит семью в тяжелое
мат. положение. Устанавливается судом.
Остается право совершать мелкие бытовые
сделки, но получать свой доход не может.
Ответственность за ущерб несет сам!

Если
обстоятельства, повлекшие ограничение
дееспособности, отпали, то дееспособность
восстанавливается, опекунство отменяется.
Судом.

Собственность
– эконом. категория, т.е. отношения между
людьми по поводу материальных благ, по
поводу их присвоения и отчуждения.

П
собств.
– юр. выражение собственности, форма
закрепления эк. отношений собственности.
1. в объект. смысле – совокупность юр.
норм, регулирующих отношение собственности.
2. в субъект. смысле – правомочия
собственника в отношенииего имущества.

Владение
– фактическое обладание вещью

Пользование
– извлечение из вещи ее полезных свойств
в целях удовлетворения потребностей
собственника

Распоряжение
— правомочие собственника устанавливать,
приостанавливать и изменять отношения
с другими лицами по поводу принадлежащей
ему вещи

ст.
№8
К РФ «в РФ признается и защищается равным
образом частная, государств-я, муниципальная
и иные формы собственности»

ст.
№9
К РФ «земля и другие природные ресурсы
могут находиться в частой, госуд-й,
муниципальной и иных формах собственности»

Субъекты
права:

  1. 1)
    П собственности граждан

  2. 2)
    П собственности юридических лиц

  3. 3)
    П гос. собственности

  4. 4)
    По муниципальной собственности

  5. 5)
    Право общей собственности

    1. • Долевой
      – когда выделяются доли каждого
      собственника

    2. • Совместной
      – когда доли не выделяются (собственность
      супругов, крестьянского двора)

Объектами
права
собственности явл.: вещи, деньги, ц/б,
иное имущество

ЮЛ,
явл. с-ком им-ва, переданного им в кач-ве
вкладов их участников, также им-ва,
приобретённого этими ЮЛ по иным
основаниям. Лишь нек. ОПФ (унитарные
предприятия и учреждения, финансируемые
с-ком) не явл. с-ками им-ва, числящегося
у него на балансе, а владеют им на
основании огранич-го вещного П (П
постоянного пользования земел.

участком,
сервитут, хоз. вед., оп. управл.). Для этих
ЮЛ предусмотрены особые правила,
гарантирующие интересы их кредиторов.
По общему правилу ЮЛ может исп-ть своё
им-во в целях, предусм-х уставом ЮЛ. Если
иное не предусмотрено в уставе,
коммерческая орг-ция может использовать
своё им-во для достижения любых целей,
не запрещ. з-ном.

Обществ-е и религиозные
орг-ции (объединения), благотворительные
и иные фонды могут использовать
принадлежащее им им-во лишь для достижения
целей, предусм-х их учред-ми док-ми.
Участники комм. ЮЛ обладают лишь
обязательственными правами по отношению
к ЮЛ (пр. участвовать в распределении
прибыли, пр.

П
хоз. ведения: недвиж. им-во могут сдавать
в аренду, распоряжаться имущ-ом без
ведения собственника. П оп. упр.:
распоряжаются собственностью с согласия
собственника. Но сами реализуют свою
продукцию.

Гражданские
методы: подача иска в суд. Иски:

  1. 1.
    Иск собственника об истребовании своего
    имущества из чужого незаконного владения
    (виндикационный иск);

  2. 2.
    Иск собственника об устранении всяких
    иных нарушений его права, хотя они не
    связаны с лишением владения (негаторный
    иск);

  3. 3.
    Иск о признании права собственности
    на некоторое имущество (вещно-правовые
    иски).

Виндикационный
иск:
Незаконные владельцы бывают добросовестные
и недобросовестные (не знал и не мог
знать / знал или должен был знать, что
владение данным имуществом незаконно).
Если добросовестный, то собственнику
имущество не возвращается. Применяется,
если имущество было утеряно, похищено,
вышло из под контроля помимо воли
собственника.

Негаторный
иск:
собственник, не утративший владения
вещи, в праве требовать устранения всех
помех в пользовании вещью со стороны
третьих лиц (закрыли подъезд к даче)

Вещно-правовой
иск:
применяется, если кто-либо оспаривает
право собственности.

Трудовое
право
– совокупность юр. норм, регулирующих
трудовые отношения между работниками,
т.е. лицами, работающими по трудовому
договору, и работодателями, возникающие
в процессе труда, а также другие
общественные отношения, тесно связанные
с трудовыми.

Основные
институты:

  1. которые
    регулируют трудовые отнощения

    1. институт
      трудового договора (основание
      возникновения, изменения и прекращение
      трудовых отношений) – центральный
      институт.

    2. нормы,
      которые регулируют рабочее время и
      время отдыха

    3. -/-
      з/п

    4. нормы,
      устанавливающие методы обеспечения
      трудовой дисциплины

    5. охрана
      труда

  2. которые
    регулируют общественные отношения,
    тесно связанные с трудовыми

    1. социальное
      партнерство

    2. кол.
      договор

    3. нормы,
      определяющие материальную ответственность
      сторон трудового договора

    4. защита
      трудовых прав и разрешение трудовых
      споров

    5. гос.
      и соц. страхование работников.

Принципы
трудового П:

  1. Свободный
    хар-р труда – каждый может выбирать
    род деят-ти.

  2. Право
    на б/п и здоровые усл. труда, на охрану
    труда.

  3. Право
    на справедливую оплату труда – без
    дискриминации и не

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Adblock detector